公共管理视角下激励机制领域的问题

黄丽珠

【摘  要】对于员工而言，薪酬和员工的价值挂钩，在薪酬无法得到提升的情况下，员工无法在该企业获得满足感和成就感，从而造成企业人才的流失。企业应该对员工薪酬进行有效控制，从而让企业获得丰厚的收益，同时，让员工获得满足感和成就感。论文以广西桂林某科技有限公司（以下简称“A科技公司”）作为研究对象，对其薪酬体系存在的问题展开论述，旨在让更多的企业从中获得启示，并实现长足发展。

【Abstract】For the employees， the salary and the value of the employees are linked， in the case that the salary can not be improved， the employees can not get a sense of satisfaction and accomplishment in this enterprise， thus causing the loss of talents in the enterprise. Enterprise should effectively control the salary of employees， so that the enterprise can obtain substantial benefits， and at the same time， allow employees to obtain a sense of satisfaction and accomplishment. This paper takes a Technology Company Limited in Guilin of Guangxi （hereinafter referred to as "A Technology Company"） as the research object， discusses the problems existing in its salary system， aiming to let more enterprises get inspiration from it and achieve considerable development.

【关键词】激励机制;公共视角;问题;对策

【Keywords】incentive mechanism; public perspective; problems; countermeasures

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）03-0104-02

1 引言

企业总成本包括了薪酬，而薪酬是一个企业总成本的主要组成部分。根据有关数据的调查显示，部分企业的薪酬占到了该企业总成本的30%或超过30%[1]。因此，一个企业想要实现长足发展，并能充分地满足员工对薪酬的需求，以保证人才的不流失，更应该提高对于薪酬的重视程度。从薪酬这一方面入手，既让企业获得更多的收入，又能满足员工的需求。

2 文献综述

从产生意义上来讲，公共管理是公共组织的一种职能，有政府组织和非政府组织两种形形式，其主要目的是为社会提供公共产品和服务[2]。公共管理是现代管理科学的四大分支之一，具有广阔的前途和发展潜力[3]。激励理论一直以来都是各个西方国家争相讨论的话题，在20世纪50年代，早期激励理论开始发展，并取得了一定的成效[4]。早期激励理论主要分为需求层次理论、X理论和Y理论、赫兹伯格的双因素理论、凯利的归因模型等[5]。虽然早期激励理论具有一定的缺陷，但是为当代激励理论提供了基础。当代激励理论主要分为ERG理论、成就需要理论和期望理论等[6]。

3 A科技公司的概况及其薪酬体系现状

3.1 A科技公司的概况

A科技公司作為一家以开发软件为主的企业，是专业从事管理软件开发的开发商和供应商、电子商务解决方案供应商、计算机网络系统集成商、网络技术咨询服务商。其开发的产品主要有医疗保险信息管理系统、医院信息管理系统、药店进销存管理系统、超市进销存管理系统、羽毛球馆管理系统、创生财务管理软件、创生进销存管理软件等软件产品。该企业成立于2006年，已经成功运营了14年。当前，该企业已经进入了一个新的发展阶段，正处于不断转型升级过程中，如果想获得长足的发展，应该在管理体制上下足功夫。而薪酬管理是管理者应重点关注的内容，有效、科学、合理地运用薪酬体系，能够让企业获得快速发展。

3.2 A科技公司薪酬体系的现状

就目前而言，公司人员数量约50人，员工的工资结构主要分为几大部分，分别是基础工资、提成、工龄工资、奖金和各项津贴，其具体情况根据每个月的业绩不同稍作调整，通常为：基础工资为管理者每个月5000元，软件开发人员为每个月4000元，文员则是每个月3500元;提成按照每个月的业绩进行分发;工龄工资在一年之后开始计算，每过一年增加200元的工龄工资;奖金则是根据每年公司的盈利情况进行分发;各项津贴包括加班补贴、交通补贴、话补和饭补等。

4 A科技公司薪酬体系存在的问题

4.1 评价机制不健全

评价机制是建立现代薪酬制度的重要基础，也是确保企业内在公平的重要因素之一，企业通过对员工的评价，让员工得到晋升[7]。A科技公司是一家规模不大的企业，其人员构成也较为简单，人员的岗位设置也较为简单。但是，员工的晋升制度存在一定的不足，产生不足的主要原因是评价机制不健全。在公司内部，员工都是通过相应的评价机制得以晋升的，评价机制至关重要。因此，如果评价机制不健全，必将进一步影响该企业的员工晋升，从而让员工产生疲惫感，对工作也会产生无所谓的态度，从而影响工作的积极性。

4.2 缺少准确的薪酬调查

通常，企业应该根据市场情况确定薪酬标准[8]。A科技公司对薪酬的设置主要依据自身实际情况，并不是根据桂林薪酬市场情况。薪酬调查的内容较多，不仅包括同行業的工资水平、本地区的工资水平、工资结构，而且包括查找企业内部工资不合理的岗位、了解工资动态与发展潮流。但是，A科技公司在确定薪酬标准前，只是简单地了解了本地同行业企业的薪资水平和当地居民的日常生活水平，缺乏深入、细致的薪酬调查，导致薪酬数据不够完善，缺乏可以拿来作比较的对象。

