出版业薪酬福利现状与影响因素调查分析

程晶晶　赵玉山

内容摘要：薪酬福利是出版企业吸引和留住人才的重要手段。通过对当前出版業薪酬福利现状与影响因素进行问卷调查及分析，全面客观地呈现出版业整体收入水平和薪酬福利结构。针对调研发现的问题，探索数字出版转型，开辟新的利润增长渠道以保证收入增长，增加多样化情感福利，科学制定绩效考核方案，缩短绩效考核周期等，或是有效对策。

关键词：出版业;薪酬管理;福利待遇;人力资源

DOI：10.3969/j.issn.2095-0330.2021.02.013

出版业作为文化创意产业，人力资本是发展的核心动力。然而，《出版人职业生存现状调查样本报告（2017—2018）》显示：98.4%的出版人认为当前的薪酬不合理，51%的出版人表示薪酬福利低带来较大工作压力，46%的出版人因不满意薪酬待遇而想跳槽。这说明出版业的薪酬福利激励效应普遍降低，薪酬福利成为影响出版业发展的重要问题，对薪酬福利情况进行研究具有现实意义。本研究通过对出版业薪酬福利展开全面调查，探究影响薪酬福利的因素，分析薪酬福利制度中存在的问题，为薪酬福利改革优化提供参考。

一、研究设计

本研究主要采用样本问卷调查法、数据分析法、访谈法，将定量分析和定性分析相结合，力求科学真实地呈现调查结果。

一是问卷调查法。本研究数据主要来自“出版人职业生存现状调查”（2019—2020年度），该调查由北京师范大学出版科学研究院发起。本次调查采取简单随机抽样的方法，将木铎书声、《中国出版传媒商报》等以出版从业人员为主要用户的微信公众平台作为样本框，通过发布网络问卷的形式展开调查，每位用户凭借手机号只能填写一次问卷。问卷分4个部分，包括54个问题。其中第三部分“薪酬福利”有9个问题，包括月度税后收入、年度税后奖金、薪酬福利构成、薪酬福利期待与满意度等。本调查数据取自该问卷2020年4月30日到2020年8月21日之间的数据，共计采集有效问卷2 489份。问卷样本覆盖我国七大地理分区、四类出版机构、五种工作岗位，详细数据见表1。

二是数据分析法。本研究以“出版人职业生存现状调查”（2019—2020年度）采集的数据为主要坐标数据。为进行横向和纵向比较，参考收集了“出版人职业生存现状调查”（2017—2018年度）数据、智联招聘发布的年度行业收入数据、新闻出版产业年度分析报告中的相关数据、《出版商务周报》组织发布的“2019年度全国出版从业人员收入调查”数据等。

三是访谈法。为进一步验证调查问卷的结果和掌握出版从业者对于薪酬福利的感受，笔者于2020年7月3日至8月27日对8位出版人进行电话深度访谈。为使访谈覆盖面更广，笔者尽量挑选不同地区、不同单位、不同岗位、不同工龄的出版人进行采访。访谈为半结构式访谈，笔者首先根据采访对象的单位、职务、工龄、职称等个体信息设计基本采访提纲，然后根据采访对象的回答随机跟进提问。

二、调查数据

出版人的薪酬福利结构普遍为“月薪+年终奖+福利”模式。

（一）月薪

月薪包括基本工资、岗位工资、绩效工资和各种补贴。本次调查统计的是2019—2020年度出版人每月税后收入，包含公积金，不包含年终奖。出版人月薪在5 001～8 000元段人数最多，占比38.09%;在3万元以上人数最少，占比0.24%。总体来看，86.78%的出版人月收入在3 000～12 000元，高于12 000元的人数占比不超过10%。大多数出版人认为目前的月薪较低，未达到预期。94.38%的人希望提高收入，期望月薪在8 001～12 000元的占比最高。四成以上（40.65%）的出版人期望月薪在12 000元以上，但实际可以达到这个收入的仅占比9.72%，由此可见，大多数出版人的实际收入与期待收入差距较大（见图1）。月薪在12 000元以上的出版人在出版业属于高收入群体，主要集中在北京地区，以中央部委出版社和大学出版社居多，年龄集中在36～45岁，从业年限在11～20年，中级和副高职称居多。

