苛责管理对员工不道德行为影响的双路径模型研究

冯 俭，毛 竹

一、研究背景

国内外商业不道德行为接连曝光，如：美国安然、世通公司的商业丑闻，我国三鹿奶粉含三聚氰胺事件、长春长生疫苗造假事件，这些事件引发公众哗然和愤怒的同时，也给企业带来了巨大的负面影响。ACFE(the Association of Certified Fraud Examiners)评估了全球2690起职场欺诈事件，指出此类不道德行为造成的总损失高达71亿美元，(1)“Association of Certified Fraud Examiners,” Report to The Nations-2018 Global Study on Occupational Fraud and Abuse, 2018, http:∥www.acfe.com/rttn.aspx.可见不道德行为对组织和社会都带来了巨大的负面影响。

在我国，党和国家都提出加强道德文化建设，党的十九大报告强调社会责任意识，鼓励企业承担社会责任，推进社会公德、职业道德建设，规范企业员工行为。鉴于实务界面临的问题，学术界对于组织行为的研究也逐渐突破了以往更多关注正面行为的束缚，越来越多的学者开始关注和研究组织内的“负面行为”，包括：不道德行为、工作退缩行为、职场偏差行为、反生产行为等，(2)H. P. Koh, G. Scully, and D. R. Woodliff, “Can Anticipating Time Pressure Reduce the Likelihood of Unethical Behavior Occurring?” Journal of Business Ethics, Vol.153, 2018, pp.197-213;X. Wang and H. Wang, “How to Survive Mistreatment by Customers: Employees' Work Withdrawal and Their Coping Resources,” International Journal of Conflict Management, Vol.28, No.4, 2017, pp.464-482;刘冰等：《棍棒之下出“孝子”吗——员工职场偏差行为研究》，《南开管理评论》2017年第3期，第182-192页;王娟等：《高绩效工作系统、心理契约违背与反生产行为之间的关系研究:一个被调节的中介模型》，《管理工程学报》2018年第2期，第13-21页。其中，员工不道德行为引起了重点关注。人是组织中最重要的因素，个体的行为对组织的运营和发展具有不可忽视的影响。员工不道德行为，如账目作假、公家资源私用、泄露机密等，严重影响了企业的财务、声誉以及发展。有数据表明，企业中33%～75% 的员工曾出现过撒谎、旷工、偷窃、破坏等行为，(3)Y. C. Peng, L. J. Chen, and C. C. Chang, et al., “Workplace Bullying and Workplace Deviance: The Mediating Effect of Emotional Exhaustion and The Moderating Effect of Core Self-evaluations,” Employee Relations, Vol.38, No.5, 2016, pp.755-769.那么究竟是哪些因素导致了职场不道德行为？组织应如何有效控制或避免员工不道德行为，以降低其对于组织效能的影响呢？

已有学者从管理学、心理学、教育学，甚至神经科学等不同的学科视角解析了不道德行为的成因，(4)刘晓琴：《差序式领导对员工职场非伦理行为的影响机制研究》， 华南理工大学博士论文，2017年，第10页。发现既有自身原因，(5)文鹏、陈诚：《非伦理行为的“近墨者黑”效应——道德推脱的中介过程与个体特质的作用》，《华中师范大学学报》2016年第4期，第169-176页。也有组织因素。(6)O. Demirtas andA. A. Akdogan, “The Effect of Ethical Leadership Behavior on Ethical Climate, Turnover Intention, and Affective Commitment,” Journal of Business Ethics, Vol.130, No.1, 2015, pp.59-67.主管与员工的关系是组织关系中非常重要的组成部分，对组织的生存发展起着至关重要的作用。(7)徐云飞等：《员工-组织关系研究述评与展望》，《管理学报》2017年第3期，第466-474页。有学者在一项调查中指出，有60%～75%员工认为，在工作中，他们情绪压力和行为不端的直接源头在于其主管。在组织中，有些主管的行为会让员工持续感受到侵略性和非善意对待，对员工的情绪和心理以及行为会产生非常消极的影响，学术上称为“苛责管理”(Abusive Supervision,又译为辱虐管理)。已有研究表明，苛责管理对下属的主动破坏行为、职场偏差行为、攻击行为等员工负向行为产生显著影响，以往研究也从社会比较、社会交换、社会认同等视角研究了苛责管理对员工工作态度、情感和行为的负面影响。(8)洪雁、王端旭：《组织内领导越轨行为研究:概念、诱因与结果》，《心理科学进展》2012年第3期，第424-432页。但以往的研究隐含着一个基本假设，即员工是主管苛责的被动接受者，然而在现实职场中，下属主动回应主管苛责却是比较普遍的，颇似《菊与刀》提及的一名武士受大名(上级)羞辱后的“报复”行为。这是本文要澄清的第一个问题，即主管苛责会直接导致员工的不道德行为吗？此外，以往研究尚未涉及员工如何通过调整自己的情绪，及进行情绪策略选择来应对主管的苛责，(9)T. Y. Wu and C. Hu, “Abusive Supervision and Subordinate Emotional Labor: The Moderating Role of Openness Personality,” Journal of Applied Social Psychology, Vol.43, No.5, 2013, pp.956-970.同时也缺乏对个体特性如何影响这一过程的探讨，本文拟就此主题展开研究。

