基于智力资本模型的航天企业绩效激励研究

刘灿 /北京空间飞行器总体设计部

近几年，国家先后出台《关于深化国有企业改革的指导意见》《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》等文件，将分配制度改革作为推进三项制度改革的重要环节。在2018 年全国国有企业改革座谈会上，国务院副总理刘鹤提出 “完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的十六字方针。绩效激励是企业管理的核心内容，随着航天企业之间竞争加剧，市场化进程加速，发展要求提高，如何构建有效的绩效激励机制，激发员工的积极性、创造性，提升企业竞争力和价值创造，成为亟待解决的问题。

当前，我国已迈入数字经济大发展的时代，数字经济成为中国经济增长的新引擎。2019 年，中国国际数字经济博览会召开，习近平总书记致贺信时强调，中国正积极推进数字产业化、产业数字化，引导数字经济和实体经济深度融合。随着数字经济的发展，知识和信息成为经济社会发展的基础和主要动力，以知识为基础的无形战略资源——智力资本作为新兴生产要素逐渐取代土地、资本、劳动力等，对企业快速成长和价值提升发挥着越来越重要的作用。

航天企业作为知识密集、技术密集的高科技企业，在国民经济中具有先导作用。在数字经济大发展、新一轮科技革命蓬勃兴起的背景下，基于智力资本探究航天企业绩效激励机制，符合数字经济时代的发展要求，对提高航天企业绩效，完善内部分配机制，吸引、保留和激励员工，增强核心竞争力十分重要。

一、智力资本的理论概述

1.智力资本内涵

1969 年，美国经济学家John Galbraith 最早提出了智力资本的概念，认为智力资本是有效利用知识的动态过程。1991 年，美国学者Stewart 详细阐述了智力资本的含义，指出智力资本是企业、组织和国家变得富有的最有价值的资产。此后，智力资本逐渐受到学术界的关注，国内外学者先后开始研究智力资本。2011 年，杨继平等人总结认为，智力资本将有形资产和无形资产结合起来，是企业传统资本从物质到非物质、从有形到无形的有效性和革命性扩展，是企业价值创造的源泉。2019 年，杨栋等人将有关智力资本的定义分为3 个派系：无形资产派系、知识管理派系、战略管理派系，分别从会计学、知识管理和无形战略资源的视角进行了阐述。

2.智力资本的构成要素

关于智力资本的构成要素，三元论是目前理论界的主流观点。该理论认为智力资本包括人力资本、结构资本和关系资本。其中，人力资本指企业员工具有的各种知识、技能和经验等，通常以潜在的方式存在，是智力资本的重要基础。结构资本指蕴含在企业组织中的文化、制度和机制，存在于组织中不随人员流动而改变，包括企业文化、组织结构、技术研发能力、信息系统、专利和非专利技术等。关系资本指企业与客户、供应商、政府及投资者等形成的关系和社会声誉等，体现在销售渠道、顾客和供应商维系能力及集中度、企业商誉、融资关系及交易协议等。

二、基于智力资本的绩效激励机制探究

绩效激励是通过适当的方式刺激和引导员工的行为，从而实现组织绩效提升的系统性活动。“绩效黑箱”一直是困扰企业管理和绩效提升的难题，激励措施与绩效之间到底是怎样连接的，在没有因果认知的情况下采取激励措施，只能是碰运气。已有研究表明，智力资本对企业绩效有明显的推动作用。基于智力资本实施绩效管理，有利于引导员工关注智力资本，从而形成相应行为，推动智力资本的持续发展，最终提高企业绩效，创造更大价值。

当前，在企业管理中，绩效激励普遍存在激励标准不清晰、激励方式单一、缺乏系统的激励机制等问题，激励效果不佳。笔者基于智力资本模型，深入分析其构成要素，针对性地提出绩效激励模式，明确激励标准，构建系统化的绩效激励体系。基于智力资本模型的航天企业绩效激励机制如图1 所示。

