《民法典》对劳资双方有哪些具体影响

文_潘家永

赋予村委会、居委会用工主体资格

某居委会因工作需要，聘用刚大学毕业的小曹做文书。小曹上岗不久提出订立书面劳动合同，居委会认为自己不是劳动法上的用人单位，双方不需要订立劳动合同。那么，居委会的说法符合《民法典》规定吗？

说法：

劳动关系的主体包括劳动者和用人单位。对于哪些自然人可以成为劳动者，劳动法与《民法典》的规定是一致的。

对于哪些用工主体可以成为用人单位，劳动法律法规的规定是：用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。

《民法典》扩大了用人单位主体的适用范围。《民法典》第101条规定：“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。”据此，居委会、村委会招用人员如果具备劳动关系特征，也属于劳动法的调整范围，其应当与自己所招用的劳动者订立书面劳动合同，并为劳动者提供法律规定的劳动保障、承担相应的法律责任。《民法典》这项规定，解决了实践中与居委会、村委会形成劳动关系的劳动者在权益受侵害时不能获得补偿金和赔偿金的困境。

电子劳动合同效力等同书面劳动合同

近两年，某公司录用新员工的通知和劳动合同都是通过电子数据交换、电子邮件完成的。员工张某在入职6个月后辞职，他认为双方所签订的电子劳动合同不是书面劳动合同，故要求公司支付5个月的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

那么，张某的理由能成立吗？

说法：

《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这里的“书面”劳动合同，通常理解为“纸质”劳动合同，而不包括电子劳动合同。

而《民法典》第469条规定：“当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”据此，用人单位与劳动者签订的电子劳动合同应当认定为书面劳动合同。在这种情况下，张某要求公司支付二倍工资的主张就不能成立了。

应当指出，由于电子数据具有易损性、易变更等特征，所以，在使用电子合同时应当确保其符合《电子签名法》的规定，选择合适的电子合同供应商，以保证电子合同的安全性与稳定性，尤其要留存相关证据。同时，应注意给员工普及电子合同的操作步骤、法律效力。

单位采集使用员工个人信息须依法进行

袁某到公司应聘时，公司对他进行了背景调查。在报到时，公司要求填写入职登记表。登记表中须填写的事项很多，既包括个人基本情况，也包括社会关系、婚姻状况等。袁某对有些事项不想填写，但又怕通不过。

那么，单位可以采集员工的哪些个人信息？对其所掌握的员工信息负有哪些义务？

说法：

《民法典》第111条规定：“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”第1035条规定：“收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开个人信息，应当征得该自然人或者其监护人同意。”另外，《民法典》第1034条第2款还对自然人个人信息的定义和范围作了规定。

单位因工作和管理需要，可以收集、整理、保存员工的个人信息，但一定要依法进行。在招聘订立劳动合同阶段，单位有权根据《劳动合同法》了解员工与履行劳动合同相关的信息，包括基本信息、健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭住址等。在职阶段，单位应根据《劳动合同法》的规定建立职工花名册备查，职工花名册包括姓名、性别、身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。对于员工的私密信息，如生活经历、婚育状况、财产状况、社会关系等，单位不得收集，否则就侵犯了员工的隐私权。同时要确保收集的员工信息用于正当目的，不得泄露或者篡改，未经员工同意，不得向他人非法提供。

行使管理权不得侵犯员工隐私

沈某在一家酒店从事营运工作，该酒店《员工手册》规定：“员工进出酒店时，应主动配合保安人员对随身包袋或其他容器进行必要的检查。”一天下午下班时，酒店保安要对沈某的随身挎包进行检查，因沈某拒绝配合而发生争吵。事后，由于沈某拒绝认错和做检讨，酒店遂向沈某发出告知书，内容为：沈某下班时没有积极配合酒店例行的安全检查，事后不愿做出检讨，已构成严重违纪，即日起解除双方的劳动合同。