面对主管的苛责，员工会付出努力来调节自身情绪以符合组织要求，即情绪劳动。已有研究表明，情绪劳动不仅存在于员工-顾客关系中，也存在于上司-下属的互动过程中。(10)程红玲：《组织内部的情绪劳动:物质回报和人际关系的影响》，《四川大学学报》2019年第5期，第171-182页。本文引入了此变量，以探索其在苛责管理和员工不道德行为间的中介效应。Hochschild把情绪劳动定义为“员工在工作场所中，为了展现出符合组织要求的情绪表达，不断调控自己情绪所付出的努力”。(11)A. R. Hochschild, The Managed Heart, Berkeley: University of California Press, 1983, pp.45-67.情绪劳动主要分为两种策略，即表层策略和深层策略。表层策略是指员工根据组织要求来调控自己的外部表情、语气以及肢体动作等，但不会调整自己的内心状态；深层策略则着重调整自己的内心状态和内在情感，使自己的认知与组织要求保持一致。这是本文要澄清的第二个问题，即遵循“上级行为-下属情绪策略选择-下属行为”这一研究思路，探索情绪劳动的表层策略和深层策略能否起到不同的中介作用，以更好地厘清主管苛责对员工行为的影响机理及效果。

此外，还有一问题值得我们关注，亦即同样面对主管的苛责，不同的员工为什么会有不同的情绪反应，并做出不同的应对措施？李爱梅等学者指出员工的个体特征和思维方式会对苛责管理的作用产生影响。(12)李爱梅等：《辱虐管理研究的“特征-过程-结果”理论框架》，《心理科学进展》2013年第11期，第1901-1912页。Martinko等学者也认为，个体特征可以解释为什么不同的员工面对同样的主管，会产生不同的认知和反应。(13)M. J. Martinko, P. Harvey, and J. R. Brees, et al., “A Review of Abusive Supervision Research,” Journal of Organizational Behavior, Vol.34, No.S1, 2013, pp.S120-S137.本文试图探究在中国情境下，什么样的个体特征会在此过程中起到积极的影响作用，并最终减少主管苛责对自身行为的消极影响。与西方人崇尚的“非此即彼”“非真即假”逻辑思维相比，中国文化深受儒家、道家，以及佛教文化的影响，中国人普遍偏向于“亦此亦彼”“亦真亦假”辩证的思维模式。如若员工采用辩证思维的“整体、联系、发展”的观点看待和应对主管苛责，是否会有不同的行为决策和结果？这是本文要澄清的第三个问题，即探讨“辩证思维”这一具有本土特色的变量，能否在主管苛责与员工情绪劳动策略之间起到积极的调节作用，并最终减少主管苛责的消极影响。

综上，本文试图遵循“上级行为-下属情绪策略选择-下属行为”这一研究思路，对下述内容进行探析:(1)主管苛责是否会直接导致员工的不道德行为；(2)情绪劳动的表层策略和深层策略在此过程中是否起到了不同的中介作用；(3)员工的辩证思维是否会在此过程中产生积极影响，最终减少主管苛责对不道德行为的影响作用。

二、理论基础与研究假设

(一)苛责管理与员工不道德行为

苛责管理是指下属感知到的来自主管持续性的语言和非语言的敌意行为，诸如嘲笑、排斥、冷落、无礼对待等，但不包括身体接触。(14)B. J. Tepper, “Consequences of Abusive Supervision,” Academy of Management Journal, Vol.43, No.2, 2000, pp.178-190.主管的苛责管理给员工的心理造成一定的压力，“重压之下必有莽夫”，这会导致员工不道德行为的产生。Kaptein把不道德行为定义为“不符合人类共同体广泛接受的社会规范的行为”。(15)M. Kaptein, “Developing a Measure of Unethical Behavior in the Workplace: A Stakeholder Perspective,” Journal of Management, Vol.34, No.5, 2008, pp.978-1008.张艳清梳理了不道德行为的具体表现，即偷窃、歧视、恐吓、欺骗、粗鲁、攻击、性骚扰、滥用物资、消极怠工、反生产行为、不道德决策、不端行为、侵犯行为和偏差行为等。(16)张艳清等：《组织情境下的不道德行为现象:来自道德推脱理论的解释》，《心理科学进展》 2016年第7期，第1107-1117页。