4.3 缺乏一定的公平性

公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量[9]。通过调查可知，不同岗位的薪酬制定标准有不妥之处，文职类岗位和技术型岗位的员工对薪酬制定的标准有不同意见。数据显示，公司内部提成和奖金的分配如果不合理的话，就会导致员工难以意识到自己工作的优势，失去了继续工作的动力。

5 A科技公司激励机制的优化策略

5.1 物质待遇激励

物质待遇是指狭义的薪酬，但这最狭义的薪酬却对员工具有最深刻的意义，因为它是员工得以生存的基础，也能在一定程度上提升员工的价值感。就目前而言，我国大多数员工认为狭义的薪酬福利是最为激励人心的。因此，狭义的薪酬在很大程度上能够影响一个人工作的情绪和积极性，它包含了两个方面：

第一，短期货币薪酬激励。主要是为员工提供一定的生活保障，因此，要多考虑员工的工龄、岗位和能力等，综合评定后给予其一定的货币薪酬激励。A科技公司应根据员工的不同，将其划分为战略员工、核心员工和一般员工。一般员工的薪酬是以市场水平为准的;核心员工的薪酬水平比市场水平稍微高一些;战略员工的薪酬则是最具有竞争性的，通过提高其薪酬待遇来激励人才，从而留住人才。A科技公司可以从短期货币薪酬这一角度，让员工获得更多的短期货币激励。第二，长期货币薪酬激励。从人力资本理论这一角度分析可以发现，员工本身就是人力资本的载体。而长期货币薪酬可以让员工意识到企业对他们的关注，更能让员工意识到公司的重要性，从而更加积极地开展工作。因此，A科技公司可以让战略性员工掌握企业的部分股份，这样会在一定程度上让更多的战略性员工有归属感，从而使得更多的战略性员工能够留在该企业。

5.2 精神成就激励

精神成就激励分为荣誉感和成就感激励以及自由自主和工作参与激励。对员工的荣誉感和成就感激励可以通过当面奖励和授予荣誉称号等方式，让员工实实在在地体会到企业对自身的重视。德鲁克表示：“员工不能由别人激励，而是应该由自己来激励;不能让别人指挥，而是应该让自己来指挥;尤其不能让别人来监督，应该让自己来保证自己的标准、成绩和目标”。企业所提供的激励，主要是给予员工比较大的自主权和充分的授权，让员工能够充分地参与到工作中去，从而使得员工在自我管理和自我激励的过程当中最大限度地激活自身的无限潜力，从而为企业创造更多的收益。因此，A科技公司应该通过精神成就激励的方式，让更多的员工获得相应的荣誉感和成就感。

5.3 职业生涯激励

部分员工对待工作的情绪会随着工作时间的增加而变得日渐消极，对职业的认知也停留在谋生阶段，没有对自身职业有较长远的认知和打算。就现代心理学而言，做一份符合自己需求并且能够胜任的工作是作为人的一种需要。A科技公司可以通过职业生涯激励的方式来激励员工投入工作当中。如果发现某位员工并不适合某一岗位，可以通过对员工工作能力的分析以及和员工沟通，实行内部调岗制度，让员工能够在适合自己的岗位上发光发热，不断地创造出属于自己的价值，从而在企业中获得自己的专属成就感和荣誉感。

6 结语

薪酬是企业总成本的主要组成部分之一，也是企业期望得到资本回报的前期资本投入，更是员工谋生、提升自我生活水平和质量的重要基础。一家企业想要获得更多的人才，必须具有一定的竞争力，这就需要在薪酬制定上花费时间和精力。论文以激励机制为主要的研究依据，通过对A科技公司的研究，讨论分析了企业薪酬激励机制背后存在的问题，从而找出相应的解决方案，这也是让企业能够长远发展的方式之一。

【参考文献】

【1】田婷婷.激励机制在企业人力资源管理中的应用研究[J].现代营销，2017（3）：88.

【2】宋宁.激励机制在企业管理中的作用[J].现代营销，2018（3）：174-175.

【3】呼敏.论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].现代商业，2017（25）：45-46.

【4】谢海艳.激励机制在企业管理中的应用[J].科技经济市场，2018（1）：113-115.

【5】李洪龙，刘翠新.完善我国中小企业激励机制研究[J].经济研究导刊，2017（23）：17-18.

【6】朱珠.建立有效现代企业激励机制的探析[J].中外企业家，2017（7）：81-82.

【7】李超.如何利用激励机制提升企业管理的工作效率[J].企业改革与管理，2017（10X）：83.

【8】黄泽军.现代企业薪酬激励机制的常见问题及解决思路[J].企业改革与管理，2017（8）：58.

【9】饶同润.国企员工激励机制研究[J].市场研究，2017（4）：52-53.