那么，酒店的行为合法吗？

说法：

《民法典》第1032条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”私密空间，一般的理解是相对于办公场所、生产场所等公共空间而言，单位内部的更衣室、浴室、洗手间、宿舍均属于私密空间的范畴。而私密活动、私密信息，从企业管理角度看，应该是非履行劳动合同的活动、信息，属于员工本人的私人事务。因此，单位应当尊重员工的隐私权。为了加强管理，可以安装监控视频，但应当限于公共空间或区域，监控电脑、手机、公务车等应当事先告知使用人。

现实生活中，个别单位在非工作场合安装摄像头，以达到全方位监控员工之目的。有的单位在管理过程中获得员工病例后，将病例散布出去。这些做法都是对员工隐私权的侵犯。

本案中，酒店《员工手册》有关搜查员工本人或其私人物品的规定，涉嫌侵犯员工隐私权，属无效规章制度。相应地，酒店辞退沈某属于违法解除劳动合同。

处理失踪员工的劳动关系应走法定程序

某公司职工耿某在今年国庆长假期间自行外出旅游，途中走失，多日没有音信。公司人力资源部门在研究如何处理耿某的劳动关系时，一种意见认为，可按旷工对待，解除双方的劳动关系。另一种意见认为，耿某已经失踪，可以终止双方的劳动关系。面对这样的事件究竟该如何处理呢？

说法：

《劳动合同法》第44条规定，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止。《民法典》第40条规定，自然人下落不明满2年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。据此，认定员工失踪应当以法院宣告的判决书为依据。

因此，对于员工下落不明的，单位不能简单地依据上述规定作出终止劳动关系的决定，也不能简单地按照旷工处理，否则，可能存在违法的风险。正确的做法是先作出中止履行劳动合同的决定，中止履行期间，单位不承担劳动合同约定的义务，且中止履行期间的时间不算作工作年限。待员工下落不明满2年之后，可以向法院申请宣告其失踪。在法院作出宣告失踪判决后，双方的劳动合同关系依法终止。

因重大误解行使撤销权的期间为90天

苏某的劳动合同到期时公司决定不再续订。其后，双方签了一份离职协议。该协议就苏某的离职日期、经济补偿金等作出约定。在履行协议时，苏某发现领到的经济补偿比法定标准少6000元，遂以自己对该离职协议存在重大误解为由，想申请撤销。那么，其行使撤销权的期限为多长呢？

说法：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》规定，双方就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，存在重大误解或显失公平情形，当事人请求撤销的，法院应予支持。《民法典》第152条规定，当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起90日内没有行使撤销权，撤销权消灭。

据此，劳动者对离职协议的内容存在重大误解的，一定要在知悉该情形后90日内行使撤销权，如过期将无法撤销。应当指出的是，离职协议约定的经济补偿金少于法定标准的并不构成重大误解，苏某即使在90日内申请撤销，也难以获得裁诉机关的支持。

劳动者因故意或重大过失履职致损应赔偿

杨某是公司的销售人员，外出开展业务时要向公司申请车辆。一天，杨某在驾驶公司车辆前往客户单位途中违规变道、严重超速，与赵某的车辆相撞，交警认定杨某负事故全部责任。后赵某起诉公司，法院判决公司赔偿其12万元。那么，公司赔偿后可以向杨某追偿这笔损失吗？

说法：

《侵权责任法》第34条第1款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”《民法典》第1191条第1款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”据此，劳动者在工作中因故意或者重大过失给单位造成损失的，用人单位在承担责任后对劳动者享有追索权。这种变化对劳动者履行职务行为提出了更高要求，强化了劳动者在工作中尽到忠实勤勉的义务。

因此，劳动者在工作中要谨慎、用心，严格遵守操作规范，不能肆意妄为，否则，最终应由自己承担责任。本案中，杨某对事故负全责，公司赔偿赵某后有权向杨某追偿这笔损失。

派遣员工因工侵权，派遣单位及用工单位按份担责

徐某是劳务派遣公司派遣到快递公司的快递员。一天，徐某在卸货时疏忽大意导致物品滑落砸中附近的轿车。车主孙某要求劳务派遣公司负责赔偿，劳务派遣公司认为应由快递公司负责赔偿。究竟应当由谁承担赔偿责任，各方未能达成协议。