以往研究发现主管的苛责与员工不道德行为显著正相关。基于消极互惠原则，主管的苛责行为会给员工，乃至组织带来严重的后果。(17)王小予等：《员工绩效对人际伤害行为的研究评述与展望》，《管理学报》2019年第9期，第1415-1422页。根据公平理论，员工面对主管不尊重和不公正的对待，会感知到人际不公平，产生消极心理体验，进而通过不道德行为以求获取平衡感和控制感。根据社会交换理论，唐贵瑶等学者从“压力源-紧张状态-后果”的视角研究发现，苛责管理会引发员工的工作压力，从而增加员工人际偏差行为。(18)唐贵瑶等：《辱虐管理对员工人际偏差行为的影响及其作用机制研究》，《管理学报》 2014年第12期，第1782-1789页。马吟秋等学者研究表明，员工感知到的苛责可导致其心理契约破裂，进而做出针对组织或个体的反生产行为。(19)马吟秋等：《基于社会认知理论的辱虐管理对下属反生产行为作用机制研究》，《管理学报》2017年第8期，第1153-1161页。正所谓“一报还一报”“以牙还牙”，员工遭受到了主管的苛责，会表现出消极的工作态度，甚至实施攻击和危害行为回应主管和组织。但直接对主管进行报复有可能招致进一步的苛责或不公平对待，所以员工有可能转而做出相对安全和隐蔽的针对组织或其他同事的不道德行为。据此，本文提出以下假设：

H1：苛责管理正向影响员工不道德行为。

(二)苛责管理与情绪劳动

Hochschild首先将情绪劳动概念化为“对情绪的管理，以展示符合组织要求的面部表情和肢体语言”。她强调，情绪劳动在商业世界中具有“交换价值”，员工通过“出售”情绪劳动以获得报酬。(20)A. R. Hochschild, The Managed Heart, Berkeley: University of California Press, 1983, pp.45-67.从事不同策略的情绪劳动，员工需付出的努力存在差异。表层策略是“欺诈伪装”，指员工在保持内心感受不变的情况下，假装表面展现出所需的情感，这意味着员工调节情绪只是为了保住工作。相比之下，深层策略是“善意伪装”，员工愿意认同自己的组织或工作，进而从内到外地改变自己的情绪。

以往对情绪劳动的研究主要集中在员工与顾客的人际互动中，(21)文吉、侯平平：《酒店一线员工情绪智力与工作满意度:基于组织支持感的两阶段调节作用》，《南开管理评论》2018年第1期，第146-158页。然而情绪劳动在组织内部也可以得到体现，即同事之间、主管与员工之间同样存在人际互动。Grandey指出，负面的事件会导致个体产生更多的情绪调节，特别是当这些事件导致员工情绪与组织的期望不一致时，员工就会付出更多的努力进行情绪劳动，以符合组织的要求。(22)A. Alicia Grandey, “Emotion Regulation in the Workplace: A New Way to Conceptualize Emotional Labor,” Journal of Occupational Health Psychology, Vol.5, No.1, 2000, pp.95-110.主管掌握着工作场所中的重要资源，被主管苛责可被视为员工失去组织支持性资源，因而使员工产生压力，引起其情绪反应。资源保存理论认为人们有动机保存自身已有资源，并致力于获取新资源，且对于个体而言，对失去资源的敏感度非常高。(23)S. E. Hobfoll, “The Influence of Culture, Community, and the Nested-Self in the Stress Process: Advancing Conservation of Resources Theory,” Applied Psychology, Vol.50, No.3, 2001, pp.337-421.面对主管的苛责，员工已感知到有资源损失的威胁，为了避免资源流失，员工会采取相应的策略以保住自身已有的资源。对于员工而言，与主管互动是不可避免的，逃避或者反抗可能会引发更多的苛责，导致资源进一步损失。此外，在儒家思想的指导下，中国人普遍把“和谐”作为处理人际关系的基本原则，员工即使对主管的苛责感到愤怒，也会尽量维系与主管之间相对和谐的关系，但在与主管互动过程中，员工可以选择付出相对较少的努力，只调整自己的外表状态，不调整自己内心的真实感受，即采用表层策略以维持主管-下属关系的基线水平。相比之下，深层策略意味着员工需从内而外改变他们的情绪，并愿意与主管或组织要求保持一致。可见，当员工采用深层策略时，会花费更多的努力，消耗更多的资源。然而，面对主管的苛责，员工会产生不公正和愤怒的感受，会降低对主管的认同，所以员工很难真诚地调整自己的情绪以符合主管和组织的要求。据此，本文提出以下假设：

H2a：苛责管理正向影响表层策略。

H2b：苛责管理负向影响深层策略。

(三)情绪劳动与不道德行为

员工在从事情绪劳动的过程中需要付诸努力，而努力的过程会消耗个体自身的资源，情绪劳动需要员工严格地管理和适时地调控自己的情绪，势必会增加其工作量，引发心理资源损耗。而心理资源的储量与个体能否控制自我的不当行为有密切联系，由此可推断，员工若没有充足的心理资源来调控在工作中的情绪，就容易引发不当行为。

