别让“小情绪”毁掉组织

在生活中，常常会有人说“我有小情绪了”“他是一个比较容易情绪化的人”……不过，这些时候谈论的主体都是个体。那么，由许多个体组成的组织是不是也有属于自己的“情绪”呢？

组织情绪是当外界环境发生变化后，个体的情绪以沟通交流等方式扩散，经過组织内部的层级和结构变得社会化，继而成为整个组织的情绪，可以说，组织情绪是组织内个体情绪社会化的产物。但与个体情绪不同的是，组织情绪不仅受到外部环境刺激的作用，还与组织内部成员间的沟通交流有密切关系。

根据《乌合之众》中勒庞阐述的群体以及群体心理的相关特征，当个体在组织中时，他的思想和情绪会被组织的思想和情绪淹没和取代。所以反过来，组织情绪对个体情绪也可以产生重大影响，一旦组织情绪失控，对整个组织将极具破坏性。

2003年，诺基亚生产了一部命名为“N-Gage”的手机，并在英国伦敦的巨型摩天轮“伦敦眼”举行了盛大的首发仪式。手机一上市，就给了信心满满的诺基亚人沉重的打击——手机体积庞大，年轻人认为它就像一个“变异的墨西哥卷饼”。

更重要的是，由于诺基亚20世纪90年代取得的巨大成功已经改变了市场规则，所以公司变得日益傲慢与自信，公司与电信运营商的关系也急剧变差。当时的电信运营商希望诺基亚能够生产符合运营商要求的手机，比如彩屏、内置软件、翻盖等等，都遭到了诺基亚的拒绝。

诺基亚曾经取得的成功，使得公司上上下下弥漫着自大与傲慢的情绪，他们丝毫不理会市场的反馈、客户的看法、合作伙伴的诉求。在他们眼里，电信运营商只不过是一个提供服务的渠道，并没有为客户创造任何价值，最终，在错误的道路上一路飞奔。

对于组织来说，如果检验组织管理成效的硬性标准是专业的业务能力，那么，检验组织管理成效的软性标准就是组织情绪。相比于切切实实存在的规章制度和业绩数据，组织情绪是组织能力的“情感”构面，以一种看不见摸不着的形式存在于组织中，对组织产生着潜移默化的作用。这种体现组织最独特魅力的能力，根植于组织的框架里，反映并影响着组织的运行成效。

诺基亚前总裁利马·奥利拉非常注意在公司充满竞争与“以人为本”之间的平衡关系，在公司发展的过程中，员工是信心满满的。但是在员工眼里，公司高管以可怕著称，诺基亚一些董事会成员和高管被描述成“极端地喜怒无常”，他们常常“以最大的肺活量”朝人们大吼大叫。尽管大家都知道公司需要一个比“塞班”更好的系统，但是由于目标和绩效导向文化的影响，大家畏惧说出事实真相。诺基亚的一位中层经理曾建议同事说出自己的疑惑，挑战高管的决策，但同事回答说：“我不敢，因为我要养家糊口。”

最终，诺基亚被高层管理人员的自大、傲慢，以及员工的恐惧和害怕等情绪所包围，从辉煌走向没落。