说法：

《侵权责任法》第34条第2款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”《民法典》第1191条第2款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”

在这里，将“承担相应的补充责任”修改为“承担相应的责任”，意味着劳务派遣单位与用工单位承担按份责任，而不是连带责任，从而改变了劳务派遣单位承担责任较轻的局面。本案中，如果劳务派遣公司有过错，就应当与快递公司一起承担按份责任。

用人单位不得侵犯劳动者人格权

小葛是美发店的员工，老板给每位员工派发了业绩指标，如果没完成规定指标就要接受惩罚。而惩罚的形式五花八门，有10公里越野跑，罚生吃辣椒、喝醋，抽自己耳光等。小葛和同事小彭等人都遭受过这样的惩罚。此外，美发店还规定，员工自行惩罚后还要将惩罚视频上传给老板。这让员工们深感屈辱！

说法：

《民法典》第990条规定：“人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。”“除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。”《民法典》第991条规定：“民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。”

根据上述规定，本案中老板对小葛等员工的惩罚，以及媒体曾报道过的“员工磕头谢公司”“跪地爬”等行为，均具有人身侮辱性质，侵犯了劳动者的人格权。这些被侵权的员工有权要求老板及用人单位承担相应的法律责任。

用人单位有义务防范和制止工作场合发生的性骚扰

郑某是公司的一名女工。每到工间休息时，同班组的沙某就用不堪入耳的言语挑逗她，还经常给郑某发送带有淫秽内容的小视频及黄色笑话。为此，郑某曾多次向公司反映，要求责令沙某改正、调出该班组，但公司认为这属于“私人问题”，对她的要求置之不理。那么，公司对这种事情可以撒手不管吗？

说法：

《民法典》第1010条第2款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”据此，防止和制止职场性骚扰是所有用人单位的法定义务。

用人单位应当从以下方面履行好劳动保护义务：

一是应当建立预防与处理性骚扰的完整机制，包括性骚扰的预防、受理投诉、调查处置的具体措施及其流程。二是在内部规章制度中明确规定禁止性骚扰，以及违反规定的后果如辞退、开除等。三是对职工进行“反性骚扰”宣传，在易发生性骚扰场所安装监控。四是及时受理投诉，采取调查处置等措施，包括留存投诉记录、及时回应、收集和固定相关性骚扰证据。五是为受害人提供心理辅导，满足其调岗、调整办公场所等合理诉求。如果用人单位未采取合理的预防、处置等措施，应向受害人承担相应的民事法律责任。

劳动者自甘风险致损，用人单位不负赔偿责任

公司的一些员工自行组织了一个篮球队，经常利用工余时间在一起训练、打比赛。一天下午，王某和林某等人相约打球，两人在不同的组。在林某进攻、王某防守、双方互相对抗时发生了肢体的碰撞，林某倒地韧带撕裂。林某要求王某赔偿其一半的医疗费等损失，而王某认为林某是甘冒风险，应自担责任。那么，《民法典》对此是如何规定的？

说法：

《民法典》第1176条第1款规定：“自愿参加具有一定风险的文体活动，因其他参加者的行为受到损害的，受害人不得请求其他参加者承担侵权责任；但是，其他参加者对损害的发生有故意或者重大过失的除外。”该规定确立了“自甘风险”规则。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4条规定，职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害，社会保险行政部门认定为工伤的，法院应予支持。

在用工管理中，用人单位出于增强员工团队意识、增进员工交流等考虑，经常会组织诸如拓展训练、外出旅游、运动会等集体活动。劳动者在这些活动中受到伤害的，一般可以被认定为工伤或者视同工伤，即用人单位要承担责任。而对于劳动者自发组织、自愿参加的诸如足球、篮球等具有一定危险性、对抗性的文体活动，由于参加者对该种活动的危险性已有充分的认识，因此，在活动中受到损害的，一般应自行承担责任。当然，根据《民法典》第1176条第2款的规定，活动组织者未尽到安全保障义务的，需要承担相应的侵权责任。