基于UTAUT模型的小微企业人力资源管理共享意愿研究

胡 峰，覃爱玲

(广西大学 商学院，广西 南宁 530004)

一、引言

我国小微企业贡献了全国80%的就业、70%左右的专利发明权、60%以上的GDP和50%以上的税收，在国民经济中的支撑作用越来越大。2020年初，因一场特殊的新冠肺炎疫情，使我国企业特别是小微企业陷入水深火热之中，小微企业陷入员工招聘难的问题。由于受到资金、技术、人才等方面的影响，小微企业的管理特别是人力资源管理呈现粗放、混乱的状态，不能发挥人才的作用，导致其市场竞争力低。调查发现，我国小微企业存在人力资源管理定位模糊、招聘难、招聘渠道单一、培训不到位、绩效考核不规范、政策落实不到位、员工离职率高等问题。引起学者们积极探讨适合小微企业的人力资源管理模式。“共享经济”时代，“共享”一词也为解决小微企业人力资源管理问题提供了借鉴，学者们探索出人力资源管理共享模式。小微企业人力资源管理共享，来源于张敏基于角色理论和虚拟人力资源管理理论提出的云管理的概念[1]，但目前学术界对人力资源管理共享还未有统一的界定。共享是指物品或者信息的使用权或知情权与其他所有人共同拥有，疫情催生“共享员工”热潮。鉴于此，人力资源管理共享可以指为提高人力资源管理效率，降低管理成本，将企业的招聘、录用、绩效、员工关系管理等在员工之间、企业之间、社会之间共享。其模式经历了半契约化、零散用工到云管理。结合研究需要，本文认为人力资源管理共享是一个由政府、小微企业、大中企业、高校、第三方监管中心等协同搭建，满足小微企业的人力资源需求分析、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、社保管理等管理需求以快速满足企业用工需求、降低人工支出成本，实现知识、信息、人才管理等资源存储、共享与加工创造的“人力资源管理共享”模式(图1所示)。

图1 人力资源管理共享模式

由此可认为“人力资源管理共享”模式是一种新型的人力资源管理方法、技术、方案。既然作为一种管理方法、技术、方案，就会涉及使用主体的接受问题。接受行为产生的前提是意愿，意愿是指企业是否接受人力资源管理共享的想法。激发人力资源管理共享成员的共同愿景是构建人力资源管理共享模式的关键所在[2](P58-59)，小微企业实施人力资源管理共享行为的前提是其是否有共享意愿。那么，哪些因素影响小微企业人力资源管理共享意愿？现有研究对小微企业人力资源管理共享意愿研究比较零散，特别是缺乏模式化的模型研究。

UTAUT模型是学者Venkatesh等基于TTF、IDT、TRA、TPA、MM、复合的TAM与TPB模型、PC利用模型、SCT等8个理论模型提出的整合型信息技术接受和使用理论模型。UTAUT模型构建了影响行为意愿的4个核心变量，即绩效期望、努力期望、社会影响和便利条件以及4个控制变量性别、年龄、经验和自愿性。UTAUT模型对解释行为意愿具有较强的可靠性[3](P425-470)，能有效研究人力资源管理共享意愿。本文基于小微企业员工的主观感知视角构建一个包含绩效期望、努力期望、社会影响、便利条件和使用态度的综合效应模型，通过实证检验探究小微企业人力资源管理共享意愿的关键影响因素及作用机理，为政府、企业、学校等相关部门设计人力资源管理共享模式、探寻共享路径等提出相应建议。