（二）年终奖

2019—2020年度，83.65%的出版人获得了年终奖，年终奖覆盖率较高。年终奖金额在1.1万～3万元段占比最高，年终奖高于10万元的占比未超过10%。年终奖高于10万元的出版人主要特征为北京地区、中央部委出版社、年龄在36～45岁、工作年限11～20年、中级和副高职称，基本与月薪收入高者分布一致。可以发现，月薪收入高的人，年终奖也对应较高。407人未获得年终奖，其中工作年限在5年以内的新人占了将近一半。

综合月薪和年终奖收入数据，出版人每月平均税后收入主要分布在6 000～10 000元区间，年度税后收入在7

万～12万元区间。这一结果也得到智联招聘发布的《2020年春季中国雇主需求与白领人才供给报告》的佐证。该报告显示出版业平均税前薪酬是8 088元/月，在51个社会行业中排名第33，反映了出版业的薪酬在社会各行业中无明显优势。

（三）福利

福利分为经济性福利和非经济性福利。经济性福利指以货币表示的各项福利，如补贴、带薪休假、补充医疗等。非经济性福利指通过服务或改善环境等提供的福利，如工作认可、工作环境改善、晋升等。调查显示，出版人享受多种经济性福利。除了社会保险和法定假期外，多数出版人获得了体检、补贴（餐补、交通、取暖等）、带薪休假、节日慰问金等福利。45.4%的出版人还享有补充医疗、补充公积金、企业年金等补充性保障，补充性保障能够为出版人增加一定的经济收入，因此有30.86%的出版人期待获得此类福利。只有1.14%的出版人享有住房福利，这些人中一多半的工龄在10年以上，这说明以前有出版单位提供住房福利，现在几乎没有了。总体来看，出版人享受的基础福利较为全面，因此出版人期待的福利主要集中在提升个人能力方面，如参加行业论坛培训（30.9%）、在职提高学历（30.05%）、出国进修（17.32%）等。

出版单位也提供一些非经济性福利。大多数出版人喜欢出版单位的工作环境：能够在工作中享受文化的熏陶，同事之间关系融洽，考勤相对宽松自由。出版从业人员中女性占比超过70%，个别单位还专门设有母婴室，虽然占比仅5.54%，但人性化的关怀值得提倡。转企改制后的出版单位很少能够提供编制、户口、子女教育等福利，但是依然有很多出版人期待获得此类福利（见图3）。

（四）薪酬福利满意度

从满意度调查来看，出版从业者对薪酬福利现状满意度的平均分为4.82，低于中值5（项目有关压力、满意度等量化指标，设定10级量表，表示由弱到强等级，基本设定5分为“一般”等级，1分为非常弱，10分为非常强，下同）。

通过交叉分析各项数据并结合访谈样本，可以总结出当前影响出版从业者薪酬福利满意度的因素主要有学历、工作难度和收入。

学历方面。出版业是一个高学历人才聚集的行业，95.45%的人拥有本科及以上学历，高学历人才对薪酬福利期待更高，当收入达不到预期或比同学历的朋友收入低时，满意度就会降低。

工作難度方面。和过去的出版环境相比，当前出版人面临更严格的质量检查、更低迷的市场环境、更激烈的外部竞争、更高的新媒体技术要求，出版人的工作难度普遍加大，然而收入水平却没有明显增长，甚至相对降低，导致满意度降低。

收入方面。收入水平是直接影响薪酬福利满意度的因素，满意度得分与收入水平呈现正相关关系（见图4）。从样本满意度得分来看，月收入8 000元左右是满意度的分界点，样本中收入低于8 000元的出版人占比达68.42%，反映了当前行业薪酬普遍没有达到从业者的期望。

