“十四五”时期我国国有企业人力资源规划策略探究

2021-05-13曹秀丽

企业改革与管理 2021年8期

曹秀丽

（苏州市建筑科学研究院集团股份有限公司，江苏苏州 215129）

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是中国特色社会主义经济的顶梁柱。2021年-2025年是经济和社会发展第十四个五年规划时期，也是我国“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，编制好“十四五”人力资源规划并用于指导未来五年国有企业发展显得尤为重要。

在深化国有企业改革的关键性节点，在中央企业三项制度改革专项行动落地之际，国企改革不断深入，逐步由规模转向效益、高质量发展。2015年出台的《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确，到2020年，在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果。回顾国有企业各阶段的改革历程，在肯定取得的成绩的同时，我们也应该看到国有企业在管理上还存在很多问题，尤其表现在人力资源管理方面与现代企业管理仍有很大差距，所以，布局“十四五”时期的人力资源规划显得尤为重要。

一、人力资源管理现状与规划方向

1.人力资源管理现状

（1）高潜人才储备量不足

国内知名人才管理研究院调查显示，国有企业的高潜人才储备量偏低，很多国有企业管理人员相对稳定且不会被轻易替换，对于高潜人才的引进及培养缺乏系统的管理，人力资源管理落后于企业发展，国有企业发展中会出现人才匮乏的情况，虽也有些国有企业试图加强人才培养，成立储备干部培训班，但结果差强人意，没有形成后备之军。

图1 不同类型的企业高潜人才储备量对比

（2）人员意识固化，活力弱

在传统的人力资源管理上，只是被动、例行的，如招收、考勤、流动、工资发放等，很少涉及对员工工作积极性、潜力的调动和挖掘，人力资源管理效率很低。很多国有企业的人员在工思想上固化，缺乏个人发展的意愿，人员的流动性不仅低而且与工作的匹配度也不高，员工“金饭碗” “铁饭碗” “大锅饭”的意识普遍存在。

（3）人才发展动力不足

在人才发展动力方面，相较于外企、民企对人力资源的人财物投入，国有企业投入的资源明显不足，例如，人才培训培养方面，外企、民企已开始尝试多种培养手段，如建立企业人才大学，邀请专家学者开设讲座，或委托专门人才培训团队授课等等，此外，线上学习也为员工成长提供了便利。国有企业与之相比较来说，在人才发展动力上还存在明显不足。

再者，国有企业提供的发展通道相对来说还比较狭窄，容易让员工产生“一眼望到头”的感受，与现代企业的人才发展还有一定差距。

2.人力资源规划方向

确立人才引领国有企业发展的战略地位。人力资源规划总体上要考虑各类人力资源的比例平衡，要与企业发展战略相匹配。坚持人才发展与国有企业发展同步进行规划；坚持引进培养与岗位实践并举；坚持在党的领导下，人才与市场配置有机结合；坚持以价值为核心，建立完善的人才考评体系。

在完成组织的顶层设计，即根据业务发展目标未来五年组织的形态如何，如何能够支撑战略要求，着重发展哪些能力。随后进行人力资源规划，从人才引进、培养与储备，人才管理、发展与使用，人才绩效考核与激励等方面设定发展目标，形成人力资源规划。

二、国有企业人力资源规划的策略与方向探究

在国有企业深化改革阶段，在未来“十四五”期间，做好人力资源规划工作，将为国有企业实现更好的发展，提供动力。人力资源规划要紧密围绕国有企业的业务目标，充分考虑国家对国企的改革要求，内外部环境的总体变化，并根据企业战略重心，与业务团队紧密沟通协作。在这一过程中，需要相关工作人员能够肩负起自身责任，对国有企业发展情况、人力资源发展情况与实际市场发展进行分析与了解，在最大程度上保证人力资源规划的合理性。

1.高度重视人才引进、培养与高潜人才储备

在人才引进方面，制定人力资源需求规划，内部招聘与外部招聘相结合，不断规范招聘面试的标准和流程。逐步优化岗位的设置，对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，因此要提高人岗匹配度，着重建设培养后继人才梯队。

在人才选拔方面，实施内外渠道相结合，管理岗位优先向内部人员倾斜，当需要补充紧缺专业人才时采取外部招募。选拔方式为选聘或竞聘，特别优秀或者工作特殊需要的，可以突破任职资格规定或者越级担任管理者职务。

在人才培养方面，着力打造员工核心竞争力，探索多渠道培养人才的方式，建立合理的人才培养机制；建立合理的学习与培训体系，提供专业学习和培训服务；建立合理的人才管理机制，定期实施人才盘点和梳理关键人才发展计划，达到培养人才、建成人才梯队的目的。

储备高潜人才方面，从国有企业战略发展目标出发，使国有企业在激烈的竞争中占据人才的优势，带动企业发展，从而获得持续的竞争优势。完善高潜力人才的发现机制、人才分类评价机制、内部竞聘、选拔机制合理应用，建立职业发展路径的明确、分配机制分层等途径，以此吸引和留住更多的高潜人才。在高潜人才储备上，从人才层次、数量、结构上进行分类，例如，管理类、研发类、销售类、项目管理类等等，这里的分类为日后高潜人才培养指定方向。高潜人才在培养上还需要多激发其积极性，将他们的高技能、强能力，应用到工作中，形成优秀的业绩。

2.绩效更公平，分配更合理

国有企业人力资源需全面了解、评估员工工作绩效，对企业及员工工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，制定完善、科学、客观的绩效考核制度，形成不同层次员工的考核方式。

人力资源管理部门需结合现有规模人员情况、行业特点等确定和建立完整的绩效考核系统，包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结等环节，并将考核结果直接与员工绩效奖金及晋升挂钩，把绩效管理与薪酬奖励、晋升调配等制度相结合，提升员工工作绩效，从而激活国有企业活力。

3.增强人才发展动力

国有企业人力资源需根据企业发展规划结合员工发展计划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。采用多种方法探究员工成长规律，形成培养建议，制定培养发展计划。在实施培养计划的过程中，进一步加大投入人才培养资金，拓宽培养方式和渠道，如完善人才津贴制度，建立紧缺人才培训补贴制度，健全人才奖励制度。采取内培外训、企校联合等多种方式培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。