乡镇公务员职业价值观对工作绩效的影响——公共服务动机的中介作用与组织认同的调节作用

谢 明，刘巧虹

(中国人民大学 公共管理学院，北京 100872)

一、问题的提出

职业价值观是民众对待职业的一种信念和态度。乡镇政府作为中国行政层级中的神经末梢，承担着实现可持续脱贫的关键任务。已有的研究表明，职业价值观是乡镇公务员工作绩效的主要影响因素和激励因素。首先，本研究验证了公共服务动机在乡镇公务员职业价值观和工作绩效之间的中介作用，进一步丰富了激励乡镇工作人员工作绩效的内容。其次，本文在职业价值观、工作绩效和公共服务动机中引入了组织认同这一概念，考量了组织认同在其中的调节作用，为乡镇公务员工作绩效的影响维度提供了合法性的注解。最后，本文通过对乡镇公务员职业价值观如何影响工作绩效的内在机制进行探讨，结合政府吸引和保留人才的迫切需求，奠定了乡村振兴人才的引进和储备方向，为解决农村公共服务的“最后一公里”提供人才保障。

二、文献回顾与理论假设

(一)职业价值观与工作绩效

对于职业价值观的衡量，学者大体从两个侧面开展研究：其一认为个体的职业追求在于其能够满足某种需求，其二认为职业价值观是个体对职业的一般态度。截至目前，对于工作绩效的概念主要分为三类：一是结果观，即工作绩效是个体在工作中创造的价值(1)石冠峰，刘朝辉:《员工恢复体验对工作绩效的影响机制研究》，《科技进步与对策》,2019年第18期。；二是行为观，即工作绩效是个体在整体组织中表现的行为(2)佘启发，叶龙：《工作嵌入、工作满意度对工作绩效的影响研究》，《江西社会科学》，2018年第1期。；三是行为结果观，即绩效由个体的行为和结果组成，且行为更重要(3)张兰霞等：《员工建言行为在目标导向与工作绩效间的传导作用研究》，《管理学报》，2018年第6期。。本文从行为结果观出发，将工作绩效定义为个体为了实现组织目标所从事的行为及结果。

工作绩效可以直接反映出工作人员对所从事职业的工作能力，并且能够间接折射出组织目标实现的难易程度。国内学者对职业价值观与工作绩效的研究具有局限性，目前仅表明在警察、高校教师、医护人员等群体中，职业价值观对工作绩效具有显著的正向预测作用。乡镇公务员群体在拥有自身鲜明特征的同时，与已有研究对象一样均需大量时间直接接触公民群体，本研究提出假设1：乡镇公务员职业价值观对工作绩效具有显著正向影响。

(二)公共服务动机在职业价值观与工作绩效关系中的中介作用

乡镇公务员作为公共部门重要的人员构成，学者们普遍认为其相较于私人部门员工具有很高的公共服务动机。公共服务动机的起源至今虽然并未得到统一的划定，但是，作为公共服务伦理内容的延伸，公共服务动机研究的核心目标就是凸显公共部门与私人部门之间的分界，在公共部门中构建一种不同于“经济人”的人性假设(4)杨晓曦：《公务员公共服务动机对“理性经济人”假设的验证》，《东岳论丛》，2018年第7期。。Perry & Wise(1990)正式提出公共服务动机的定义，为公共机构特有的动机作出了主观的回应(5)James L. Perry, Lois Recascino Wise. The Motivational Bases of Public Service， Public Administration Review,1990(3).。Rainey & Steinbauer(1999)进一步认为公共服务动机可以定义为一种为人民社团、地方、国家或人类利益服务的普遍性利他动机(6)Rainey, H. G., Steinbauer, p.. Galloping Elephants: Developing Elements of a Theory of Effective Government Organizations. Journal of Public Administration Research and Theory,1999(1).。Vandenabeele(2007)关注了更为广泛的政治组织的利益，并且激发了个人适时采取相对应行为策略的具体方案(7)Vandenabeele, W.. Toward a Public Administration Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach. Public Management Review, 2007.。

1.公共服务动机与职业价值观

个体的价值观直接影响着个体对各种观念、事物和行为的判断，使个体按照自己认为有价值的事情或目标行动。因此，价值观对动机的调节和控制有直接影响，目标价值高时则由目标激发的动机越强，个体在活动中发挥的力量就越大。可以理解为，动机是个体行为调节系统的一个组成部分，其中价值观起着核心的作用。换句话说，个体价值观对动机的性质、方向和强度起着决定性作用，如利他的价值观促使个体产生助人的动机，作出助人的决定，并坚持这种行为(8)彭聃龄:《普通心理学》，北京师范大学出版社，2001年，第23页。。乡镇公务员的公共服务动机需要得到其职业价值观的引导，本研究提出假设2：乡镇公务员职业价值观对公共服务动机具有显著正向影响。