Rafaeli等学者研究发现，情绪劳动的表层策略与主动破坏行为之间显著正相关。(24)A. Rafaeli and R. I. Sutton, “Expression of Emotion as Part of the Work Role,” Academy of Management Review, Vol.12, No.1, pp.23-37.因为采用表层策略的员工只是按照工作要求来实施情绪表达，其目的在于保住工作, 而并不是为更好地服务客户及组织。(25)A. A. Grandey, “When ‘The Show Must Go On’: Surface Acting and Deep Acting as Determinants of Emotional Exhaustion and Peer-Rated Service Delivery,” Academy of Management Journal, Vol.46, No.1, 2003, pp.86-96.这种情绪表达的方式是脱离真实内心的，员工若长期处于这种外在表现方式和内心真实情绪不一致会导致员工的情绪失调，因而带来主动破坏行为。依据本文对不道德行为的定义，主动性破坏行为应该属于不道德行为的一种构成，然而后者内涵更为宽泛。由此我们可推断，当员工采用表层策略时，其情绪倾向于衰竭，进而导致不道德行为的发生。

深层策略是员工调整内部情绪以适应外部表达。采取深层策略的员工通过调整内在感受与情绪表达保持一致, 使自己感知到的情绪失调显著减少，容易达成情绪平衡等积极心理状态, 从而避免出现主动破坏行为。多项研究报告显示, 深层策略与情绪耗竭、心理不真实感呈现显著负相关关系, 而与工作成就感、工作满意度、组织认同感等具有显著正向关联。(26)黄敏儿等：《服务行业员工的人格特质、情绪劳动策略与心理健康的关系》，《心理学报》2010年第12期，第83-97页。因此，采取深层策略的员工相对不容易出现减少努力、降低工作效率、毁坏公家财产等负面破坏行为。从而可以推断出，情绪劳动的深层策略有助于减少员工不道德行为的发生。据此，本文提出以下假设：

H3a：表层策略正向影响员工不道德行为。

H3b：深层策略负向影响员工不道德行为。

(四)情绪劳动的中介作用

一般而言，当员工的感知来自主管的苛责时，会导致其产生相应的态度和行为，而这些态度和行为是通过什么路径机制产生的，需要进一步探讨。通过上文梳理可知，面对主管苛责，员工感知到了资源损失的可能性，便会付出努力以求改变现状，即通过表层策略或深层策略来调节自身情绪，以保住自身已有资源且防止资源的进一步损失。

当员工选择使用表层策略时，只需改变自己的表面状态以符合主管和组织要求，无需改变自己内心状态。在短期看来，付出较少努力就达到了保住自身已有资源的目的。但随着时间增加，采用表层策略的员工长时间处于情绪表达和真实情感不一致的状态，容易引起情绪失调。情绪失调会增强员工的不真实感,进而损耗心理资源，产生不道德行为。

面对主管苛责，员工对主管的认同度降低，如若员工选择采用深层策略，把自己内心情绪与外在表现调整到与组织要求一致，必然会在短期内付出更多的努力。但随着时间增加，选择深层策略的员工长期处于内心感受和外在表现协调的状态，即当他表现出快乐情绪时，内心也会有相同的感受，情绪会变得逐渐平衡，获得新生的心理资源。此外，选择深层策略的员工能使周围的人感受到他的真诚，因而可能会得到来自主管、同事以及客户的支持和认同，获得资源补偿进而减少不道德行为的产生。据此，本文提出以下假设：

H4a：表层策略在苛责管理与不道德行为之间起中介作用。

H4b：深层策略在苛责管理与不道德行为之间起中介作用。

(五)辩证思维的调节作用

辩证思维是指一种思想体系，是指看待宇宙中的所有事物都处于普遍联系中，并且是不断变化和发展的，万事万物既是相互对立的，也是趋于统一的。辩证思维蕴含于中国哲学思维方法之中，是我国传统文化的精髓之一。在古代，不论是儒家孔子的“和而不同”，还是道家老子的“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏”，或是法家韩非子的“世异则事异，事异则备变”，都包含了丰富的辩证法思想，体现了事物是矛盾双方既相互依赖存在又相互对立统一，且互相转化，变化发展。在当今，《习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要》也强调：“要正确分析矛盾，在对立中把握统一、在统一中把握对立，克服极端化、片面化，善于运用辩证思维谋划经济社会发展。”(27)习近平：《习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要》，北京：学习出版社、人民出版社，2019年，第245页。