三、影响因素

（一）宏观因素

1.行业发展情况

根据产业生命周期理论，每个产业都会经历四个发展阶段：萌芽期、成长期、成熟期、衰退期。按照该理论来分析，我国出版业处于成熟期，主要表现为：经营主体数量相对稳定，各自占有一定比例的市场份额;行业盈利能力下降，营业收入逐年增长但增速减缓，2019年的增长率仅有1.1%（见图5）;买方市场形成，需求增长率不高，产品的价格较低;数字出版产品开发困难;外部出现了强有力的竞争对手，知识付费行业抢占了出版业的作者资源、读者资源甚至是人才资源等。处于成熟期的出版业依然实力雄厚，可分配的利润空间缩小，导致出版业的薪酬呈现“稳中有增”的特点。从业10年以上的被访谈对象均表示，多年来工资收入有所增长但增速很慢，赶不上物价上涨的速度，这在一定程度上影响了出版人的工作积极性。

2.地区经济水平

从七大地理分区来看，华北地区、华东地区、华南地区、西南地区的出版人月薪在5 001～8 000元居多，而华中地区、西北地区、东北地区的出版人月薪在3 000～5 000元居多。

综合年终奖来看，华北地区收入水平最高，主要是因为包含北京地区数据。2 489份样本中有100人月薪超过15 000元，北京占比65%;有145人年终奖超过10万元，北京占比61%。北京作为全国的政治、文化中心，为出版企业发展提供了优质的作者资源和市场资源。上海、浙江、江苏等经济发达省份从业者薪酬水平位列第二，年终奖收入和华北地区相差不大。东北地区的薪酬水平全国最低：月薪低于3 000元的占比最高，月薪超过8 000元的占比最低;没有年终奖的占比最高，年终奖超过3万元的占比最低。来自东北地区的访谈对象#7（大学出版社质检主任）表示，长期以来东北地区经济发展滞后，这严重影响了出版业的发展和出版人的收入。

福利方面，七大地区差别不大，提供最多的福利均为体检、补贴、带薪休假、节日慰问金、补充性保障、行业论坛培训，享受其他福利的人数占比都在10%左右。

3.单位类型

从单位类型来看，出版社、报刊社、出版类民营公司、其他公司的月薪均表现为5 001～8 000元段占比最高。不过，相对来说，报刊社的月薪水平最高，月薪低于5 000元的占比最低，月薪超过8 000元的占比最高;出版类民营公司的月薪水平最低，月薪低于5 000元的占比最高，月薪超过8 000元的占比最低。出版类民营公司包括的种类较多，如策划出版公司、排版校对公司、发行推广公司、新媒体技术公司等，这些单位有些规模较小，营收能力不如国有报刊社和出版社。

年终奖方面，出版社年终奖覆盖面和金额均最高，88.79%的员工享有年终奖，43.53%的人获得了3万元以上的年终奖;出版类民营公司年终奖覆盖面和金额均最低，71.56%的员工享有年终奖，12.12%的人获得3万元以上的年终奖（见图6）。福利方面，出版单位普遍提供的福利主要包括体检、补贴、带薪休假、节日慰问金。不同的是，出版社提供补充性保障的比例最高;报刊社解决事业编制的比例较高，因为大多数的期刊社仍然没有转企改制;出版类民营公司提供旅游福利的比例高于其他三种单位，比较重视情感福利。综合月薪和年终奖来看，曾先后在报社、出版社、期刊社工作过的采访对象#5（编辑）表示，出版社的薪酬待遇相对更好。

4.发展战略

出版单位的发展战略决定了其薪酬机制。访谈对象#1（大学出版社人力资源部主任）认为，出版单位的发展战略可以分为市场化程度高和市场化程度低两类。市场化程度高的出版单位以市场类出版物为主要产品，更关心消费者的需求，更依赖市场销售渠道，营收状况受市场影响较大，如中信出版集团和大部分民营图书公司等。这类单位对员工开拓市场的能力要求更高，在薪酬制度方面更强调对员工个人的激励，能力强的员工有机会获得高额的收入，能力差的员工则可能收入很低。市场化程度低的出版单位是指依赖某个行业资源开展业务、作者资源和销售渠道较为固定、受市场变动影响较小的出版单位，比如大学出版社、学术期刊等。这类单位更看重团队配合，强调协同作战，在薪酬制度方面会对部门进行整体考核，收入稳定且员工之间差别不大，绩效增长对薪酬几乎没有影响。虽然市场化程度低的出版单位也有出版市场书的编辑部，但这部分业务在单位经营中占的份额很小。并且，单位主要销售渠道布局倾向于服务非市场书，因此做市场书的编辑也很难取得较大的销售成果，获得高额薪酬的机会比较少。

