工作满意度、组织支持感与职业压力关系研究——以苏北四市部分五年制高职教师为例

王永保，许 静

（1.江苏省宿迁经贸高等职业技术学校，江苏 宿迁 223600；2.江苏联合职业技术学院宿迁经贸分院，江苏 宿迁 223600）

一、研究背景

工作满意度是指个人或多数员工对其所任工作感到满意的程度[1]。在影响教师主动性、积极性各项因素中，工作满意度是基础性的，是完成各项教育教学工作任务的心理动因。通常，具有工作满意度高的教师才会更加关爱学生、爱岗敬业，在各项教育教学活动中，更能表现出自己的聪明才智，更能发挥出自己的活力和创造性。

“ 组 织 支 持 感 （Perceived Organizational Support） 是由Eisenberger 等最先提出，在他们看来，“组织支持感是员工对组织重视其贡献、关心其福祉所持有的总体信念。”[2]“根据社会交换理论，高的组织支持感会使员工产生对雇主的责任感，并使他们通过投身于支持组织目标实现的活动来报答组织的恩惠。”[3]社会支持是影响高职教师工作满意度的一个重要因素。

“职业压力是教师意识到工作状况对其自尊和健康构成威胁而引起的消极情感体验，是一种不愉快、消极的情绪经历，包括生气、焦虑、紧张、沮丧失落等。”[4]“高强度压力会引起一些负面效应下会导致教师心态失衡、风险规避、手段与目的间的错位等问题。”[5]

当前五年制高职教师的身心健康正受到各方面威胁，面临着巨大的职业压力，存在着不同程度的情绪低落、职业倦怠、无成就感、浮躁、焦虑等。因此，如何把握五年制高职教师工作满意度、组织支持感和职业压力三者之间的关系，对于增强组织支持感，缓解教师职业压力，促进其专业发展，提高其工作满意度，具有十分重要的现实意义。

二、研究方法与对象

（一）研究对象

本研究数据样本为江苏省徐州、盐城、宿迁和连云港4 市9 所五年制729 名五年制高职教师。

（二）研究工具

1.工作满意度量表

采用由Cammann 等编制的总体工作满意度量表（Overall Job Satisfaction）。该量表包括3 个项目，来测量员工对其工作和组织的主观反应。采用Likert 式量表5 级计分，5 表示完全同意，1 表示完全不同意。量表克朗巴赫α 系数为0.731；探索性因素分析显示，3 个项目共同测量一个因素，方差累积解释率为66.58%[5]。

2.组织支持感量表

采用经Eisenberger 等修订后的简版组织支持感量表，包括9 个项目，来测量高职教师对学校支持的总体感受。量表克朗巴赫α 系数为0.852。探索性因素分析显示，9 个项目共同测量一个因素，方差累积解释率为66.24%。采用Likert 式量表5 级计分，5表示完全同意，1 表示完全不同意[2]。

3.高职教师职业压力量表

采用任君庆等编制的高职教师职业压力量表，量表由学生管理压力、教学工作负荷与自我发展压力、人际关系压力、管理环境压力和教科研压力等五个因子构成。采用Likert 式量表5 级计分，5 表示完全同意，1 表示完全不同意。量表KMO 值为0.848，Bartlett 球形检验达到统计显著的水准，方差累积贡献率达65.08%。量表的克朗巴赫α 系数为0.891，各因子的克朗巴赫 α 系数在 0.700～0.819 之间，量表具有良好的信度[6]。

三、结果分析

（一）组织支持感、工作满意度和职业压力现状

表1 显示，工作满意度和组织支持感得分均值分别为 3.09（SD=0.65） 和 3.23（SD=0.78）；职业压力得分为3.03（SD=0.74），职业压力各因子得分介于 2.93～3.91 之间[7]。

（二）工作满意度、组织支持感和职业压力的相关分析

表2 显示，工作满意度与组织支持感之间正相关关系非常显著（r=0.319***，***p＜0.001）；职业压力分别与工作满意度、组织支持感之间负相关关系非常显著 （r=-0.282***，r=-0.290***，***p ＜0.001）。工作满意度与职业压力因子之间存在着非常显著的负相关关系（r 得分介于-0.326***～-0.129**之间，**p＜0.01, ***p＜0.001）；其组织支持感与职业压力因子之间存在着非常显著的负相关关系（r 得分介于-0.298***～-0.091** 之间，**p ＜0.01，***p ＜0.001）。