2.公共服务动机与工作绩效

乡镇公务员直接接触基层群众，其工作绩效直接影响群众的生活，关系到国家治理战略和奋斗目标的实现。国外大量学者对公共服务动机与工作绩效之间的关系进行了实证研究，发现在不同情况下，公共服务动机都会显著提高工作绩效。国内学者对公共服务动机与工作绩效之间也进行了本土化的研究，结果均表示公共服务动机与个体工作绩效之间呈现显著正向相关关系。据此本研究提出假设3：乡镇公务员公共服务动机在职业价值观与工作绩效关系中起中介作用。

(三)组织认同在职业价值观与工作绩效关系中的调节作用

组织认同是社会认同的一种特殊形式，是个体与组织具有一致性或从属于组织的知觉(9)周文成，姚婷婷，吴俊仪：《员工变革认知、组织认同与工作绩效》，《江海学刊》，2020年第2期。，因此可以把组织认同看作个体与组织的联系，当组织认同较高时个体将组织目标视为自身的目标。对于组织来说，较好的组织认同可以成为组织在行业中的核心竞争力之一；对个体而言，组织认同是决定其是否进入或留在组织中的重要判断依据。因此，可以将组织认同理解为一种无形的资源。当一个组织拥有较高的组织认同时，该组织在与其他组织的竞争中就具备了优势。

组织认同的影响因素有很多，如民众的观点、媒体的信息、组织内部的情况等。同一组织的不同个体对组织认同的知觉并不一定相同，所以组织认同的主体是组织中的个体，可以将其视为个体层面的变量。因此，组织认同是主观主体对客观事物产生的认识，而个体在对所获知信息进行加工和整理时，必然带有一定的主观性。其中，公共服务动机与个体所处的组织息息相关，必然对个体如何评价所处的组织具有影响。此外，乡镇政府作为公共部门其职能的发挥需要工作人员公共服务动机的作用，但是动机只是构成人类大部分行为的基础。动机到行为的转变包括主体的各种心理活动，其中个体对组织认同的知觉可以视为个体重要的心理活动之一，但是目前仍没有相关研究对此进行深入。因此，本研究提出假设4：乡镇公务员组织认同在公共服务动机与工作绩效关系中起调节作用。

综上所述，本文的研究模型如图1所示。

三、研究设计

(一)研究程序

本研究分别在山西、安徽、浙江、福建四省选取乡镇为调研区域，随机选取乡镇280名公务员为调研对象发放问卷。问卷发放与回收方式均由课题组成员现场发放并回收，历时三个月共回收177份有效问卷，问卷有效回收率为63.21%。大部分研究对象均完整地填写了个人的基本信息，结果如表1所示。本研究对象涵盖了不同的性别、教育程度、婚姻状况、年龄、工作年限等特征，且地域分布在全国不同区域，样本具有较强的代表性。

表1 本文研究对象基本信息

(二)变量测量

本研究所使用的调查问卷均由国内外较为成熟的测量量表组成，并且在正式调研之前对被调研的乡镇公务员进行了访谈来确保与乡镇政府的实际情况相符，最终形成本研究问卷。

职业价值观的测量，主要借鉴凌文辁(1999)研制的“Holland式中国职业兴趣量表”，该量表以中国文化为背景更符合本研究的组织情景，基于乡镇政府工作的特点选择该量表中的发展因素这一维度。工作绩效则依据应用最为广泛的Borman & Motowidlo(1993)开发的包括任务绩效和周边绩效的测量量表。公共服务动机的测量则使用Perry(1997)开发的四维度量表，该量表使用时间长且范围广，后续研究开发的量表多基于此量表。组织认同采用Mael & Ashforth(1992)所编制的组织认同量表，并对该量表进行了本土化。最后，基于已有研究的基础，本文将性别、年龄、教育状况、婚姻状况、工作年限、职务编制、个人月收入7个人口学组织学变量作为主要的控制变量参考。本研究将变量划分为不同的层次进行测量，量表均采用Likert五点计分法。

(三)统计方法

本研究主要使用软件SPSS 20.0和AMOS 22.0进行相关统计分析。首先，通过内部一致性系数和验证性因素分析对本研究主要变量进行信效度检验；其次，对变量进行相关性分析；再次，运用中介回归分析验证公共服务动机在职业价值观与工作绩效关系中的中介作用；最后，采用层级调节回归检验组织认同在公共服务动机与工作绩效关系中的调节作用。

