以提升绩效为目标的企业环境建设探讨

王正春

[摘 要] 心理学研究表明，良好的企业环境对提升员工绩效有着积极的影响，可以让员工拥有饱满的工作热情和持续的工作动力，更容易激发员工的动力和创造力。文章以勒温的场动力理论为理论基础，探讨如何加强企业环境建设，以促进员工绩效的提升。

[关键词] 企业环境；场动力；提升绩效

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）05-0033-03

有心理学研究表明，良好的企业环境对员工的身心健康及绩效提升有着积极的影响。本文将以勒温的场动力理论为基础，深入探讨从哪些层面加强企业环境的建设，以促进员工绩效的提升。

美国心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin）提出，人是一个场，其心理活动是在一种心理场或生活空间里发生的。个人行为的方向和向量取决于环境刺激和个人内部动力。用数学函数公式可以表示为B=f（P，E），其中B代指个体心理及其行为表现，P和E分别表示行为主体和心理环境，而f则表示一种函数关系。

根据勒温的场动力理论，员工的工作绩效B不仅与个人的能力和素质P有关，也与其所处的环境E密切相关。如果员工处于一个不适合的环境中，如人与组织不匹配，人际关系恶劣，待遇不公平，领导作风专断，员工得不到尊重，则很难发挥聪明才智取得应有的成绩。相反，如果员工处于适合自己的环境，就会全身心地投入工作中，激发工作激情，工作绩效也会得到提高。

员工所处的环境，根据其特性不同分为硬环境和软环境。硬环境要让员工能够感受到工作环境的舒适性、便捷性和安全性。员工如果在优美舒适的办公环境中，使用先进的办公设备，享受着高品质的后勤保障服务，其工作状态和绩效可想而知。办公环境的布局、色彩搭配、采光效果、办公设备以及相关的配套设施是否科学美观，都会直接影响员工的工作心情、身体状态甚至精神状态。软环境是一种高潜质的资源，对企业运行效率、人才的成长和员工的绩效都会产生非常大的影响。加强公司软环境的建设，构建制度完善、运行机制顺畅、健康、和谐、平等、互信、宽容、客户导向的软环境对于吸引人才、留住人才、培养使用人才、提升员工绩效至关重要[1]。因此，加强企业环境建设，激发员工的工作热情，提升员工的绩效应注意以下几方面。

一、要打造健康的企业环境

健康的环境涉及健康的工作场所、健康的工作生活方式及健康的心理保障等。办公场所要适合长时间办公，需布局合理、设施完善、整洁卫生、绿色环保、舒适优美和人性化。从灯光到办公桌椅、绿植、生活设施等方方面面都要让员工感受到健康舒适，身心愉悦，让员工能够在紧张的工作之余享受到公司高品质的生活服务。

要倡导健康的生活理念，引导健康的生活方式。可以组织开展工间劳逸结合的健康运动，组织文体活动定期做一些健康生活的培训，倡导员工践行合理膳食、适量运动、戒烟限酒等健康生活方式。定期给员工做身体健康检查，建立员工健康档案，对员工身体健康进行管理。员工心理健康也是不容忽视的，有条件的话，可以设立心理健康辅导室，对员工实施心理援助，提供心理评估、心理咨询等服务。也可以和心理援助机构建立联系，开通心理咨询专线，为员工提供咨询服务。健康工作环境的营造，能够让员工身心健康地投入工作中。

通过这些活动、培训和福利项目，让员工更加深刻的理解、践行和塑造公司积极向上的健康文化。

二、要建立运行高效的企业环境

完善的企业制度是企业正常运转的基本保障，保证企业运转有法可依、有法必依、运行有序、运转高效。企业发展和个人成长是一个动态的互动过程，这种过程需要好的运行机制加以规范、引导。其道理就像为了保证行车畅通，就有必要修建高速公路一样。明确通畅的路径，会激发出员工更大的工作激情，运转高效的企业环境，无疑是激发员工提升绩效的最有力的保障。如人员竞争淘汰机制、晋升机制，是保证公司人才能够良性流动、优胜劣汰的根本，让公司的人力资源池处于良性循环，避免成为能进不能出、能上不能下的一潭死水；奖惩机制、监督约束机制可以引導员工朝着企业期望的方向努力，起到激励先进，鞭策后进的作用，让公司持续处在一种良性竞争的环境，有竞争才会有发展；员工的长期培养机制为员工的个人发展提供支持，为企业提供长效的人才保障，只有长效的人才保障才能够形成良性的反哺，持续为企业发展提供能量续航。这些机制都能够为员工提供良性的发展环境，让员工能够清晰地知道自己在公司的发展方向、自己的目标、自己需要担负的责任和使命。

三、要建立一种公开互信的企业环境

员工和企业之间如果没有信任，就很难就公司的目标达成共识。要想双方就公司目标达成共识，就需要营造一种公开、互信的企业环境。

信任源于了解，了解基于沟通。在员工与企业之间建立公开、互动的沟通渠道，引导员工通过正常的沟通渠道获取信息，反馈问题。企业管理者要及时将公司的目标传递给员工，管理者之间、上下级之间、同事之间、部门之间都要进行有效的沟通。可以通过微信公众号、企业内部平台、企业微信群、内刊、座谈会、研讨会等多种形式，使员工的意见、建议、批评等通过正常的、多样化的渠道得以传递和表达，让员工在公开的环境中了解公司的动态。公司制定的各种政策和制度，要严格执行，避免出现朝令夕改，甚至有令不行的情况。企业对员工的承诺要及时兑现，避免让承诺成为“空头支票”，造成失信于员工。企业对员工的行为准则中对失信行为要做出明确规定，对员工的失信行为要加以惩戒，在企业内部形成诚实、重诺、守信的良性生态环境。一旦对企业失去信任，员工就不会关心企业的发展，不会有归属感，忠诚度也会降低。同样地，失信员工在企业内也将无法生存和发展，那种良性的生态环境也将被打破，出现信任危机。