二、理论基础与研究模型

人力资源共享最主要的动因是与合作企业之间进行知识共享与文化共享，人力资源共享实现了“隐性知识双边共享”的效果。人力资源管理共享本质上也是一种知识共享。在共享经济中，共享模式可以运用于人力资源管理研究[4](P92-98)。基于共享理论，人力资源管理共享的关键点就在于其对于线上线下资源的整合能力。针对小微企业的人力资源管理共享是指政府、大中企业、高校、第三方监管中心、小微企业联合起来，构建人力资源管理共享模式，整合线上线下人力资源管理资源，利用共享模式处理小微企业人力资源管理问题。从小微企业的角度，人力资源管理共享模式是专门针对小微企业建立的，是整体的一个内部组织，很大程度上降低了参与主体之间的信息不对称程度[5](P52-54)。从一定意义上来说，人力资源管理共享基于人力资源管理共享模式系统而实现，可认为是一种人力资源管理创新的技术，在这一模式中，包含着信息、知识等资源的共享。尽管人力资源管理共享模式具有海量的信息、知识资源，并为小微企业提供解决人力资源管理的便利途径，然而众多小微企业仍然对人力资源管理共享模式缺乏认知，更谈不上有使用的意愿。人力资源管理共享模式实际价值的体现主要依赖于小微企业对其功能、信息、知识、服务等的采纳和使用程度。整合型信息技术接受和使用理论模型UTAUT已经被大量学者应用于研究个体对信息技术以及共享的接受和使用意愿。朱建明等通过UTAUT理论研究表明众包参与意愿的关键影响因素有绩效期望、努力期望、任务条件[6](P58-60)。吴士健等基于UTAUT模型研究发现绩效期望、努力期望、社会影响正向影响学术虚拟社区知识共享意愿[7](P48-58)。本文基于UTAUT模型并增加使用态度这一变量引入人力资源管理共享意愿研究，构建人力资源管理共享意愿影响因素的理论模型。

(一)绩效期望与人力资源管理共享意愿

Jeng等认为绩效期望是指个体对共享模式能改善工作绩效而获利的信任程度[8]。本研究中，绩效期望是个体相信使用人力资源管理共享模式能够帮助其提高工作表现的程度的预期，即可以在多大程度上提高自己解决人力资源管理问题的效率。作为追求利益最大化的理性人，企业员工如果感觉使用人力资源管理共享模式能帮助自己在工作中带来效益，且只有当企业员工使用人力资源管理共享模式获得的收益超过当初的预期或至少不低于付出的成本时，才会产生使用意愿，工作适应性和感知实用性是增强行为意向的源泉。即个体的绩效期望越高，其对人力资源管理共享的意愿将越强。在人力资源管理共享模式的环境下，企业员工可以感知到共享能够满足人力资源管理需求、优化资源配置、提高工作效率、节省时间、节约成本以及提高工作绩效。基于上述分析，在人力资源管理共享中，员工的绩效期望对共享意愿有积极的影响。

H1：绩效期望正向影响人力资源管理共享意愿。

(二)努力期望与人力资源管理共享意愿

努力期望是指个体感知到的信息技术使用的容易程度[9](P425-478)。本文认为努力期望是指个体在使用人力资源管理共享模式的时候，感知到人力资源管理共享模式的易用性、操作简单性和实现管理共享的容易程度[10](P265-282)。实现管理共享的难易度会影响个体对新管理方法、技术的接受和使用。人力资源管理共享模式不仅是信息、知识等资源共享的载体，而且是信息、知识等资源存储与加工创造的载体。当个体感知到易于掌握人力资源管理共享模式，操作过程简单易懂时，他将有较高的使用意图，相反，如果个体感到使用人力资源管理共享模式很麻烦，解决人力资源管理问题的效率低，不能节省解决问题的时间，且达不到预期使用效果，个体的使用意图将下降。人力资源管理共享模式易于使用，操作方便，企业员工会有更大的参与感和更强的归属感，会对人力资源管理共享模式产生较高的使用信念，会更乐意了解和使用。Hoque等通过对mHealth的服务用户研究证明努力期望会影响其行为意向[11]。基于上述分析，在人力资源管理共享中，员工的努力期望对共享意愿有积极的影响。