访谈对象#3（从上市出版集团跳槽到大学出版社）表示，两种薪酬制度没有好坏之分，市场化程度高的单位的平均收入水平与市场化程度低的单位相差不大。市场化程度高的单位适合抗压能力强、个人资源和能力特别突出的出版人，市场化程度低的单位适合稳扎稳打、细水长流型的出版人。

（二）微观因素

一般出版单位均制定了具体的薪酬福利指标，如岗位、学历、职称、工作年限、绩效等。在同一单位内部，员工享受的福利基本相同，不受微观因素影响。

1.岗位

以岗位定薪是薪酬管理的基本方式，即对不同等级的岗位进行“定价”。出版单位的岗位一般分为管理岗、行政岗、编辑岗、营销岗、技术岗。其中，管理岗和技术岗的月薪在8 001～12 000元的占比最高，行政岗、编辑岗、营销岗的月薪在5 001～8 000元的占比最高。管理岗的月收入最高，月薪超过12 000元的人数占比高达30.4%，行政岗、营销岗、编辑岗月薪差距不大。访谈对象#1（大学出版社人力资源部主任）表示，出版单位内同一层级的编辑、营销、行政岗位工资相差不大，而同一岗位内部会划分不同的等级来区别薪酬，比如一级编辑和三级编辑的岗位薪资不同。这样既保证了各个岗位之间的薪资平衡，又在岗位内部起到激励作用。访谈对象#2（部委出版社校对员）也表示，单位内部为了平衡校对和行政之间的收入差距，对校对的文字加工量设置上限，超过的部分不再增加绩效奖励。

从年终奖来看，管理岗的薪酬水平最高，其次是技术岗，营销岗、编辑岗、行政岗薪酬水平差距不大。管理岗中53.74%的人年终奖在3万元以上，18.06%的人年终奖在10万元以上。编辑岗中29.6%的人年终奖在3万元以上，4.43%的人年终奖在10万元以上（见图7）。

2.绩效考核

从调查结果来看，出版单位的绩效考核办法普遍为：对文稿编辑和校对考核文字加工量，对策划编辑考核码洋，对营销人员考核销售额和回款，对行政人员和技术服务人员无具体考核指标。

从实际情况来看，出版单位一般对文稿编辑和校对的文字加工量设有上限，超出的部分没有超编费，这在一定程度为编校人员的绩效收入设定了天花板。访谈对象#2（部委出版社校对员）和#6（地方出版社项目编辑）均表示他们会通过做兼职审校来赚取外快。他们认为目前对文稿编辑和校对的考核方案不合理，应当综合数量和质量两个指标，科学设计绩效考核机制。策划编辑和营销编辑作为重点激励对象，有机会获得高额收入。但是不同单位对绩效考核办法的落实情况不同，策划编辑和营销编辑获得绩效的情况不同。访谈对象#3（学科编辑）表示，某上市出版集团一般以月或季度为考核段，根据市场销售情况实时发放相应绩效;而大学出版社一般以年为单位进行考核，平时按月发放固定绩效奖金，年底结算后再补发一部分绩效。访谈对象#4（策划编辑）表示不了解自己的绩效考核办法，每月收入基本固定，每年年终奖会有小幅上涨，绩效考核没有起到激励作用。访谈对象#8（编辑）表示，虽然单位承诺按照业绩拿提成，但当有些策划编辑的绩效过高时，领导往往会找各种理由拖延兑现绩效，甚至打折兑现绩效。总体来说，出版单位普遍存在绩效考核落实不到位，对员工发挥的激励作用普遍不明显。