四、要建立一种示范性的企业环境

任何一个企业都有明确倡导的企业文化，这种文化需要通过有形的方式加以展现，用以引导员工的行为，这种有形的载体就具有很强的示范性。示范性可以通过公开表彰优秀员工，宣传优秀事迹，树立典型的方式去正向引导员工。为了实施和贯彻企业理念，各个部门及员工需要有学习的榜样，树立典范或优秀人物可以让所有的员工感受到榜样力量的切实影响，让榜样充分发挥示范作用。

示范性也可以通过工作中各种仪式来体现。在工作中，仪式感也是企业文化很重要的一个组成部分，个人因为仪式感而对工作抱有更饱满的热情，员工与企业也因为一些有仪式感的事件紧密联系在一起。仪式感越重，人们越难忘，效果越显著。仪式感本质上是一种蕴含着力量的心理暗示，能够把团队成员的心凝聚到一起，聚焦团队的行为，集中团队的力量，使团队成员互相激励互相支持，为实现共同目标而一起奋斗。透过表面的仪式感，折射的是背后的价值观。在企业经营中，给某些特定的事件和特定的人赋予仪式感，比如通过各类会议、展览、表彰、节日庆典等仪式，让员工感觉被重视，有参与感、归属感、企业荣誉感。参与讨论、参与制作、参与监督都有仪式感，让大家参与后做出的决定，更容易被顺利高效的执行。尤其企业青年员工增多，对参与感和话语权也更加的在意，这些参与的机会也是给员工创造存在感的最佳时期。员工在团队之中有了存在感，那后续的执行过程就会越发的顺畅，也更能激发员工的参与热情和创造力，有员工参与的工作环境无疑更能创造更高的业绩。

五、要建立一种开放包容、共生共长的企业环境

企业要能长久地吸引并留住人才，需要开放包容的企业环境。开放和包容的环境是一种能够接受各种不同的思维方式、行为方式的氛围。在坚持原则的基础上，允许不同、尊重差异、尊重个性、体现“和而不同”的企业文化，以求得共赢。事业的发展需要宽松的环境和包容的态度，只要思维、行为与工作方式的创新都是以实现企业的目标，争取事业的成功为目的的，就应该被接纳和认可。

随着市场经济的快速发展，现代人希望自我价值能得到更好的体现。希望在企业的成功中能更多地看到自己付出的努力，更好地与企业一起健康成长。从个人成长的角度讲，追求物质利益，追求精神享受，追求事业成功，实现个人价值，是人的自然本性。员工要有与企业共同发展的信念和价值观，自觉与企业形成“命运共同体”，才会和企业一起健康成长。从企业发展的角度讲，只有员工的成长和进步才能带动企业全面创新，推动企业不断发展。企业和员工之间需要形成一种共生共长“命运共同”的关系，才会思想一致，行动一致，实现共同目标。企业要提供员工实现个人价值的发展平台和机会，营造适合员工成长的企业环境，为员工成长提供支持和帮助，让他们在企业的培养下能够不断成长。员工不断成长过程中的建设性和创造性的劳动，更加推动企业不断进步，获得更大的发展，从而形成一种和谐共生的良性氛围。

六、要建立一种人才客户化导向的企业环境

市场激烈的竞争环境最终对人力资源管理提出更高的要求，企业内部人力资本价值更加的凸显。人才一直是企业长远发展最激烈的竞争资源，谁拥有了长期合作共赢的人才资源，誰就会在激烈的市场竞争中拥有强有力的保障。因此基于人才客户化的导向，关注人才需求，给他们提供优质的人力资源服务和产品，及时解决他们反馈的问题，他们才会成为公司的优质客户。人才客户化的过程推动员工为企业创造更大的价值，不断优化企业的人才使用、成长环境，使企业的人力资源池能够不断得到积累和更新迭代。与此同时，员工也获得了更好的客户体验，可以不断增加客户的忠诚度和扩展更大的合作领域。基于客户价值导向，企业可以为人才提供更多的机会，提供员工整体的职业发展解决方案和更多的增值服务，增加客户的黏性和附加价值，让员工能够充分感受到企业对人才的重视。要打造客户至上的企业环境，关注人才的需求，向员工提供个性化的HR服务。新一代的员工更加倾向于合作型的企业文化，希望将人才当作客户，赋予其更大的灵活性，以实现共赢的结果[2]。

企业的发展离不开员工的努力，员工的发展同样也离不开企业环境的支持，只有在企业和员工间营造出适合的“场”，即舒适、和谐、命运共同的企业环境，才能激发员工的工作热情，创造更高的绩效，实现企业和员工的双赢。

参考文献：

[1]黄桂，付春光.项目人力资源管理与激励[M].广州：中山大学出版社出版，2012.

[2]马海刚，彭剑锋.西楠HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新[M]. 北京：中国人民大学出版社，2017.