应用转型高校教师队伍管理优化调查研究

李 广

（保山学院，云南 保山 678000）

应用型地方高校是高等教育服务国家创新驱动发展战略的重要力量。教育部、国家发展改革委、财政部印发的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》《国家新型城镇化规划（2014－2020年）》和《中国制造2025》等文件都明确要求引导、推动部分地方普通本科高校向应用型高校转型发展。在经历一段探索磨合期后，如何正确识别地方应用型高校的内涵及其精准寻位、合理定型、特色发展是亟待破解的瓶颈。其中，教师队伍管理的问题是核心中的核心，教师队伍结构调整必然成为高等教育改革的重心。

目前，我国已建立起目标清晰，多层次、多维度的高校教师队伍建设政策保障体系。2018年1月，中共中央、国务院发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确强调“全面提高高等学校教师质量，建设一支高素质创新型的教师队伍。着力提高教师专业能力，推进高等教育内涵式发展”。在未来的高校教师队伍管理中，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高校教师队伍是地方应用型高校管理效率的发力点和教育生产力的增长点。

教育学界已广泛认同教师分类管理理论。高校教师分类管理是指根据高校的工作性质和教学任务为高校教师进行岗位归属分配，最大限度的合理利用高校教师资源，并配套相应的制度保障的过程。潘懋元教授根据高校人才培养目标将高校分为研究型大学、应用型大学和职业技术型高校，不同类型高校的教师人才队伍建设和管理有相应措施。郭丽君采用“学科与任务”相结合的方法把高校教师划分为教学型、科研型、教学科研型。北京大学实行教师分类管理和聘任，配套教师分类管理制度。上海交通大学设置教学为主型、教学科研并重型和科研为主型教师分类指导、分类管理，为实施教师岗位分类管理方案提供基础保障。

本研究以云南省地州应用转型本科高校保山学院为例，通过调查探索教师队伍分类管理措施。开展调研时，学校有14个二级学院，全日制在校生近万人，教职工700余人，2017年被云南省审批为“应用型人才培养示范院校”。学校坚持以地方经济社会发展需求为导向，不断优化学科专业结构，提高人才队伍建设，力争到2025年将学校建设成为特色鲜明、优势明显的高水平应用型本科高校。曾荣获国家级项目18项，省部级项目40项，出版著作和教材近130部，获省级以上成果奖6项。

一、高校教师队伍管理模型建构

（一）调查设计

采用自编Likert5级测量量表《应用转型高校教师管理的现状调查问卷》进行数据调查搜集，问卷包括基本信息、理想信念、教师发展条件、师生关系、人才管理、师德师风建设和能力素养。以保山学院为例，通过问卷星、微信、QQ等互联网渠道进行问卷发放和采集，最后获得453份数据。经过数据整理、分析，得到有效问卷数据432份，问卷有效率95.37%。

（二）模型建构分析

1、信效度检验

运用SPSS23统计软件对调查数据进行信度检验，KMO值等于0.772，Bartlett检验统计量等于22698，sig等于0.000，说明问卷具有较好的效度，可以做进一步分析。

表1 KMO and Bartlett's Test

Cronbach's Alpha等于0.94，表明调查问卷的测量值是信度较好，可以进行因子探索性分析。

表2 Reliability Statistics

2、因子碎石图

观察各个特征根的值，对于因子载荷矩阵，第i个特征值就是第i列元素的平方和，即第i个因子的方差贡献。方差贡献大于1的因子才是重要的因子。分析结果见图1，可选取6个因子。

图1 因子碎石图

3、探索因素分析

通过因子载荷旋转矩阵分析，了解各因子解释方差的情况，结果见表3。

表3 因子载荷矩阵

从表3可见，提取6个因子就能解释总方差的69.37%，符合统计要求，且和因子碎石图提取值一致。因而，应用转型高校教师队伍管理模型包含6个维度。

4、旋转主成分矩阵

经旋转主成分矩阵，得出了经最大方差旋转后的正交因子矩阵表。通过筛选，保留了指标最大因子载荷值大于0.5的指标因子，见表4。

表4 旋转成分矩阵a

同时，对6个主成分因子进行分析，成分转换矩阵如下表5。

表5 成分转换矩阵

5、模型实证分析

运用lisrel软件进行结构方程模型分析和适配度检验。结果如表6，各指标均在可接受范围内，适配度比较理想，模型合理。

表6 SEM拟合指标建议值

运用SPSS23对模型进行路径分析，其结构变量标准路径系数如图2所示。

图2 结构变量路径系数图

对于模型中的标准化路径系数而言，绝对值大于0.5是大效应，大于0.3为中效应，小于0.1为小效应。根据图2所示，模型的标准化路径系数绝对值均大于等于0.5，说明具有较强的影响。例如，教师的理想信念和学校的人才管理措施将分别对师生关系和教师的发展状况产生积极影响，并且其效果密切相关。学校的人才管理措施将直接影响教师的专业发展和职业，因此有必要为教师的发展提供保证条件。教师的能力和素养不会显著影响师生关系，但也有一定的作用。具有个性魅力，较高的情商和沟通能力的教师更有可能建立良好的师生关系。