四 实证结果与讨论

(一)问卷的信效度检验

问卷的质量直接关系到本研究的可靠性与有效性，首先对本文所使用量表进行信效度检验，结果如表2所示。信度分析结果显示所使用量表内部一致性系数Cronbach’s ɑ 均超过临界值0.7，即所使用量表均具有较好的信度。效度分析方面，本研究使用的量表均为应用广泛的成熟量表，因此采用验证性因素分析，将因子载荷过低的测量项目剔除后，模型拟合指标均符合临界值。此外，由于本研究均由乡镇公务员填写，还需要通过Harman单因素检验对可能出现的共同方法偏差进行检验。Harman单因素检验结果表明共提取30个主成分，其中第一个与第二个主成分的方差解释百分比分别为24.431%与11.874%，指标均在临界值之内，表明本量表不存在共同方法偏差。因此，本研究问卷具有较高的信效度，能够为后续的研究开展提供强有力的支撑。

表2 本文问卷信效度检验结果

(二)相关分析与人口学组织学变量分析

本研究通过Pearson相关系数可以看出主要变量之间的紧密程度，利于进一步使用回归分析对这种紧密程度进行解释。通过相关性分析可知，职业价值观、工作绩效、公共服务动机与组织认同之间均存在显著相关。其中，职业价值观与工作绩效之间显著正相关(r=0.337，p=0.000)；公共服务动机与职业价值观和工作绩效均为显著正相关(r=0.214，p=0.004；r=0.212，p=0.005)；同时，组织认同与职业价值观、工作绩效和公共服务动机也均为显著正相关(r=0.293，p=0.000；r=0.437，p=0.000；r=0.390，p=0.000)。相关分析结果为本研究的假设提供了初步的支持，对于模型的进一步验证则需要通过多元回归分析。

与此同时，将人口学组织学变量与主要变量进行相关分析后，确定本文的控制变量并通过独立样本t检验和单因素方差分析得知性别、年龄等控制变量影响着乡镇公务员的职业价值观。首先，女性公务员比男性工作人员对待乡镇工作的职业发展态度更为积极(t=-4.518，p=0.000)；其次，未婚公务员比已婚公务员对待职业发展更为肯定(t=-1.164，p=0.003)；再次，工作人员随着年龄发展的不同阶段对乡镇工作态度逐渐不同，且年龄越大职业价值观取向越低(F=5.007；p=0.001)；最后，工作年限的改变也影响着工作人员对职业的态度，在工作16年至20年这一阶段对待职业最为消极(F=3.569；p=0.008)。通过以上分析确认了本研究控制变量，将主要变量数据进行去中心化处理后可以通过多元回归分析进一步对研究模型进行验证。

(三)研究模型的验证

基于上述对数据的初步分析，本文依据温忠麟(2004，2005)提出的中介效应和调节效应检验方法，通过多元回归分析对本文的研究模型进行了验证，结果如表3所示。首先，本文需要验证职业价值观与工作绩效的因果关系。通过多元线性回归可以看出，在控制了相关人口学组织学变量的影响之后，乡镇公务人员职业价值观对工作绩效具有明显的正向影响，且额外的变异解释量增加了21%，本研究的假设1成立，见模型2。其次，进一步发现乡镇工作人员的职业价值观对其公共服务动机也有显著的正向影响，且额外的变异解释量增加了16.9%，即研究假设2成立，见模型4。在假设1和假设2成立的基础上，将公共服务动机纳入职业价值观与工作绩效的方程之后，可以看出乡镇公务员的公共服务动机在两个变量之间起到正向的部分中介作用，且中介效应占总效应比的9.2%，所以研究假设3成立，见模型5。再次，将公共服务动机、组织认同与工作绩效，再增加公共服务动机与组织认同的交互项纳入方程，结果表明乡镇公务员的组织认同在其职业价值观和工作绩效二者之间具有显著的正向调节作用，即验证了本研究假设4，见模型8。

