旅游饭店业人力资源开发与管理的分析与研究
2021-05-04王海英
王海英
摘要:人力资源开发与管理是企业生存发展的重要基础,也是企业持续进步的根本保障。在当前旅游饭店业迅速崛起的背景之下,加强人力资源的开发和管理,有利于进一步推动地区旅游饭店业的可持续发展,带动当地经济繁荣。因此本文主要阐述旅游饭店业人力资源管理的概念,深入分析现阶段该行业中存在的人力资源管理问题,并提出针对性的开发和管理策略,旨在推动我国旅游饭店业良好、健康发展。
关键词:旅游饭店业 人力资源 开发与管理
前言
在当前我国社会进入到发展新时期,企业发展逐渐开始重视人力资源的开发和管理。在旅游饭店行业中,大量的星级饭店不断涌现,其虽然具有先进的服务设施设备,但在服务质量上仍存在较大的问题。究其原因即是人力资源贫乏,开发管理力度不足,导致旅游饭店业的生存发展受到严重制约。因此为保障行业稳定发展和进步,则需注重对人力资源的开发和管理。
1.旅游饭店业人力资源管理概述
旅游饭店人力资源管理是以饭店企业实际情况为基础,研究其对人力资源的获取、保持以及发展、评价和调整过程中存在的规律性和有效方法等。开展管理的主要目的则是提高旅游饭店企业的劳动生产率、服务质量,从而促进饭店企业的社会效益和经济效益得到稳步提升。同时旅游饭店业是一种具有代表性的服务行业,人力资源是其企业管理的核心内容,通过对员工的选聘、保持、培训以及发展、评价和调整是推动企业持续发展的关键途径和手段。
2.当前旅游饭店业人力资源开发与管理问题
2.1 人力资源结构存在不合理现象
现阶段我国多数的旅游饭店企业在人力资源管理方面,都存在结构不合理的问题。首先员工的学历结构不合理,饭店企业的员工学历普遍不高,大多为职高、中专、高中学历、初中学历等,本科以上学历的员工相对较少。在三星级以下的旅游饭店企业中,部门经理的学历多数仅为专科和高中学历,受教育水平成为限制人力资源科学管理的重要因素;其次在员工专业结构上,中高层管理人员多为其他专业出身,这是因为我国旅游类专业高等教育启动时间相对较晚,专业毕业生多数被星级较高的饭店企业或者其他行业所吸收,从而就导致了我国旅游饭店行业整体上存在专业结构不合理的情况;再次,饭店企业的人力资源组织结构不合理,很多企业都采用照搬的方式,模仿国外的酒店组织结构,对自身的实际情况和旅游饭店行业发展趋势掌握不足,因此就会采用高架式的组织结构,很难形成协调配合,在实际经营过程中会增加管理成本、工作效率降低、信息沟通机制不完善等,严重影响旅游饭店业的健康发展。
2.2 人力资源流动性较大
在旅游饭店行业中,对人力资源进行管理时,存在的主要问题是员工流动性大、人才流失严重。由于饭店服务需要员工具备一定的体力、精力和应变能力,所以饭店企业的一线员工往往处于18-35岁年龄段。其中包含了专科生学历、本科生学历等。并且饭店企业的中高层管理人员大多是从基层一线员工中提拔。所以员工的晋升与个人能力具有直接关系。但是因为员工薪酬待遇、饭店企业的发展前景、内部控制以及个人心理、社会环境等因素,都会对员工流动产生较大的影响。而人力资源的合理流动在很大程度上可以为饭店企业提供优秀人才,但如果流动性过大,就会在无形中增加运营成本和员工培训成本。同时员工的大量流失,也会给饭店企业带来较大的威胁,如泄露饭店企业的发展规划、客户关系、竞争策略等,致使饭店企业面临困难的经营危机。
2.3 旅游饭店职业化教学落后
对旅游饭店企业的人力资源管理,需要注重职业化教育。而当前我国对于旅游院校的教学改革相对比较落后。其有如下几个表现:
在高校旅游饭店人才培养方案中,一般将课程设置为文化理论、旅游专业知识以及实务操作技能等课程。虽然课程体系较为完善,但在实际的人才培育培养过程中,对各类课程的设置比例不协调,比如理论学习课程较多,实务操作技能实验课程和模拟实训类课程占比重较小,在成绩考核中,也缺乏对实務技能进行评价和考察。从而就会导致职业化教育的质量有待进一步提升。
旅游饭店业人才职业化教育中,学校对毕业实践不够重视,无法解决实习过程中岗位轮换的问题,实习生不能适应实际工作岗位,理论知识与实践不能进行有效的结合,未能达到“学以致用”的教育目标。
基于旅游饭店的职业化教育现状,则对人力资源的开发起到了较大的阻碍作用,导致饭店企业人才遴选困难,员工操作技能水平和服务质量较差,对其人力资源管理和开发产生了极大的负面影响。
2.4 政府监督力度有待加强