H2：努力期望正向影响人力资源管理共享意愿。

(三)社会影响与人力资源管理共享意愿

社会影响是指个体在使用人力资源管理共享模式时感知到他会受到周围群体和环境因素的影响程度。在计划行为理论中，社会影响被称为主观示范。个体行为意向总是会受到特定的人或群体的感觉、思想、态度和行为的影响。从用户感知视角看，本研究将社会影响定义为企业员工认为上级管理者、同事等认为自己应该使用人力资源管理共享模式的感知。企业员工使用人力资源管理共享模式的意愿易受周围群体特别是企业管理者的影响，当周围的环境支持其使用时，个体的意愿就会相应提高。在小微企业中，当身边的同事特别是上级管理者赞成并支持企业员工使用人力资源管理共享模式时，员工便会有更强的意愿去使用该共享模式。基于上述分析，在人力资源管理共享中，员工的社会影响对共享意愿有积极的影响。

H3：社会影响正向影响人力资源管理共享意愿。

(四)便利条件与人力资源管理共享意愿

便利条件是个体相信现有的组织资源、知识、基础设施与管理方式等可以支持人力资源管理共享的程度。从个体所处的外部环境来看，便利条件是影响企业员工采纳人力资源管理共享模式的重要因素[12](P94-103)。组织的支持能够消除影响采纳人力资源管理共享的障碍。人力资源管理共享模式作为一种新的管理技术手段，当个体认识到自己所在的组织具备一定的技能和资源以及支持共享模式有效便利时，就会更愿意去使用人力资源管理共享模式。进一步来说，人力资源管理共享模式提供的便利性、互助性以及互动机制等，能够减少人力资源管理时间成本和流程，会对企业员工的使用意愿产生积极的影响。基于上述分析，在人力资源管理共享中，便利条件对共享意愿有积极的影响。

H4：便利条件正向影响人力资源管理共享意愿。

(五)使用态度与人力资源管理共享意愿

态度表现于对外界事物的内在感受、情感和意向。使用态度是一种倾向，在此是指个体在使用人力资源管理共享模式时的内在心理感受和情绪[13]。在服务采纳中，使用态度被用来衡量个人对某服务本身的看法和情感反应。使用人力资源管理共享模式有喜欢的积极态度，有不喜欢的消极态度。根据目标和行动认知理论，个体行为意愿取决于其使用态度[14](P15-37)。MOONS等研究发现使用态度是共享意愿的一个前因变量，积极的使用态度能够正向影响共享意愿[15](P6 212-6 215)。小微企业作为最庞大的企业群体，在企业群体中有一定程度的代表性，探讨其使用态度如何影响对人力资源管理共享模式的接受意愿，能反映人力资源管理共享模式整体上的行为意愿与使用行为。基于上述分析，在人力资源管理共享中，使用态度对共享意愿有积极的影响。

H5：使用态度正向影响人力资源管理共享意愿。

1.绩效期望、使用态度、人力资源管理共享意愿

绩效期望指小微企业感到通过参与人力资源管理共享模式能加强自身工作绩效的程度。技术接受模型中，绩效期望显著正向影响使用态度已经得到学者的证明。感知共享模式的有用性对共享态度有直接影响，当小微企业认为使用某个共享模式能够助力企业解决人力资源管理问题，提高工作效率提升实际效益，就会倾向于给予共享模式积极正向的评价，好感程度就越高，会对于该共享模式产生明显的使用偏好，进而对共享模式产生明显的共享意愿。基于上述分析，提出以下假设。

H5a1：绩效期望对使用态度具有正向影响作用。

H5a2：绩效期望会通过使用态度正面影响人力资源管理共享意愿。

2.努力期望、使用态度、人力资源管理共享意愿

技术接受模型中，努力期望显著正向影响使用态度已经得到学者的证明。操作方式易于理解和接受的人力资源管理共享模式更容易受到小微企业的青睐。当小微企业主观认为使用某个共享模式需花费的努力越小，即共享模式易用性越高时，其满意度越高，对共享模式的评价也会越高，共享意愿就会增强。基于上述分析，提出以下假设。