表2 五年制高职教师工作满意度、职业压力与组织支持感的相关分析

（三）工作满意度、组织支持感和职业压力的回归分析

1.工作满意度对组织支持感的回归分析

采用Enter 法进行回归分析，以其工作满意度为因变量，以其组织支持感为自变量，显示组织支持感对工作满意度的模型解释力26.6% （β=0.319，t=10.623，F=236.429，P＜0.001）。

2.工作满意度对职业压力回归分析

表3 采用Enter 法进行回归分析，以五年制职高教师工作满意度为因变量，以其职业压力为自变量，发现其职业压力对其工作满意度的模型解释力达29.1%。在五年制职高教师职业压力各因子中：学生管理压力对工作满意度的模型解释力达32.5%；教学工作负荷与自我发展压力和管理环境压力的模型解释力分别为14.9%和11.5%；人际关系压力和教科研压力的模型解释力分别为8.0%和9.4%。

表3 五年制高职教师工作满意度对职业压力回归分析表

3.职业压力对组织支持感的回归分析

表4 显示，采用Enter 法，以组织支持感为自变量，职业压力为因变量，进行多元回归分析发现：五年制高职教师组织支持感对其职业压力的模型解释力达23.3%；对学生管理压力、教学工作负荷与自我发展压力和管理环境压力的模型解释力分别为30.4%、21.7%和20.9%。

表4 五年制高职教师职业压力对组织支持感的回归分析

（四）职业压力对工作满意度和组织支持感的中介效应检验

在工作满意度和组织支持感之间，根据“温忠麟等人提出的检验程序”[8]，对职业压力进行中介效应检验（见表5），高职教师的职业压力对其组织支持感、工作满意度的预测力非常显著。在组织支持感与工作满意度之间，五年制高职教师职业压力中介效应显著，其占总比为0.290×0.282/0.319=25.6%。

表5 职业压力对高职教师组织支持感和工作满意度的中介效应检验

四、讨论

（一）关于组织支持感、职业压力和工作满意度情况

1.工作满意度

表1 显示，工作满意度分值为3.09（SD=0.65），略高于中位数3 分，五年制高职教师工作满意度与自身的预期仍有一定的距离，说明高职教师对自己的工作情况、学校管理、工作环境及高职教育生存需要、报酬福利、职称晋升渠道和人际关系等满意度欠佳。调查得知，影响五年高职教师工作满意度的因素主要有：一是行政管理僵化，突击式检查、行政命令式管理依然存在，职能部门“官本位”的问题依然突出，教师主动性、积极性未能得到有效发挥；二是社会对高职提出的“就业导向、产学研结合、双师素质”等目标，期望高、要求高，进一步加大了高职教师的工作难度；三是教师职称晋升渠道单一，分类发展和业绩导向无法保障；四是因高职教育生存需要，学校分配给教师许多非教学性任务，如招生指标等强制性任务，使教师的工作日趋繁重；五是绩效激励性不足，多劳多得、优劳优得未能得到充分的体现。

2.组织支持感

表1 显示，五年制高职教师组织支持感得分为3.23（SD=0.78），还有较大的提升空间。高职教师认为，工作量与得到的薪资待遇不匹配，对年轻教师成长方案和职业生涯发展规划缺少针对性的指导，突击式、零散的、讲座式等较多培训内容和形式与教师需求有偏差，上级和学校对自身的支持较少等。因此，要从多个方面着手：提高薪资待遇，增强工作信心，建立和完善绩效考核、职称晋升、奖惩激励、培训等保障机制；了解和掌握教师的真正需求，进行交流沟通，提供合适的帮助计划，重视其心理变化，帮助和引导其树立职业认同感，从而提升其组织支持感。