二、高校教师队伍管理现状调查分析

（一）研究设计

采用修订问卷《应用转型高校教师管理的现状调查问卷》通过问卷星、微信、QQ等对样本学校进行数据搜集，共得到300份数据。经过数据整理、分析，得到有效问卷284份，问卷有效率94.67%。

（二）高校教师队伍管理现状调查结果分析

1、调查对象基本情况

对调查对象的人口学统计变量性别、年龄、教龄、职称、学历、在校身份和兼职情况进行调查，统计结果见表7。

表7 人口学统计变量分析表

从表7可见，样本中女性样本比例大，占64.4%；以30～40岁青年教师为主，占49.6%；教龄5年及以下居多，占41.9%；52.8%的教师属于初职或无职称；57.8%的教师属于研究生以上学历；专业教师占45.1%；兼职教师占64.4%，其中23.2%的教师兼职三份及以上工作。

2、高校教师队伍管理现状调查结果分析

对高校教师队伍管理中的理想信念、能力素养、师德师风、人才管理、师生关系和发展条件等维度进行调查统计。经分析，Cronbach's Alpha值为0.86，具有统计意义，具体结果见表8。

表8 高校教师队伍管理维度的描述统计分析表

从表8中可见，样本高校教师队伍的理想信念维度统计值为9.7±2.27，能力素养维度统计值为6.39±1.42，师德师风建设维度统计值为9.27±2.95，人才管理维度统计值为9.08±2.65，师生关系维度统计值为7.75±1.80，教师发展条件维度统计值为12.41±2.92。此外，采用卡方检验统计高校教师队伍管理的维度（结果见表9），理想信念、能力素养、师德师风、人才管理、师生关系和发展条件的统计检验t值均为0.000，具有显著统计意义。

表9 高校教师队伍管理维度的检验统计分析表

三、高校教师队伍管理存在问题及原因

经过对研究样本高校教师队伍结构进行调查和整理，相关指标见表10。

表10 教师队伍结构

对其各二级教学单位的师资情况进行调查整理，结果见表11。

表11 二级教学单位的教师队伍

从表10、表11可见，学校从事教学、科研和社会服务的教师人员440人。女性教师占57.5%，硕士以上学历教师占32.9%。专任教师中硕士以上学历占70.68%；副高及以上职称教师占28.1%，专任教师中副高级以上职称占39.32%；45岁以下的专任教师占78.18%，中共党员教师占62.2%，汉族教师占83.7%。二级学院教师的数量、结构和师资队伍建设不平衡。

结合访谈调查发现，非编人员过多、教职员工流动频繁、关心教职员工不够、发展路径不清晰、教师能力和本领恐慌现象凸显等问题较为集中。在学分制改革中，师德师风建设、教师培养和青年教师成长是其改革的突破口。教师队伍管理中的理想信念教育、教师师德师风建设、教师培养和能力提升、人才管理以及教师发展条件改善都存在薄弱环节。究其原因，存在以下方面：

学校发展定位和现实条件不匹配。虽然定位于服务地方的应用型综合性本科高校，紧抓教学中心地位不动摇，但是由此延伸的非本校学生的教学，服务地方的成人教育以及科研、社会服务还没有得到足够的认可和接受，部分教师则会根据学校的考核评优有选择性地开展工作，忽略学校的发展定位。同时，师德师风建设逐渐受到重视，但是具体措施还不明朗。

教师队伍管理模式比较传统。教师兼职过多，工作边界模糊，考核难以量化，考核结果运用局限，导致传统的管理模式逐渐僵化，教师能力发展后劲不足，管理措施缺乏激励，队伍不稳定，难以激发教师的积极性和主动性。

教师认知理念冲突。教师对教育职业立德树人目标的理解不尽相同，在教育活动中的侧重点有所区别，教学、科研和社会服务的贡献也不一样。在学校发展定位的引导下，不得不去重新思考个人能力培养和自身职业发展，尤其是缺乏经验的情况下，更需要思考自身能力和社会市场需求的匹配，突出应用型的特征。

四、基于分类管理的高校教师队伍管理优化实践

（一）精准定位学校发展，探索教师分类管理

学校的定位与发展目标是到2025年把学校建设成为特色鲜明、优势明显的高水平应用型本科高校。学科专业定位于结合地方经济社会发展需要，以应用、特色为导向，巩固提升学科专业建设，形成需求驱动、持续优化的学科专业布局。人才培养定位是坚持立德树人，构建以就业需求和素质养成为导向的实践性、创新型、多样化人才培养体系，培养具有社会责任感、创新精神、实践能力和国际视野的高素质应用型人才。从学校发展定位看，突出应用型、实践性和创新型的特征，但在人才培养、服务地方方面还存在过大差距，根源于教师队伍的分类管理体制尚未形成，尤其是应用型、双师型教师队伍建设不足。

根据学校发展定位，加强教师岗位分类管理，合理设置岗位类型。充分考虑学校肩负教学、科研与服务社会的职能，需要教师专业化、职业化和专家化，既要教师队伍稳定，又要利于教师合理流动，要满足不同教师的需要，以便发挥不同岗位教师的最大潜能。