图1 基于智力资本模型的航天企业绩效激励机制

1.人力资本的绩效激励机制

（1）激励模式

人力资本是企业中员工所拥有的各种知识、技能、经验等，基于独特性和价值性2 个维度，可以分为一般人力资本和核心人力资本。一般人力资本稀缺性不强、价值创造较低，所有者为企业普通员工。对于一般人力资本，绩效激励可采用绩效工资制模式，根据其拥有的知识、技能、经验及绩效表现支付薪酬，鼓励员工不断提高自身的人力资本并创造价值。绩效工资的激励模式通常由基本工资和绩效工资构成，基本工资根据员工的知识、技能、经验水平及所在岗位核定，一般变动较小；绩效工资根据业绩贡献情况考核发放。

核心人力资本具有很强的稀缺性和很高的价值创造力，不可替代程度更高，是企业核心竞争力的重要组成部分，所有者主要为企业的关键技术人才或者高级管理人才。对于核心人力资本，绩效激励可采用人力资本出资的模式，薪酬由2 个部分构成：一是按月领取工资，作为对人力资本折旧的补充，满足其日常生活及发展需要；另一部分为人力资本股利，根据人力资本的投入量占企业资本的比重，分享企业盈利。人力资本出资的模式可通过建立针对核心人力资本的股权激励或分红激励实施，对于上市公司可实施股票期权、限制性股票、股票增值权等；非上市公司可实施虚拟股票、岗位分红等。

（2）实施方式

据美世咨询发布的调研报告显示，2015—2019年，有1201 家A 股上市公司实施了股权激励，占2019 年末A 股上市公司总数的1/3。近年来，国有上市公司的股权激励数量也不断增长，尤其是2019 年11 月国务院国有资产监督管理委员会102号文发布后，国有上市公司的股权激励从12.36%增长到2020 年3 月的28%。从数据上看，股权激励愈发频繁。

航天宏图信息技术股份有限公司深耕卫星应用服务业务，连续2 年入选“中国商业航天30 强”。2019 年，航天宏图实施限制性股票激励计划，向激励对象授予180 万股限制性股票，占公司股本的1.08%；授予对象53 人，占公司员工总数的4.09%，包括公司核心技术人员、中层以上管理人员及骨干。限定获授条件是将公司2018 年的营业收入作为基数，从次年起连续3 年营业收入增长率分别不低于30%、69%、119%；若未达到业绩考核目标，当年计划归属的限制性股票全部取消；根据个人绩效考核确定实际归属的股份数量，考核结果划分为优秀、良好、合格、不合格四档，归属分别为100%、80%、60%、0%。

当前，航天企业的人才竞争更加白热化，人才流动率增加，高端人才保留和激励难度增大。人力资本出资的激励模式，可以有效地将股东利益、公司利益和核心员工个人利益相结合，一方面核心人力资本参与价值分配，共享企业发展成果，有利于稳定骨干员工、吸引高端人才；另一方面充分调动骨干员工的积极性，使各方共同关注公司的长远发展。在实施过程中，一是要准确界定实施对象，必须为企业核心的技术或管理型人力资本，避免范围扩大化；二是要合理确定激励额度，过早固定或切割大额股份可能会产生其他隐患；三是要制定公司层面业绩条件限制，并与个人层面绩效考核结果挂钩，避免变激励为福利；四是选择合适的解锁、行权周期，一般为“1+3”模式，既能长期绑定，又不会遥不可及。

2.结构资本的绩效激励机制

（1）激励模式

结构资本是指蕴含在企业组织中的机制、制度和文化，包括组织结构（结构、制度和文化内涵）、基础资产（信息系统、信息流程和数据库）、知识产权（著作权、商誉、商标、专利和研发能力）等。其中，组织结构、基础资产都需要依托组织；根据产生途径，知识产权可以分为依靠企业的资源或平台完成的职务知识产权和由创造者个体拥有的非职务知识产权。组织结构、基础资产和职务知识产权属于组织结构资本；非职务知识产权属于个体结构资本。