主管苛责是通过员工感知而得出的评价，员工的个体特征和思维方式不同，可能使其主管苛责的认知产生影响。Spencer等学者指出，辩证思维这种个体特征和思维方式不仅对个体的自我认知产生影响，也会影响个体对其他人和事物的感知，(28)J. Spencer-Rodgers, M. J. Williams, and K. Peng, “Cultural Differences in Expectations of Change and Tolerance for Contradiction: A Decade of Empirical Research,” Personality and Social Psychology Review, Vol.14, No.3, 2010, pp.296-312.此观点也得到了Hidge等学者的论证。(29)I. Hideg and D. L. Ferris, “Dialectical Thinking and Fairness-Based Perspectives of Affirmative Action,” Journal of Applied Psychology, Vol.102, No.5, 2017, pp.782-801.此外，也有研究表明，高辩证思维者可能会有更复杂和丰富的情绪体验。(30)C. M. Hui, H. K. Fok, and M. H. Bond, “Who Feels More Ambivalence? Linking Dialectical Thinking to Mixed Emotions,” Personality & Individual Differences, Vol.46, No.4, 2009, pp.493-498.鉴于此，本文引入“辩证思维”，以探究其是否以及如何在员工对主管苛责的感知与情绪劳动策略的选择之间发挥积极的调节作用。高辩证思维的人用整体、联系、发展的观点看待和解决问题，他们认为现象随着时间的推移而改变，他们接受矛盾，认为看似不相容的事物或想法是可以同时存在的。相反，低辩证思维的人会对环境中的变化和矛盾感到不适，不接受事物的两面性。面对主管的苛责，高辩证思维的员工可能更倾向于从整体的观点看问题，站在主管的立场，反思自己是不是工作有疏漏；也可能从矛盾的观点看问题，认为主管表面苛责，究其深层原因可能是通过此种方式激励自己；也可能从普遍联系的观点看问题，联想到中国传统教育观点“黄荆条下出好人”“玉不琢不成器”等，主管苛责员工正如父母在教育孩子的过程中的严厉对待，即使在孩子取得好成绩时，也不忘提醒孩子“戒骄戒躁”，所以会理解主管对自己的苛责行为，在后续的情绪策略应对中，发自内心地表现出符合组织要求的积极情绪。相反，低辩证思维的员工感知到主管的苛责，他们不会用整体的、矛盾的、或普遍联系的观点看问题，即认为苛责意味着来自组织支持的资源会减少，这种变化会增加他们的不适感，所以在后续的情绪策略应对中，只会假装出面部表情，以展现出所需的积极情感。由此可推断，相对于高辩证思维的员工，低辩证思维的员工面对主管苛责时，会倾向于增加表层策略的使用，且减少深层策略的使用。据此，本文提出以下假设：

H5a：辩证思维在苛责管理与表层策略之间起调节作用，具体而言，员工辩证思维越强，苛责管理对表层策略的正向影响越弱。

H5b：辩证思维在苛责管理与深层策略之间起调节作用，具体而言，员工辩证思维越强，苛责管理对深层策略的负向影响越弱。

(六)整合模型

综合以上论述可知，表层策略和深层策略中介了苛责管理与员工不道德行为间的正向相关关系，而辩证思维调节了苛责管理与表层策略之间的正相关关系，以及苛责管理与深层策略之间的负相关关系。本文认为，对于低辩证思维的员工，苛责管理对表层策略的正向影响增强，对深层策略的负向影响亦会增强，进而增加不道德行为的发生；相反，对于高辩证思维的员工，苛责管理对表层策略的正向影响会减弱，对深层策略的负向影响亦会减弱，进而间接减少不道德行为的发生。具体而言，低辩证思维的员工会较多地受到主管苛责的影响，增加表层策略，以及减少深层策略的使用，进而苛责管理对员工不道德行为的间接作用也会因此而增加；相反，高辩证思维的员工会用整体、联系、发展的观点看问题，看到事件的两面性，他们会较少受到主管苛责的影响，不会增加表层策略的使用，亦不会减少深层策略的使用，进而苛责管理对员工不道德行为的间接作用也会因此而减弱；据此，本文提出以下假设：

H6a：表层策略在苛责管理与不道德行为之间中介效应受到辩证思维的调节，具体而言，辩证思维越强，此中介效应越弱。

H6b：深层策略在苛责管理与不道德行为之间中介效应受到辩证思维的调节，具体而言，辩证思维越强，该中介效应越弱。

综上，本文关注的是，面对主管的苛责管理，拥有不同程度辩证思维的员工，如何通过对情绪劳动策略的选择，进而影响自身在工作场所中行为，以揭示主管苛责管理与员工不道德行为之间的心理影响机制。研究理论框架如图1所示。