H5b1：努力期望对使用态度具有正向影响作用。

H5b2：努力期望会通过使用态度正面影响人力资源管理共享意愿。

3.社会影响、使用态度、人力资源管理共享意愿

人力资源管理共享的社会影响是指小微企业感受到的受工作环境中群体思想、感觉或行为的影响以改变其使用人力资源管理共享模式的态度。人力资源管理共享是为小微企业提供人力资源管理知识交流互动和共享信息的模式，企业员工能否使用这个共享模式以及对共享模式的评价容易受到上级领导或同事的影响，即上级领导、同事希望自己使用共享模式的感知程度能够影响使用态度，进而影响共享意愿。基于上述分析，提出以下假设。

H5c1：社会影响对使用态度具有正向影响作用。

H5c2：社会影响会通过使用态度正面影响人力资源管理共享意愿。

4.便利条件、使用态度、人力资源管理共享意愿

便利条件可以定义为小微企业参与人力资源管理共享模式的基础设施，小微企业员工能够感受到组织参与人力资源管理共享模式的资源支持，就能提高使用共享模式的热情。贾莉莉研究了影响读者OA资源使用态度前因变量，发现便利条件积极影响读者利用OA资源的意愿[16](P108-112)。便利条件能够通过使用态度对个人的行为意图产生一定的影响。基于上述分析，提出以下假设。

H5d1：便利条件对使用态度具有正向影响作用。

H5cd：便利条件会通过使用态度正面影响人力资源管理共享意愿。

(六)努力期望、绩效期望、人力资源管理共享意愿

TAM理论指出，感知易用性正向影响感知有用性。个体使用人力资源管理共享模式的感知易用性越高，需求得到更好的满足，就会产生更好的绩效预期，即努力期望对绩效期望有直接影响。企业员工认为使用人力资源管理共享模式不需要付出很多努力时，其使用态度也会更积极，从而提高绩效期望[17]。具体而言，如果企业员工在使用人力资源管理共享模式时，使用起来觉得比较容易，操作简单，可快速获取所需资源，快速解决所遇到的人力资源管理问题，才会觉得便捷、有效率，就会提高绩效期望，从而进一步提高采纳人力资源管理共享模式的愿意。基于上述分析，提出以下假设。

H6a：努力期望对绩效期望具有正向影响作用。

H6b：努力期望会通过绩效期望正面影响人力资源管理共享意愿。

根据UTAUT模型及研究假设(如表1所示)，本文提出小微企业人力资源管理共享意愿的影响模型(如图2所示)。

表1 研究假设一览表

图2 研究模型

三、研究设计

(一)样本收集和数据来源

本研究采用问卷调查法收集数据资料。人力资源管理共享模式的主要服务对象为小微企业。本次问卷调查对象为广西、广东、湖南等地区小微企业员工，通过线下线上两种途径来收集数据。线下由广西大学工商管理专业本科生在2019年暑假期间对广西各地区小微企业进行问卷调查收集数据。线上发放途径为在问卷星设计问卷，并通过微信、QQ等应用进行扩散到广西、广东、湖南等地的小微企业员工。研究共发放1 216份问卷，回收1 216份，筛除填写不完整问卷后，有效问卷为959份，问卷有效率为78.86%。

样本结构中，有55.92%的小微企业设有独立的人力资源(或人事劳资)管理部门。被调查者男性为54.67%，女性为45.33%，男性占多数。研究样本年龄以20—30岁、31—40岁为主，分别占48.18%和36.70%。被调查者教育背景以本科生和大专为主，分别占46.08%和23.98%。被调查者在其企业工作年限以1—3年和4—5年最多，分别占36.60%和50.68%。被调查者岗位层级分布较均匀，其中高层管理者占18.98%，中层管理者占22.84%，基层管理者占21.06%，一般员工占37.12%。