3.学历

出版业中95.45%的人拥有本科及以上学历，专科以下学历的人数占比仅为4.55%。调查显示，初中学历月薪在3 000元以下的占比最高，高中和专科学历月薪在3 000～5 000元的占比最高，本科、硕士学历月薪均为在5 000～8 000元的占比最高，博士学历月薪在8 000～12 000元的占比最高。由此可见，学历与月薪收入正相关，年终奖数据也呈现出这样的规律。

值得注意的是，硕士学历在出版行业没有明显优势，收入水平仅略高于本科学历。这主要是因为，出版业中本科学历（46.08%）和硕士学历（45.72%）人数相当，从事的岗位差别不大。而博士学历在出版业中人数少，仅占3.65%，一般处于较为重要的岗位，因此月薪在12 000元以上的占比最高，年终奖金额在3万元以上的占比最高（见表6）。

4.工龄

调查显示，出版人的工龄普遍在30年以内，工龄超过30年的占比仅为1.76%。工龄在30年以内的出版人中，不同工龄段的出版人月薪均为在5 001～8 000元段的占比最高。年终奖方面，从业5年以内的出版人的年终奖在1万元以下的占比最高，从业超过5年后均有明显增长。

总体来看，工龄在5年以内的新人收入最低，这在一定程度上削弱了新人的工作积极性，导致新人离职率较高。当工龄超过5年，出版人的月薪会有明显增长。而工龄在11～20年、21～30年的员工月薪和年终奖差距都不大，增长不明显，这在一定程度上会导致老员工的职业懈怠和中坚力量的离职。

5.职称

调查显示，出版人中23.42%为无职称，8.48%是初级职称，46%是中级职称，17.76%是副高級职称，4.34%是高级职称。对比月薪来看，无职称和初级职称的出版人的月薪最普遍为3 000～5 000元，中级职称和副高级职称的出版人的月薪最普遍为5001～8 000元，正高级职称的出版人的月薪最普遍为8 001～12 000元。

随着职称的晋升，月收入会有明显提高。访谈对象#7（大学出版社质检主任）表示，当从副高级职称晋升为正高级职称后，月收入增长了1 200元左右。这说明职称对月薪的影响较大。

对比年终奖，无职称和初级职称的出版人年终奖在1万元以下的占比最高，而中级职称、副高级职称、正高级职称的年终奖在1.1万～3万元的占比最高，说明职称对年终奖有一定影响。不过，值得注意的是，3万元以上的年终奖段，副高级职称高于正高级职称。这也许是由于转企改制后，更多出版单位的年终奖直接与市场效益挂钩，副高级职称的员工处于事业上升期，位居单位的核心业务岗位，创造的收益更大，获得的绩效奖金更多，年终绩效更多体现在工作业绩上。这一点可以认为是出版单位转企改制后对薪酬体系的市场化改革。

综上分析，以岗定薪确立了单位内部的横向纵向薪酬体系，横向岗位薪酬遵循公平原则，纵向岗位薪酬遵循激励原则。出版单位虽根据岗位特点设定了不同的绩效考核办法，但是绩效考核方案的科学性、可操作性、落实程度都有待加强。职称对薪酬影响明显，工龄和学历对薪酬影响不明显。

四、讨论与建议

笔者在实际调查和研究过程中，因受各种条件所限，部分结论与实际情况存在一定差距，期待后续以更加科学和合理的方法进行补充完善。第一，由于调查问卷通过微信公众号投放，受调查载体和公众号接触用户属性限制，参与调研的对象主要集中在中青年出版人及图书编辑群体，研究对象在年龄段、地区、类型分布上不够均匀和合理。第二，问卷本身设计还存在改进空间，例如薪酬设计数值段区间较大，不能精确地反映出版行业不同岗位的薪酬差异;结构化问题设计较多，开放性问题设计较少，难以发现薪酬福利待遇背后更多差异化的原因等。此外，由于长期以来出版企业普遍缺乏公开透明的薪酬福利体系，薪酬福利涉及访谈对象的隐私和出版机构的商业信息，出版从业者对从业机构薪酬福利制度缺乏全面了解，访谈对象提供的内容存在不充分、不饱满、不丰富、程式化的情况。