旅游饭店业的人力资源管理与当地旅游经济具有较大的联系,在饭店服务中,人员素质是提高服务质量的重要保障。因此对旅游饭店员工的职业岗位资格,我国旅游部门及劳动管理部门颁布了一系列的制度规范,并通过设置饭店从业人员职业资格考试,促使持证上岗成为员工投入工作的必要条件。但在当前阶段,很多旅游饭店企业为降低员工成本而增加经济效益,没有严格执行相关规范和标准。并且地方管理部门对饭店企业的监督力度还有待加强,从而就导致人力资源管理出现形式化的问题。在饭店企业中仍存在无证上岗的现象,政府部门发挥监督职能的作用较小。在这种情况下,就会导致饭店企业的人力资源管理缺乏规范性,不利于其进行人力资源的深度开发,影响管理实效性。
3.加强旅游饭店业人力资源管理的有效策略
3.1 转变旅游饭店经营管理观念,优化人员结构
为加强旅游饭店企业的人力资源管理质量,其要积极转变观念,坚持“以人为本”,在人力资源开发和管理过程中,注重为员工营造良好的工作环境、生活环境和发展条件以及福利待遇等,激发员工的工作积极性,以此形成优质的服务质量,为顾客提供良好的服务体验,营造饭店企业的品牌和口碑。因此饭店企业应当树立“顾客第一、员工第一、以人为本”的现代化经营理念。
另外一方面饭店企业应当积极调整人力资源结构。针对当前企业内部存在的不合理结构进行有效的调整。首先将饭店企业的岗位与员工的学历、专业结构进行关联,尽可能的引进本专业的高等学历人才,以优化旅游饭店从业人员的整体文化素质和综合素养;其次是按照饭店企业的具有情况对组织结构进行调整,优化传统的单一、高架式组织框架、对现行人事制度进行改革、完善饭店企业的各项指标核算,从而实现人力资源定岗、定员、定编,尽可能的降低经营成本。
3.2 建立健全人才培养计划及方案
针对旅游饭店业人力资源存在的员工流动性较大的问题,企业应当建立健全人才培养计划和方案,完善储备人才发展机制,以降低员工流失率。基于此,饭店企业要建立科学合理的员工激烈制度,以激发员工工作积极性,保持企业活力。其具体策略有以下几个方面:
实施目标奖励制度,即是将员工个人发展与饭店企业的经营目标进行有效的融合,促使员工能够清楚的认识到自身的工作职能、工作任务和工作目标,发挥主观能动性,推动饭店企业人力资源管理具有实效性。
建立系统化的员工绩效考核机制。饭店企业需要按照员工岗位制定定性、定量的考核标准,通过月度、季度、年度考评等方式,并配合部门考评、领导巡查以及顾客反馈等形式,建立完善的绩效考核体系,根据对员工的考评结果进行严格的奖惩。并且要落实绩效薪酬制度和职位晋升制度等,保障员工具有良好的综合素质。
3.3 重视旅游饭店业员工职业教育和人才开发
旅游饭店企业在人力资源管理中还要注重对后备人才的开发,建立健全产、学、研一体的综合培训体系。即是与旅游专业的高职院校加强合作,引进优秀毕业生,灌输新鲜血液。同时加强高校毕业生的实际操作能力,实现理论知识与实践相结合,培养复合型专业人才,提高人力资源管理质量。所以饭店企业要积极与相关专业院校建立校企合作关系,培养高素质专业人才。同时对于企业现有的内部员工,对表现良好的给予其职业教育机会,并且在旅游饭店经营淡季,应开展职业技能培训班,强化其业务能力和水平。此外应实施定期的轮岗培训制度,促进员工的全面发展,进一步提升人力资源开发和管理的效果。
3.4 强化政府行政职能
政府部门在旅游饭店业人力资源开发和管理中要发挥积极作用,通过转变职能,坚持市场调节基质,确保对饭店人才市场的监督和调整。其首先是要根据国情及行业发展现状、趋势等,完善相关法律法规,严格规范饭店企业的经营行为和人才竞争行为,必须坚持持证上岗的硬性要求,保障旅游饭店企业员工综合素质与我国制定的从业标准相符合;其次政府部門应发挥职能作用,健全劳动社会保障体系,利用互联网等信息技术建立人才信息资料库,推荐优秀人才从事旅游饭店管理工作,以提高人力资源管理水平。
4.结束语
综上所述,对于旅游饭店行业来说,人力资源的开发和管理是其生存发展的重要基础和坚实的保障。因此饭店企业应当明确人力资源管理的重要性和现实价值,并结合自身情况分析当前存在的相关问题,并通过针对性的措施予以解决。从而最大限度的提高我国旅游饭店业的人力资源开发力度得到加强、管理水平得到提升,带动当地经济快速发展,推动旅游饭店业的可持续进步。
参考文献:
[1]冯彩玲,杨峰丽,樊立三.新常态背景下人力资源开发与创新[J].山东人力资源和社会保障,2019(12):34-35.
[2]谢凌剑.探讨现代饭店员工流失的原因[J].轻工科技,2019,35(01):118-119.
[3]张惠娟.提升旅游饭店业员工素质浅议[J].纳税,2018,12(21):122.
[4]李瑛.黄山市饭店行业员工人本管理现状研究[J].黄山学院学报,2018,20(06):42-47.