(二)测量工具

在完成对小微企业人力资源管理共享影响因素分析之后，本研究最终确定了绩效期望、努力期望、社会影响、便利条件、使用态度和共享意愿6个变量，所涉及的变量均来源于UTAUT模型中核心变量量表所设置的题项，为保障效度与信度，借鉴前人研究基础，调整变量的相关表述并进行测量，问卷统一使用李克特五点量表，从1—5分别为“非常不同意”“不同意”“不清楚”“同意”“非常同意”。每一题获得的分数越高，代表的程度越强。

四、数据分析

(一)信度和效度分析

1.信度分析

信度分析可以反映问卷数据的稳定性和可靠性。问卷信度用Cronbach’s α系数检测。根据相关研究Cronbach’s α值大于0.7时，测量模型的内部一致性良好。如表2所示，本次测量量表整体信度系数Cronbach’s α为0.972；绩效期望、努力期望、社会影响、便利条件、使用态度、共享意愿量表的Cronbach’s α分别为0.931、0.915、0.924、0.901、0.933、0.938。所有Cronbach’s α系数值均大于0.9，表明本次测量量表的信度较高，信度可靠，内部一致性良好。

2.效度分析

效度分析可以反映问卷题项的有效性，主要有内容效度和构建效度。问卷所有测量量表题项均参考了国际权威期刊论文的成熟量表进行设置，内容效度较好。如表2所示，本次问卷总体KMO值为0.963，绩效期望、努力期望、社会影响、便利条件、使用态度、共享意愿量表的KMO值均大于0.7，显著通过Bartlett球形度检验，显著性水平Sig.=0.000，提取的四个主成分因子累计解释方差76.493%，大于70%，说明问卷整体结构效度较高。变量所有题项的因子载荷值都大于0.6，绩效期望、努力期望、社会影响、便利条件、使用态度、共享意愿的AVE值分别为0.638 6、0.606 9、0.585 5、0.531 2、0.523 7、0.713 6，均大于0.5，说明收敛效度良好；CR值均大于0.7，说明复合信度良好；各变量的AVE平方根值大于变量间的相关系数(表3)，说明区分效度良好。

表2 信度和效度分析

表3 变量均值、标准差及相关系数

(二)描述性分析

各变量的均值、标准差、相关系数如表3所示，由表3可知，绩效期望与共享意愿显著正向相关(β=0.665，P<0.01)；努力期望与共享意愿显著正向相关(β=0.676，P<0.01)；社会影响与共享意愿显著正向相关(β=0.643，P<0.01)；便利条件与共享意愿显著正向相关(β=0.650，P<0.01)；使用态度与共享意愿之间存在显著正向相关关系(β=0.761，P<0.01)；绩效期望与使用态度显著正向相关(β=0.754，P<0.01)；努力期望与使用态度显著正向相关(β=0.714，P<0.01)；社会影响与使用态度显著正向相关(β=0.0.753，P<0.01)；便利条件与使用态度显著正向相关(β=0.737，P<0.01)；努力期望与绩效期望显著正向相关(β=0.682，P<0.01)。本研究假设得到了初步支持。

(三)模型拟合检验

结构方程模型能够同时处理多个因变量，并能对整个模型与样本数据的拟合程度进行估计。以小微企业人力资源管理共享意愿影响因素模型为基础，利用AMOS21.0软件采用使用极大似然估计法进行结构方程模型分析，模型的拟合优度指数χ2/df=6.372<8，GFI=0.879>0.8，NFI=0.939>0.9，IFI=0.948>0.9，TLI=0.940>0.9，CFI=0.948>0.9，RMR=0.043<0.05，RMSEA=0.075<0.08(见表4)，通过检验，表明研究模型与样本数据总体上具有较好的拟合度。