图1 理论模型

三、研究方法

(一)样本与数据收集

本文的调研内容与苛责管理和员工不道德行为相关，均属于负向行为，涉及调研对象隐私，他们面对陌生人的调查通常会有所顾忌，导致问卷回收率低且问卷信度较低。鉴于此，本文采用便利抽样的方法，通过亲朋好友介绍，与四川省8家银行的人力资源部主管取得了联系，把调查内容、流程和目的以邮件的形式发送给对方，并告知调研只是为了学术研究，绝对不会透露隐私，以保证问卷回收率和质量。银行属于服务业，从业人员要求在工作中对情绪进行管理，以展示符合组织要求的面部表情和肢体语言，银行员工需在工作中进行情绪劳动，与本文研究内容较匹配。近几年，随着全球宏观经济环境变化，金融市场波动性和风险性增大，银行业面临更加错综复杂的挑战，在考核方面，逐渐以业绩考核为导向，管理模式与民营企业趋同，具有一定代表性。此外，银行新业态使传统银行业务日益受到挤压，银行从业人员的压力逐渐增大，已有研究表明，主管背负工作压力更有可能苛责下属。(31)毛江华等：《辱虐管理从何而来？来自期望理论的解释》，《南开管理评论》2014年第5期，第4-12页。发放问卷的时间是以人力资源部的安排为准，我们把每一份问卷分别装到信封里，并在封口处准备好封条，以便参与调查的员工填写完问卷之后把信封密封起来。在发放问卷的时候，特别对参与调查的员工强调了数据的保密性，问卷填完且用封条封好后，就被研究人员收走，人力资源部门不再经手，且数据只用于学术研究，不会透露给人力资源部门，以便他们在填写过程中愿意根据实际情况作答，保证了所收集数据的有效性和真实性。

为了降低同源误差，本文数据分两个时间点获取数据，调查时间为2020年5月至7月，时间间隔为一个月。在第一个时间点，测量了员工对主管苛责的感知，员工的辩证思维，及其性别、年龄、学历和工作年限。在第二个时间点，测量了员工的情绪劳动和不道德行为。共发放问卷426份，收回问卷393份，剔除掉21份无效问卷，获得有效问卷372份，有效问卷回收率为87%。在有效问卷中，女性186人，占50%；年龄主要集中在25～35岁，共271人，占72.8%；本科学历有213人，占57.3%；在本单位的工作年限在1～3年的有111人，占29.8%，工作年限在3～5年的有91人，占24.5%；综上，样本基本满足正态分布，可以进行实证分析。

(二)变量测量

(1)苛责管理：采用了Mitchell等学者提出的量表，(32)M. S. Mitchell and M. L. Ambrose, “Abusive Supervision and Workplace Deviance and the Moderating Effects of Negative Reciprocity Beliefs,” Journal of Applied Psychology, Vol.92, No.4, 2007, pp.1159-1168.共5个题项，此量表是从Tepper的15个题项量表中提取出的，并被证明具有更高的信效度，示例题项如“我的主管说我的想法很愚蠢”。在本文中，其Cronbach's α系数为0.721。

(2)员工不道德行为：采用了付维会编制的中国企业员工伦理行为量表，(33)付维会：《中国企业员工伦理行为量表的建构》，《软科学》2013年第4期，第110-114、119页。包含了个人诚信、组织环境以及组织利益三个维度，共22个题项，示例题项如“将企业资源为私人所用(如打长途电话)”。在本文中，其Cronbach's α系数为0.845。

(3)情绪劳动：采用了Tsung-Yu Wu等学者编制的专门用来测量员工在苛责管理情境下情绪劳动状况的问卷。(34)T. Y. Wu, and C. Hu, “Abusive supervision and subordinate emotional labor: The moderating role of openness personality,” Journal of Applied Social Psychology, Vol.43, No.5, 2013, pp.956-970.该问卷共8个题项，测量表层策略和深层策略两个维度，各4个题项。测量表层策略示例题项如“我试图像戴面具一样,掩饰内心真正的感受”，本文中其Cronbach's α系数为0.866。测量深层策略示例题项如“我尝试从主管的立场来看事情”，本文中其Cronbach's α系数为0.802。

(4)辩证思维：采用了Hideg等学者提出的量表，(35)I. Hideg, and G. A. Van Kleef, “When Expressions of Fake Emotions Elicit Negative Reactions: The Role of Observers' Dialectical Thinking,” Journal of Organizational Behavior, Vol.38，Issue 8，2017，pp.1196-1212.共13个题项，示例题项如“当我听到一个论点的两面时，我常常都同意”。在本文中，其Cronbach's α系数为0.953。

(5)控制变量：以往研究表明，当员工遭受到不公平对待时,性别、年龄、学历和在本单位的工作年限都会对其认知态度和应对行为产生影响。(36)K. Aquino and S. Douglas, “Identity Threat and Antisocial Behavior in Organizations: The Moderating Effects of Individual Differences, Aggressive Modeling, and Hierarchical Status,” Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.90, No.1, 2003, pp.195-208.因此,我们对员工的性别、年龄、学历和工作年限进行了控制。

在本文中，我们采用Likert 5分量表进行测量，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。

四、数据分析与结果

(一)共同方法偏差检验

虽然在发放问卷的过程中强调了问卷的保密性和匿名性，但由于本文数据是由员工自评，容易受到社会赞许性等因素的影响，为了避免共同方法偏差对研究结果造成影响，本文采用Harman单因子检测法来检验共同方法偏差，把苛责管理、情绪劳动、辩证思维，及不道德行为一起进行因子分析，在未经旋转的情况下，第一公因子的方差解释百分比为19.339%，小于40%，证明本文数据不存在严重的共同方法偏差，研究结论具有可靠性。