建议把教师队伍划分为教学科研并重型、教学为主型、科研为主型和应用推广型四类。总体划分形成以教学科研并重型教师为核心，其他类型人员为外核的“洋葱型”结构特征。教学科研并重型教师应为教师队伍的主要类型，这是高校人才培养所决定的。教学是人才培养的主渠道，科研是提高人才培养的保障。该类教师应占教师总数的60%左右。教学为主型教师是指教师职业能力较为突出，教学水平优秀的人员。该类教师的特长在于通过丰富而有效的教学方法，有效提升教学质量。地方应用型本科高校的最核心任务是培养服务地方经济社会发展的应用型人才，教学为主型教师是地方应用型本科高校的教学核心力量，比例一般在30%左右。科研为主型教师在教学水平上相对略有不足，在学术研究方面有重要贡献，对学科发展具有促进提升作用。对于地方应用型本科高校而言，研究的重点应具地方特色，致力于地方文化传承，促进地方经济社会发展。但该类教师比例不宜过高，控制在5%左右。应用推广型教师往往在操作实践或科技创新方面具有特长。但由于受限于相对薄弱的教学经历，教师职业能力也会略有不足。根据专业研究领域特点和成果状况，重点承担技术咨询、转化与推广，公共政策支持，艺术创作与推广，文化保护传承等社会服务工作，提升大学在地方经济社会发展中的影响力，比例控制在5%左右。

（二）推进共同体构建，营造师生和谐校园

实施教师队伍分类管理后，积极推进师生共同体建设，营造和谐师生关系氛围。教师要坚守仁爱理念，回归到教育的基本诉求，促进师生间的关爱和尊敬，让双方在教育和互动中体会教育的真谛，建构和谐的人际关系。师生还要秉持公正的理念，公平公正、客观地看待师生间的地位、权利、义务和教育实践活动中的个体差异性。做到相互悦纳，相互理解和平等沟通，在积极和谐的氛围中获得成长和发展，学生发自内心尊重、接纳老师。教师在师生互动中获得成就和自我实现体验，从学生视角客观上审视自我，提高自我，实现了师生思想政治教育价值的最大化和德育的延伸发展。师生在相互影响过程中，更容易明确自身权利和义务，有利于促使双方建构共同的愿景和价值观，进一步推动师生共同体的建构，形成教育联动的合力。

（三）强化师德师风建设，筑牢教师理想信念

在教师队伍分类管理中，完善师德师风制度建设，牢筑教师理想信念。一方面，根据《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》要求，出台适合学校的师德师风建设实施细则，制定细化的教师职业行为负面清单，将师德师风建设贯穿教师管理全过程，将师德师风建设落实落细落小。另一方面，激发教师主观意识，有坚定的政治素养、遵守公德和高尚品德，秉承良好的师德师风，争做“四有”好老师。树立师德理想、师德观念和师德价值等在内的师德意识和师道情感，锤炼师道意志，将师德观念转化为师德行为，有扎实的职业素养、精湛的业务知识、娴熟的教学技能和创新精神。在教育实践过程中以高尚师德师风引领学生，自觉加强师德师风修养，将教书育人和自我修养结合起来，践行师德师风具体规范和基本要求，强化责任担当，厚植教育情怀，真正做到为党育人、为国育才。最后，坚持高位引领与底线要求结合、严管与厚爱并重，强化师德考核结果的运用，严格违规惩处，明确师德“一票否决制”。

（四）优化发展保障机制，夯实教师能力素养

进一步完善和优化教师队伍管理的保障机制，尤其是制度保障、队伍保障、物质保障等都是高校教师队伍分类管理的迫切需要。一方面，充分考虑法律、经济、行政、文化多种因素对高校教师分类管理的重要影响，通过制度保障机制确保分类管理思想成为主流意识。完善教师岗位发展保障、专业技术职务评聘办法、业绩考核评价体系和工作监督机制等具体办法措施，使其具有可操作性。另一方面，加强高校教师队伍管理的管理者队伍建设，组建有文化、有素质、有知识、有技能、有热情的管理队伍，是做好教师队伍分类管理的客观要求。对其既要有专业知识和技能的要求，也要有高度的职业素养；既要懂理论，也要善于管理实践；既要认识到自己作为管理服务的身份识别，也要认识到自我管理和自我服务的角色要求。最后，为教师队伍分类管理提供必要的物质保证。加大教师队伍分类管理的队伍建设、培训和日常工作经费投入。提供教师分类管理所需的基础设施、基本设备、活动场地等，进行科学部署，保证基本场所条件充足。依托物质环境辅以现代技术手段，提高教师队伍分类管理的效果。

为了让高校教师队伍分类管理落地生根，积极推进学分制改革和内涵式发展势在必行。坚持以人为本的理念，依靠教师中心有序推进高校教师队伍建设延伸教师分类管理。管理过程中关注教师成长，尊重教师兴趣，帮助教师厘清职业发展规划，抓牢教师评聘、绩效考核和薪酬管理等核心环节，确保平稳推进各项措施。