表4 模型拟合分析

(四)假设检验

根据结构方程模型分析(表5所示)，绩效期望、努力期望和使用态度对人力资源管理共享意愿均有直接显著的正向影响。其中，绩效期望与共享意愿之间的标准化路径系数为0.107，且P<0.05，表明绩效期望显著正向影响共享意愿，假设H1成立。努力期望与共享意愿之间的标准化路径系数为0.213，且P<0.001，表明努力期望显著正向影响共享意愿，假设H2成立。使用态度与共享意愿之间的标准化路径系数为0.552，且P<0.001，表明使用态度显著正向影响共享意愿，假设H3成立。

绩效期望、努力期望、社会影响、便利条件对使用态度均有显著的正向影响。其中，绩效期望与使用态度之间的标准化路径系数为0.355，且P<0.001，表明绩效期望显著正向影响使用态度，假设H5a1成立。努力期望与使用态度之间的标准化路径系数为0.144，且P<0.001，表明努力期望显著正向影响使用态度，假设H5b1成立。社会影响与使用态度之间的标准化路径系数为0.231，且P<0.001，表明努力期望显著正向影响使用态度，假设H5c1成立。便利条件与使用态度之间的标准化路径系数为0.268，且P<0.001，表明便利条件显著正向影响使用态度，假设H5d1成立。

努力期望与绩效期望之间的标准化路径系数为0.761，且P<0.001，表明努力期望显著正向影响绩效期望，假设H6a成立。

社会影响、便利条件对人力资源管理共享意愿的影响不显著。社会影响、便利条件与共享意愿之间的标准化系数分别为-0.052、0.052，P值分别为0.272、0.314，大于0.1，路径系数不显著，假设H4和假设H5不成立。

(五)中介效应检验

通过结构方程模型分析发现，使用态度在绩效期望、努力期望与共享意愿之间可能存在中介效应；绩效期望在努力期望和共享意愿之间可能扮演中介变量的角色。因此，采用AMOS21.0软件的bootstrap程序执行5 000次抽样进行中介效应检验，验证中介作用的显著性。努力期望通过使用态度对共享意愿存在0.478的间接效应，同时努力期望对共享意愿仍然存在0.238的直接效应。努力绩效对共享意愿的直接效应和间接效应的95%置信区间中均不包含0，说明绩效期望在努力绩效和共享意愿之间发挥的是部分中介作用(见表6)。绩效期望通过使用态度对共享意愿存在0.534的间接效应，同时努力期望对共享意愿仍然存在0.178的直接效应。绩效对共享意愿的直接效应和间接效应的95%置信区间中均不包含0，说明使用态度在绩效期望和共享意愿之间发挥的是部分中介作用(表6)。努力期望通过绩效期望对共享意愿存在0.298的间接效应，同时努力期望对共享意愿仍然存在0.418的直接效应。努力绩效对共享意愿的直接效应和间接效应的95%置信区间中均不包含0，说明绩效期望在努力绩效和共享意愿之间发挥的是部分中介作用(见表7)。假设H6b成立。

表6 使用态度中介作用的检验结果

表7 绩效期望中介作用的检验结果

五、结语

(一)研究结论

本文基于UTAUT理论模型，通过实证分析检验了影响小微企业人力资源管理共享意愿的关键因素。研究结果表明，绩效期望、努力期望和使用态度正向影响小微企业人力资源管理共享意愿。社会影响、便利条件对小微企业人力资源管理共享意愿的影响不显著。绩效期望、努力期望、社会影响、便利条件正向影响使用态度。使用态度在绩效期望、努力期望与共享意愿之间起部分中介作用，绩效期望、努力期望通过影响使用态度进而影响共享意愿；绩效期望在努力期望与人力资源管理共享意愿之间起部分中介作用。