(二)验证性因素分析

本文使用Mplus7.4对372份数据进行验证性因子分析,如表1所示。结果证明五因子模型拟合效果最好，CFI、TLI均大于0.9，RMSEA和SRMR均低于0.08，X2/df<3，达到合理标准。相比而言，备选的其他模型的拟合度明显不如五因子模型。这说明，本问卷的各变量之间具有良好的区分效度，可以进行下一步分析。

表1 验证性因子分析(N=372)

(三)变量间相关性分析

本文用SPSS24.0对变量进行了相关性分析，结果如表2所示。苛责管理与员工不道德行为呈显著正相关关系(r=0.586，p<0.01)，与表层策略呈显著正相关关系(r=0.330，p<0.01)，与深层策略呈显著负相关关系(r=-0.349，p<0.01)。表层策略与员工不道德行为呈显著正相关关系(r=0.629，p<0.01)，深层策略与员工不道德行为呈显著负相关关系(r=-0.471，p<0.01)。相关统计结果为验证苛责管理与员工不道德行为的关系以及情绪劳动的中介作用、辩证思维的调节效应提供了前提条件。

表2 变量描述统计和相关分析结果(N=372)

(四)假设检验

本文在控制了员工性别、年龄、学历和任职年限等因素的条件下，以苛责管理作为自变量，情绪劳动的表层策略和深层策略为中介变量，员工不道德行为为因变量，辩证思维为调节变量，进行了回归分析，结果见表3。

表3 层级回归结果(N=372)

结果证明，苛责管理正向影响员工不道德行为(模型8,β=0.472，p<0.01)，故H1成立。本文根据Baron等学者的方法验证了苛责管理正向影响表层策略(37)R. M. Baron and D. A. Kenny, “The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Consideration,” Journal of Personality and Social Psychology, Vol.51, No.6, 1986, pp.1173-1182.(模型2,β=0.452，p<0.01)，故H2a成立，负向影响深层策略(模型5,β=-0.326，p<0.01)，故H2b成立。表层策略正向影响员工不道德行为(模型9,β=0.371，p<0.01)，故H3a成立；深层策略负向影响员工不道德行为(模型10,β=-0.397，p<0.01)，故H3b成立；把苛责管理与表层策略、深层策略同时代入回归方程解释员工不道德行为时，表层策略、深层策略的回归系数依然显著，苛责管理的预测作用显著下降,回归系数由0.472下降到0.323(模型11，p<0.01)，初步支持了中介效应的假设。

苛责管理与辩证思维的交互项对表层策略具有显著的负向影响(模型3,β=-0.252，p<0.01)，故H5a成立；苛责管理与辩证思维的交互项对深层策略具有显著的正向影响(模型6,β=0.140，p<0.01)，故H5b成立。本文绘制了调节效应图(见图2和图3)，以更直观地呈现出这两种交互作用的影响模式。由图2可知，相较于高辩证思维的员工，低辩证思维的员工面临主管苛责时，会明显增加表层策略的使用；由图3可知，相较于高辩证思维的员工，低辩证思维的员工面临主管苛责时，会明显减少深层策略的使用。

图2 辩证思维对辱虐管理和表层策略的调节作用

图3 辩证思维对辱虐管理与深层策略的调节作用

本文参照Hayes等学者的建议，(38)A. F. Hayes, Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis: A Regression-Based Approach, New York: Guilford Press, 2013.采用SPSS Process插件来进一步验证表层策略和深层策略在苛责管理与员工不道德行为之间的中介效应，结果见表4。运用bootstrap法重复抽样5000次，得到95%的置信区间。结果证明，苛责管理通过表层策略对员工不道德行为间接影响显著(IndirectEffect=0.116,95%CI=[0.069, 0.165]),不包含0；苛责管理通过深层策略对员工不道德行为间接影响显著(IndirectEffect=0.033,95%CI=[0.006, 0.062]),不包含0，故H4a、H4b再次得到验证。

表4 表层策略和深层策略的共同中介效应(N=372)

此外，本文采用SPSS Process插件来检验被调节的中介效应。H6a和H6b提出苛责管理通过表层策略和深层策略对员工不道德行为的间接影响受到辩证思维的调节。本文运用bootstrap法重复抽样5000次，得到95%的置信区间，检验结果显示(见表5)，在员工辩证思维较低时(-1SD)，苛责管理通过表层策略对员工不道德行为的间接影响显著(IndirectEffect=0.292,95%CI=[0.214, 0.382]),不包含0；而在员工辩证思维较高时(+1SD)，苛责管理通过表层策略对员工不道德行为的间接影响不显著(IndirectEffect=0.047,95%CI=[-0.006, 0.096])，包含0；在员工辩证思维不同程度下，间接效应值的差异显著(IndirectEffectDifference=-0.245,95%CI=[-0.338,-0.166])，不包含0，故H6a成立。