表3 职业价值观与工作绩效：公共服务动机的中介作用与组织认同的调节作用的检验

最后，采用Hayes(2013)的Bootstrap检验对本研究模型进行整体验证，通过分析可知职业价值观(t=5.8447，p=0.0000)和公共服务动机(t=2.4979，p=0.0134)对工作绩效均存在显著正向影响，置信区间分别为(0.2164，0.5617)和(-1.7353，-0.6205)。同时，本模型直接影响系数为0.5507，置信区间为(0.3647，0.7368)；间接影响系数即中介效应的大小为0.0556，置信区间为(0.0115，0.1282)，公共服务动机的中介效应显著。公共服务动机与组织认同的交互项(t=4.4562，p=0.0000)置信区间为(0.0406，0.1051)，组织认同的调节效应显著。而且，低水平与高水平的组织认同均调节了公共服务动机与工作绩效之间的影响，但平均水平的组织认同在其中的调节效应则不显著。为了更好地理解变量之间的关系，依据Aikend(1991)的方法绘制出组织认同的调节效应图(见图2)。组织认同的低水平调节效应系数为-0.2315(t=-2.7428，p=0.0068)，置信区间为(-0.3981，-0.0649)；高水平调节效应系数为0.2782(t=3.78454，p=0.0002)，置信区间为(0.1331，0.4232)。

通过以上实证分析结果可知，本研究模型成立，即当乡镇公务员对于本身职业发展的态度较积极时则工作绩效提升。同时，当乡镇公务员有很强的公共服务动机时，其对于职业发展的肯定态度能更好地促进工作绩效成果。并且，乡镇公务员不同水平的组织认同在其公共服务动机和工作绩效之间发挥不同的调节作用。当乡镇公务员处于高水平组织认同时，其工作绩效会随着公共服务动机的提升呈现上升趋势，而当乡镇公务员处于低水平的组织认同时，随着其公共服务动机的提升其工作绩效持续下降。

五、结论

乡镇公务员作为解决“三农”问题任务的主体承担着巨大的压力，由此乡镇人才流失已经成为基层干部队伍建设亟须予以重视的现象。本研究便是在我国当前组织背景下，思考如何保证乡镇政府的人才储备。

首先，乡镇公务员的职业价值观不仅影响工作绩效，还影响公共服务动机的构建。同时，职业价值观受到乡镇公务员自身性别、年龄、工作年限和婚姻状况的显著影响。通过调查可知，女性公务员更多负责办公室内部工作，而男性则更多承担办公室外部工作，根源在于乡镇政府交通工具匮乏与信息技术不先进等问题在办公室外部更为突出。同时，相比较未婚公务员，已婚公务员很难平衡职业与家庭之间的关系，尤其是考虑到目前乡镇公务员普遍将家庭安置在城市之中，通勤时间的增长和家庭负担的加剧也为职业的发展制造了诸多不便。此外，乡镇公务员随着年龄和工作年限的增长，对待职业的态度也会越来越消极，不再关注工作所能提供的发展与机遇。基于以上情况，乡镇政府在物质方面应该为工作人员提供较为完善的保障；在精神方面具有针对性地增加激励因素，最大可能保证工作人员持续的职业热情。

其次，公共服务动机影响工作绩效且在职业价值观对工作绩效的正向预测影响中发挥中介作用，通过对公共服务动机的培养与发展可以提升乡镇公务员的工作表现。公共服务动机的建设要求乡镇政府在人才层面重点加强对工作人员职业道德与素质修养的教育，提升乡镇公务员的公共精神。具有良好道德与素养的乡镇公务员一方面能够保持乡镇人才储备的活力与热情，另一方面能够保证乡镇政府队伍的能力，为组织目标的实现提供保障。乡镇政府需要在组织层面提升决策透明度，对意见和建议及时进行反馈，保证工作人员在公共政策制定与执行过程中的参与感。

再次，乡镇公务员的组织认同感在公共服务动机与工作绩效二者之间具有调节效应。更需要注意的是，乡镇公务员感知到不同水平的组织认同知觉，对于其公共服务动机转变为行为具有完全不同的作用。因此，提升乡镇公务员的组织认同感不仅是乡镇政府自身组织建设的基础，而且是保证工作人员公共性动机转化为实质性行动的条件。乡镇政府提升公务员组织认同需要政府领导打造良好的政府环境，政府领导应该将增强自身实力与组织建设相互结合，提供一个目标明确、信息公开、沟通顺畅、团队和谐的组织环境。

最后，乡镇政府应该进一步突出其公共部门的特性。公共部门与私人部门最重要的区别在于其目标不是盈利，而是为广大群众提供公共服务。研究结果证实公共部门自身的特质能够促进乡镇公务员实现个体与组织的目标。虽然公共部门仍需要向私人部门学习先进的经验和技术，但是乡镇政府在人才招录、任用和保留过程中，应该强调自身对于公共利益的追求，从一开始就最大可能的实现人岗匹配。乡镇政府的建设需要大量的人才储备，在公务员数量稳定与增加的同时还需要保证质量的优良，实现精准用人才，避免精英人才的流失。