(1)绩效期望对小微企业人力资源管理共享模式使用态度、共享意愿有显著正向影响。为小微企业提供科学、专业和权威的人力资源管理方案是人力资源管理共享模式的重要功能，当员工感知到企业使用人力资源管理共享模式之后，能够拓展自身的知识、技能，提高工作效率和绩效，其对人力资源管理共享模式的积极评价和采纳意愿会得到一定程度的增强。

(2)努力期望对小微企业人力资源管理共享模式使用态度、共享意愿有显著正向影响。人力资源管理共享模式能够给予员工有关人力资源管理方面的信息、知识、方法层面上的支持，员工能够方便、快捷、不需要付出额外的努力获取资源；人力资源管理共享模式越容易使用、操作越简单，员工对其评价越高，越能提高员工人力资源管理共享意愿。

(3)使用态度对小微企业人力资源管理共享意愿有显著正向影响。其中，使用态度对人力资源管理共享意愿影响最大，其次是努力期望和绩效期望，表明小微企业使用人力资源管理共享模式的最大动力是小微企业对其的整体评价，积极态度会显著促进人力资源管理共享。

(4)使用态度在绩效期望、努力期望与小微企业共享意愿之间的关系起部分中介作用。表明小微企业员工比较看重人力资源管理共享模式能否改善工作绩效及是否易于使用与学习。共享模式中的共建共享园、HRM共享产学园、联合办公间、人才供给站通过整合政府、学校、行业企业资源，发布权威政策资讯、提供人力资源管理层面的信息、知识、方法等，使员工能够方便、快捷地获取资源并运用于实际工作中，增强员工共享模式的有用性和易用性感知，提高员工对共享模式的积极评价态度，刺激共享意愿。

(5)社会影响对小微企业人力资源管理共享态度有正向影响。社会环境会影响个人对某一事物的评价。顺从、认同和内化是社会影响过程的三个作用机理[18]。社会影响对人力资源管理共享模式使用态度的作用在很大程度上取决于企业的强制要求和员工的自我认同及内化过程。

(6)便利条件对小微企业人力资源管理共享态度有正向影响。人力资源管理共享依赖于企业的基础设施、资源、知识等，故需要良好的基础设施、资源、知识等支持以保证员工的正常、便捷操作；当员工在使用人力资源管理共享模式遇到困难、问题时，专业人员的及时帮助和反馈可以影响员工对人力资源管理共享模式的积极评价。

(7)绩效期望在努力期望与共享意愿之间存在部分中介作用，员工感知人力资源管理共享模式的易用性会激发期望得到更高的工作绩效，易用性感知对有用性感知非常重要。表明人力资源管理共享模式的易用性越强，员工认为人力资源管理共享模式越容易操作、灵活性越强，其感知有用性也会增强，即绩效期望就会越大，增强员工的有用性感知有助于提高小微企业构建和参与人力资源管理共享模式的积极性。

(8)社会影响、便利条件对人力资源管理共享模式共享意愿的影响不显著。社会影响指个体的行为意愿受周围群体示范效应的影响程度。因为目前人力资源管理共享模式处于探索阶段，大多数小微企业都没有实际参与人力资源管理共享，甚至未曾听说过人力资源管理共享；所以，即使个人行为会受到周围的人的影响，也不会体现在人力资源管理共享意愿上。便利条件未对人力资源管理共享意愿产生显著影响，这可能是因为我国小微企业现有的组织资源、知识、信息、基础设施与管理方式等已经能够满足构建人力资源管理共享模式的要求，大部分小微企业认为自身具有构建人力资源管理共享模式的条件和能力。表明人力资源管理共享模式的共享意愿主要取决于员工的内在需求，受周围环境的影响小。

(二)理论意义

第一，本文在前人研究的基础上，从人力资源管理方法、技术创新角度提出人力资源管理共享这一概念。基于共享理论、产学研理论、政企校合作理论为人力资源管理共享的概念提供了新的解释。即人力资源管理共享是一个由高校、政府、小微企业等搭建，为小微企业人力资源管理提供支持，满足小微企业的人力资源需求分析、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、社保管理等管理需求，实现知识、信息等资源共享的“人力资源管理共享”模式。

