工程施工企业人力资源管理存在的问题及对策分析

孔旭萍

摘要：在现阶段，由于政府增加基建投资，以及在西部地区出现大发展角，许多施工企业在公司规模和员工数量上仍占有绝对优势。同时，建造业在使用新科技方面仍有一些限制，原因是认为国有大中型施工企业面临劳动力转型的挑战，公司员工存在严重的技术和管理缺陷，只有管理人员认真对待这一问题，发现并制定相应的有效措施，他们将能够在市场上实现“人”在企业管理中最重要的内在优势，使公司成为唯一的主要竞争对手，并确保使它在激烈的市场竞争中立于不败之地。为了使经济发展更接近市场和消费者的需要，企业將及时调整经营战略。特别是，完善的人力资源管理模式是实现企业可持续发展的重要战略之一。人力资源管理在所有领域都占有重要地位。基于此，本文首先分析了工程施工企业人力资源管理现状，随后从四个方面分析了其对策，以此来供相关人士交流参考。

关键词：工程施工企业;人力资源管理;问题;对策;分析

一、工程施工企业人力资源管理现状

行业职工综合素质普遍偏低，个别现象如管理乱、施工乱。许多施工企业通常缺乏传统的人力资源。经过几年的培训，毕业学员逐渐转入领导岗位。但由于施工人员少，施工条件差，长期为企业服务的干部比例高，与整个施工行业的科技人才比例相差甚远，导致管理层缺乏高素质的技术人才。工人服务严重不足，技术工人水平低，工程质量难以保证，工程进度严重延误，分包商内部管理混乱，结果很难按期完成施工合同，等等，这些施工队正在破坏名牌，而且，在不同程度上减轻和消除对公司工作时间、质量和效率的负面影响，公司不得不面对不可预见的变化或劳动力的增加。人力资源开发没有一个完整的系统。企业使用轻培训是一个严重的现象。许多公司只持有一些业主和上级检查所需的证书，但在实践中，许多管理者没有经过正规的培训，导致许多员工的理论资格水平不足，这影响了他们的进一步提升。

二、施工企业人力资源管理对策

1.企业要树立人力资源的观念

简言之，人力资源的概念是从战略和系统的角度来看待整个人力资源的管理，企业为实现其战略经营目标必须支持的。系统是指通过建立招聘、绩效管理、薪酬等人力资源平台（岗位、工作关系、人员），建立各种操作系统，发展培训等制度，使企业建立吸引、培育、留住人才的良好机制。大人力资源的观念意味着人力资源管理不仅仅是公司人力资源部门的业务。所有经理，从总经理到每位主管，必须负责人力资源的管理，各级管理者直接负责员工的入职培训和企业文化建设。

2.全面落实人力资源管理的战略职能

大多数日常人力资源管理职能都是战术性和行政性的，如员工招聘组织、新员工培训、基本技能培训、工资支付、处理个人事务，从战略功能的角度来看，人力资源管理的一个概念是将员工视为公司的重要资源和公司价值的重要体现。人力资源管理是通过有效开发和利用这些资源提高企业竞争力的重要推动力。不幸的是，许多公司的人力资源经理只是履行行政职能，而忽视战略职能。人力资源管理的价值是通过提高员工和组织的工作效率来实现的。只有将人力资源管理与公司战略目标相结合，才能保证工作的价值和尊重，将日常工作带给公司，为公司和员工提供增值服务。

3.编制员工生涯规划

职业生涯管理分为组织职业生涯管理与自我职业生涯管理两种类型，两者具有相互影响、相辅相成、相互促进的内在联系与逻辑管理，并且如果组织生涯管理制度完善、实施有效，则可以提升员工的自我认知，为员工提供认识与了解组织的机会，继而使员工产生更多的职业探索、向上沟通行为。鉴于组织职业生涯管理的重要性，建议施工企业制定完善的职业生涯管理制度，要求人力资源管理部门全面掌握员工各方面信息，借助大数据等技术手段了解其发展需求，并为其制订阶梯式人才培养计划。与此同时，人力资源管理部门需要积极与员工进行沟通，通过网络、社交软件等及时向员工传递职业生涯政策、职业发展方向、培训计划等信息，使员工了解其目前所处的组织位置，明确自身在组织内的角色、将来可能发展的方向等，不仅能够帮助员工梳理与企业发展战略相契合的奋斗目标，而且还能预防员工职业倦怠，对于稳定队伍、增强合力、提升员工对组织满意程度具有重要意义。

4.企业必须建立多样化、有效的激励机制

激励机制一直是一个开放的系统，随着时间的推移而变化，改变了生态市场的结构，是人力资源管理的重要内容。企业应根据自身特点采取多种激励措施，举例来说，他们可在可行的情况下，采取鼓励工作的措施，把员工安置在合适的地点，并尽可能把工作迁往其他地方，为了提高员工的新鲜度、工作难度、动力和积极性，在回答“什么是劳动报酬”的问题时，一位著名企业家强调“劳动报酬本身就是劳动”，并指出，促进就业在激励劳动者方面起着重要作用;可以采用多层次的激励机制。此外，我们还可以充分考虑雇员之间的个体差异，并采用差别激励的原则：例如在文化方面，受过高等教育的人往往更注重身体和道德的自我实现，如工作条件、工作兴趣、工作条件等。这是因为他们已经达到了满足基本需求的水平，而教育水平相对较低的人则把重点放在满足基本需求上。在招聘方面，管理人员和雇员的需求普遍不同。企业必须建立考虑到企业特点和员工个体差异的激励机制，以获得最大的激励。影响激励制度成功的一个重要因素是高级管理人员的行为。第一，企业的管理必须诚实、公平、公正。第二，要不断与员工沟通，尊重下属的支持，尽可能表扬员工的成就，创新管理理念，以人为中心，为员工创造良好的工作环境。第三，公司经理必须以身作则，影响员工的个人行为，展示他们的专业技能、管理能力和良好的工作表现。

结语

当前，人力资源管理的概念和具体操作要素不同于传统的人力资源管理模式，不再固执己见、教条主义，而是更加注重提高人力资源质量，加强公司治理模式，从企业活动中获得收益。企业建立可靠独特的人力资源管理模式，增强核心竞争力，形成开放透明的管理体系，具有融合时代的特点，使企业发展具有光明前景和前瞻性。

参考文献

[1]陈晨.有效构建施工企业人力资源管理体系[J].人力资源，2021（6）：46-47.