结合问卷调查反映的问题及分析结果，我们对当前出版业薪酬福利体系提出如下改进建议：

第一，传统出版创新转型刻不容缓，增加效益才能提高收入、留住人才。和外部竞争对手相比，出版业的薪酬水平缺乏竞争力。受出版业发展情况的影响，出版人的收入水平普遍不高，与新媒体等内容产业有一定差距。转企改制后，出版单位原有的编制、户口、住房、子女教育等优势福利逐渐减少，一定程度上削弱了出版业对人才的吸引力。出版业个人收入水平与行业整体效益密切相关，传统出版业目前已经进入衰退期。出版业数字融合发展工作开展多年，部分出版机构已经成效初显，同时互联网商业模式的发展已经进入下半场，线上和线下进一步融合互联，传统出版业应抓住机会，积极调整产品结构，大胆推进数字出版业务，开辟利润增长空间，迅速融合新兴业态，走高质量、可持续、创新发展的道路。只有单位提高经济效益，员工的薪酬福利才能提高，稳定的人才队伍才能形成。

第二，绩效考核偏平衡保守，薪酬体系有待优化落实。当前出版业薪酬福利体系沿袭“事业单位、企业化管理”的痕迹仍然明显，即使完成转企改制后的出版单位也还带着事业单位的文化烙印，过于强调公平性，缺乏激励性。“干多干少，干好干坏，收入差距不大”是很多单位的写照，虽然这种强调收入稳定的薪酬制度会增加从业人员的安全感，但是也容易形成懒惰懈怠的工作氛围，影响出版业的活力，导致精英人才流失。同时，很多高校出版社、部委出版社或报刊单位虽然已经完成转企改制，但仍然或多或少受到主管单位薪酬和考核体系的限制，尚未完全发挥出市场主体的能动性。很多学术期刊、专业期刊甚至还保留着事业身份或者参照事业身份管理，薪酬福利体系完全参照主管单位执行，行政化、事业化色彩浓重，人才队伍无法吐故纳新，市场意识淡薄，直接影响了单位效益和员工薪酬。对于完全企业化的出版单位，应当科学制定绩效考核方案，进一步优化考核方式，加大薪酬福利体系的透明化程度，缩短绩效考核的时间，增加员工对薪酬福利体系构成要素的理解，明确绩效考核指标，按时兑现绩效奖励，真正发挥绩效考核的作用。

第三，福利保障方式单调陈旧，支持手段有待创新。福利保障也是企业薪酬福利体系的重要组成部分。过去出版单位的福利注重物质性保障，比如早期的单位福利主要是鸡鸭肉蛋、卡券用品，随着时代的发展，有些单位开始组织旅游团建、体检等，福利的功能也从传统单一的物质性保障向企业文化建设、增强团队归属感和凝聚力方向发展。

问卷显示，62.63%的出版人是因为热爱图书和出版事业而入行的。虽然近年来出版业的待遇与很多新兴的文化产业相比逐步走低，但整体来讲，出版从业者队伍仍保持着基本稳定，主要是出版企业的书香氛围和良好的团队文化发挥了重要作用。但随着时代的变化以及“90后”“00后”渐渐进入职场，依靠传统福利方式很难增加出版单位的凝聚力和吸引力。因此出版单位应重视提炼“文化氣息”，同时结合形势发展创新人才队伍建设方式。在福利方面多增加情感激励、荣誉激励、成长激励等精神性的文化福利，增强员工凝聚力;也可以针对员工需求，推出下午茶、健身房等更符合年轻人趣味的消费性福利;开展形式更多元的团建活动，例如在单位内部开展业务评奖评优活动，给予老员工更多人文关怀和情感回报，为优秀员工提供更多学习和进修的机会，等等。

（作者程晶晶系北京师范大学出版科学研究院质检主管，北京师范大学出版集团编辑;赵玉山系国家新闻出版署重点实验室“出版业用户行为大数据分析与应用重点实验室”成员，北京师范大学出版科学研究院副院长，北京师范大学出版集团副编审）

本文系国家新闻出版署重点实验室“出版业用户行为大数据分析与应用重点实验室”研究成果、北京师范大学出版科学研究院"出版人职业现状调查（2019—2020）”成果之一。