对于组织结构资本，按照收益可量化程度可进一步划分：对于收益可量化的，采取收益分红的激励模式，如专利转让、许可实施、作价投资等；对于收益不可量化的，采取一次性奖金的激励模式，如组织结构优化、信息系统完善等。对于个体结构资本，可以参照物质资本入股方式，作为企业股东进行绩效激励。

（2）实施方式

科技成果转化是收益分红模式的一种有效实践。2015 年以来，国家陆续修订出台有关科技成果转化的法律法规，2019 年北京市正式发布《北京市促进科技成果转化条例》。鼓励通过转让、许可或者作价投资等方式转移科技成果，所获得的收入全部留归单位，纳入单位预算，不上缴国库；并且可以按照一定比例，对完成和转化职务科技成果作出重要贡献人员进行奖励，分配比例为：转让、许可给他人实施，或者作价投资的不低于50%；自行实施或者与他人合作实施的，连续3 ～5 年每年不低于5%。2019 年，北京市技术合同成交总金额达到5695.3 亿元，比2018 年增长14.9%，增幅创下近5 年新高，科技转化成果丰硕。

近几年，中国航天快速发展，以“北斗”导航、月球探测、载人航天等重大工程为代表涌现了一大批先进技术，有力地推动了社会经济发展，更好地服务于大众生活。科技成果转化打通了科技与经济结合的通道，建立健全了科技成果权益分配机制，有利于促进技术研发活动的良性快速发展，持续增强技术研发能力，创造更大价值。在实施过程中，一是要清晰界定本单位的科技成果转化范围；二是要准确核算科技成果转化收益；三是要合理确定分红比例，按照产品数量、经济规模等在政策规定范围内分层分类。

表1 关系资本增值绩效激励方案

3.关系资本的绩效激励机制

（1）激励模式

关系资本主要指企业与客户、供应商、政府及投资者等形成的关系和社会声誉等，体现在销售渠道、顾客和供应商维系能力及集中度、融资关系、社会影响力等。按照关系资本形成的时间顺序，分为初始关系资本和后续关系资本。初始关系资本往往紧紧依附于单一载体，包括个体性的自然人和组织性的法人组织；后续关系资本的形成和增值具有共有性，由员工依靠企业平台创造形成。

对于初始关系资本中的个体资本，可以参照物质资本入股方式，作为企业股东进行绩效激励；初始关系资本中的组织资本，不属于本研究的激励对象。对于后续关系资本，不具备明确的专属人，形成和积累过程较为复杂，可以采取一次性奖金的模式进行绩效激励。

（2）实施方式

通过一次性奖金对员工在后续关系资本增值方面的绩效贡献进行奖励，具有很强的针对性和灵活性。奖励项目可以根据关系资本的内容进行设置，奖励金额与关系资本的增值程度相关，关系资本增值绩效激励方案见表1。具体实施方案如下：

（1）销售渠道拓展。以拓展销售渠道签订的合同金额为基础，结合渠道拓展难度、市场规模、后续可持续性等因素，确定激励额度。

（2）顾客关系维护。按照项目进行归类，以合同总金额为基础，结合合同性质、盈利情况、关系稳定性等因素，确定激励额度。

（3）供应商关系维护。以采购成本为基础，综合供应产品质量、供货及时性等因素，确定激励额度。

（4）政府关系维护。根据税收优惠额度、政府资金支持规模等，确定激励额度。

（5）社会影响力。根据获取集体荣誉奖励的级别、主流媒体宣传报道数量等，确定激励额度。

有研究表明，智力资本构成要素并不是独立存在的，而是动态交互作用的，因此各项激励机制应相互结合、系统考虑。企业发展阶段不同，所依赖的有效智力资本要素差异较大，建议根据企业需要针对性地选取相应的绩效激励方式。此外，绩效激励包括现金性激励和非现金性激励，如以精神鼓励为主的认可激励、更多的学习与成长机会、更快的职位晋升等，非现金性激励方式具有普适性，可与 现金性激励结合运用。