表5 被调节的中介效应分析结果(N=372)

同理，在员工辩证思维较低时(-1SD)，苛责管理通过深层策略对员工不道德行为的间接影响显著(IndirectEffect=0.074,95%CI=[0.014, 0.139]),不包含0；在员工辩证思维较高时(+1SD)，苛责管理通过深层策略对员工不道德行为的间接影响显著(IndirectEffect=0.021,95%CI=[0.003, 0.043])，不包含0；在员工辩证思维不同程度下，间接效应值的差异显著(IndirectEffectDifference=-0.053,95%CI=[-0.104,-0.009])，不包含0，故H6b成立。

五、研究结论与讨论

(一)研究结论与管理启示

(1)验证了苛责管理对员工不道德行为的正向影响作用。李爱梅等学者呼吁未来对于苛责管理及其结果变量的解释，可以采用一些新的理论，而不仅限于社会交换理论、社会学习理论、社会认同理论等。(39)李爱梅等：《辱虐管理研究的“特征-过程-结果”理论框架》，《心理科学进展》 2013年第11期，第1901-1912页。本文响应了此呼吁，采用资源保存理论来解释苛责管理对员工不道德行为的影响机制。员工面对主管苛责，感知到自己来自组织支持的资源减少，若直接报复主管，可能导致进一步的资源损耗，所以转为相对隐蔽的。破坏组织的不道德行为以寻求心理平衡，这会对组织造成不良的影响。如何通过规范主管管理行为特别是减少苛责行为，进而降低其员工不道德行为的概率，根据上述研究，建议从两方面着手：从组织方面来说，加强管理者对苛责管理负面效应的认识，让管理者充分认识到这种负向管理行为的危害，以采取更正向的方式对员工实施管理；或从员工方面来说，在对主管的考核中加入员工考评，以对主管的管理方式进行监管，促使主管主动减少对员工辱骂、嘲笑等行为，从源头上减少员工不道德行为发生的可能性。

(2)探索了情绪劳动的表层策略和深层策略在苛责管理与员工不道德行为间起到的不同中介作用。以往对情绪劳动的研究主要集中在员工与顾客相关的场景中，但Grandey等学者却指出，情绪劳动可能出现在任何需要人际交互的场景中，包括组织内主管与员工间、同事之间，(40)A. A. Grandey, “Emotion Regulation in the Workplace: A New Way to Conceptualize Emotional Labor,” Journal of Occupational Health Psychology, Vol.5, No.1, 2000, pp.95-110.本文验证了Grandey的观点，并探索了情绪劳动的表层策略和深层策略在苛责管理与员工不道德行为间的不同中介作用。面对主管的苛责，若员工选择表层策略，会导致后续的情绪失调，进一步导致自身的不道德行为；而若选择深层策略，会逐渐使情绪平和，减少不道德行为。由于员工在情绪劳动的过程中会消耗自身心理资源，组织可以通过调整薪酬福利制度等措施对员工的资源损失进行补偿，使情绪资本效益最大化。与此同时，组织还可对员工进行培训，提高其情绪管理的能力，鼓励员工在情绪劳动时选择深层策略，不仅会对员工个人的情绪和行为产生积极影响，对组织也具有正向作用。

(3)探索了辩证思维在主管苛责-情绪劳动-不道德行为之间的积极调节作用。辩证思维的调节作用帮助我们更好地从文化价值观的角度去解读苛责管理，并在苛责管理对员工行为的影响模型中增加了非常有价值的中国文化背景。与低辩证思维的员工相反，高辩证思维的员工会更懂得如何整体地、辩证地面对主管苛责，看到事件的两面性，并站在主管的角度看问题，故不会明显增加表层策略，且减少深层策略的使用，最终减少不道德行为的发生。企业在招聘的过程中, 可以有意识地对员工的辩证思维进行考察；也可以为员工提供学习和培训,优化员工的辩证思维,以减少苛责管理给员工行为带来的负面影响。

(二)研究局限与展望

(1)本文收集数据时采用了便利抽样的方法，在四川省几家银行展开调研，虽较好地控制了地区和行业因素带来的影响，使内部效度得到保障，但使理论的普遍性和结果的稳健性受到了影响。此外，本文尽管采用了两个时间点收集数据，但同源误差仍然是局限之一。后续研究可以在此基础上，在不同地区不同行业，从多个渠道取样，以完善研究。

(2)由于本文探索的是员工面对主管苛责，会产生怎样的情绪策略来应对，进而影响其行为的机制，故采用自陈式量表。尽管对参与调研的人员强调了保密性和匿名性，但因调查内容涉及到隐私和个人的负向行为，难免受到主观因素的影响，导致数据不是最真实的状态。后续研究可以通过采取控制实验的方法，使研究数据更客观，做出更加科学和实用的研究。