第二，本文创新性地基于UTAUT理论模式提出了小微企业人力资源管理共享意愿的影响因素。研究表明小微企业人力资源管理共享的驱动因素主要是绩效期望、努力期望、使用态度等内在因素。社会影响、便利条件不会直接作用于小微企业的人力资源管理共享意愿。扩展了UTAUT理论在人力资源管理领域的综合应用，强化了对人力资源管理共享意愿的解释力。

基于上述结论，本文为政府、高校、企业等如何提高小微企业人力资源管理共享意愿提供参考性的建议，为小微企业人力资源管理共享模式提供实现路径。

(三)管理启示

人力资源管理共享模式以“开放、共享知识”为理念，能够实现政府、高校、第三方监管中心、企业之间人力资源管理资源、知识的共享。根据研究结果，本文针对如何提高小微企业人力资源管理共享意愿，构建人力资源管理共享模式提出以下几点建议：

第一，构建有用性和易用性人力资源管理共享模式。如果想吸引更多的小微企业构建和参与人力资源管理共享，一方面需要确保人力资源管理共享模式能够提高小微企业工作效率、提高工作绩效，另一方面需要确保人力资源管理共享模式对企业员工而言易于使用、操作便捷。人力资源管理共享模式应更好地满足员工期望，提高处理事务的有用性、易用性和便捷性，以提高共享意愿。增强人力资源管理共享模式应用的感知有用性就要根据小微企业的需求增强内容的实用性、功能多样化、服务个性化、资源效用化，能够处理和小微企业人力资源管理日常工作中遇到的实际问题，形成由企业需求驱动的人力资源管理共享创新机制，提供针对性服务，提高其应用水平。为提升小微企业的努力期望，人力资源管理共享模式应具备完善的信息沟通机制，方便参与主体之间答疑解惑，有效降低其解决问题的感知难度。

第二，小微企业管理者要引导员工对人力资源管理共享的态度。即对人力资源管理共享模式有好感的员工对其接受度更高，心里有抵触情绪的员工对人力资源管理共享模式的接受度则较低。因此，在策划人力资源管理共享模型的时候，可以稍加改变策略，改变员工对人力资源管理模式的刻板印象，让共享模式成为员工工作中必不可少的工具。

第三，要充分利用“羊群效应”的影响。社会影响虽然对共享意愿的影响不显著，但是社会影响显著影响其使用态度。因此，人力资源管理共享模式要给小微企业更多额外信息，如提供加入人力资源管理共享模式的小微企业以表明产生“羊群效应”，通过“点—线—面”方式不断推广人力资源管理共享模式。首先在具有代表性的地级市某个小微企业区进行试点，加大人力资源管理共享模式推广活动的示范力度，再覆盖到全市以及全区。

第四，进一步加强支撑人力资源管理共享模式的知识、资源建设。便利条件显著影响使用态度。小微企业自身要积极构建人力资源管理共享模式的基础，如知识、资源、人才、企业内部系统等，增强系统与共享模式之间的兼容性。

第五，从政府的角度来说，应完善对人力资源管理共享模式的配套政策、资金、人才支持，比如成立小微企业服务中心等，带动和引导小微企业构建人力资源管理共享模式，并大力向小微企业宣传构建和参与人力资源管理共享模式的有用性、高效性、易用性。加强区域间人力资源管理资源的整合，为小微企业开辟更加便捷获得信息的渠道。建立与高校合作的小微企业人力资源管理资源共享模式，把政府资源优势、高校资源优势、企业供应链之间的信息进行整合，创建由政府、企业、高校有机结合组成，紧密协作的人力资源管理共享模式实现路径，解决小微企业人力资源管理的问题。