3.职业压力

表1 显示，五年高职教师职业压力在5 分量表的中位数3 分以上，得分为3.03（SD=0.74），说明教师职业压力相对较大。职业压力各因子得分介于2.93～3.91 之间，学生管理压力最大，达3.91 分。在五年制高职学生的管理中，高职教师认为，大多数学生社会适应性、组织纪律性不强，独立生活能力较差和集体观念薄弱等特点，导致在平时的学生管理中要投入巨大的精力；再加上较多的学生没有养成良好的学习习惯，文化成绩较差，甚至有的学生经常出现旷课、抽烟、酗酒、赌博、夜不归宿等一系列违规行为，给高职学生管理带来相当大的难度。所以，在五年制高职教师职业压力的5 个因子中，学生管理压力得分最高。

五年高职教师的管理环境压力得分达到3.78，也相对较高。近年来，随着高职教育的发展，学校管理出现了许多需要改进或改革的问题，如过度使用模板化教育管理，以“看材料为主的检查与评价方式”，“大家都在纸面上做文章，在纸堆里找成绩，在纸堆里对教师个体及部门进行考核，会导致大家都把工作重点落在纸上，把工作重心转向凡事都要通过模板留下痕迹的形式主义。”[9]再如教师疲于应付多个部门的重复考核、多头管理等问题，这都对五年制高职教师管理环境造成压力的主要原因。

（二）职业压力、组织支持感和工作满意度的相关分析讨论

表2 表明，工作满意度与组织支持感之间正相关关系非常显著（r=0.319***，***p＜0.001），说明高职教师越是感受到学校尊重其价值、重视其贡献及关心其利益，感知到的组织支持越强，其工作满意度就越高，从而更容易激发其内在的认同感、归属感。这与前人[10]的研究结论是基本一致。职业压力与工作满意度之间存在着非常显著的负相关关系（r=-0.282***，***p＜0.001），即职业压力与工作满意度呈负相关，随着职业压力的增大工作满意度会不断降低。与周威、林培锦、李建辉等[11-12]研究基本一致。组织支持感与职业压力之间存在着非常显著的负相关关系（r=-0.290***，*** p＜0.001）。就像一枚硬币的两面，在现代的五年制高职学校环境中，组织支持感和职业压力一面是一种保障性力量，一面是制度约束的驱动性力量，每时每刻都在左右着高职教师的成长与发展。

（三）五年高职教师职业压力对其工作满意度、组织支持感影响

表3 显示，五年高职教师职业压力对其工作满意度的模型解释力达29.1%，工作满意度对五年制高职教师职业压力具有显著的线性回归分析效果。因此，高职院校要尽可能地满足教师追求自我发展、自我成长和自我实现的愿望，激发其工作的积极性，逐步提升其工作满意度。表4 显示，组织支持感对五年高职教师职业压力的模型解释力达23.3%。高职教师组织支持感对其职业压力具有显著的线性回归分析效果，说明在一定程度上，五年制高职教师职业压力过大会影响其组织支持感。

（四）职业压力中介作用的分析讨论

表5 表明，职业压力中介效应显著，其占总比为0.290×0.282/0.319=25.6%。这说明：一是五年制高职教师的工作满意度直接受组织支持感影响；二是通过职业压力，组织支持感还部分地影响工作满意度。在五年制高职院校，在给予教师必要的精神、物质支持同时，也要让他们切实感受到适度的职业压力，保持组织支持感与职业压力之间适度平衡，这对于促进高职教师的专业发展，激发其工作主动性、积极性，提升其工作满意度具有积极作用。

五、结论

第一，五年制高职教师工作满意度分值为3.09，工作满意度情况欠佳；组织支持感得分为3.23，还有较大的提升空间；职业压力得分为3.03，职业压力相对较大。

第二，五年制高职教师工作满意度与组织支持感之间存在着非常显著的正相关关系；其工作满意度与职业压力之间存在着非常显著的负相关关系；其组织支持感与职业压力之间存在着非常显著的负相关关系。

第三，五年制高职教师职业压力对其工作满意度的模型解释力达29.1%，工作满意度对其职业压力具有显著的线性回归效果。组织支持感对其职业压力的模型解释力达23.3%，组织支持感对其职业压力的线性回归效果显著；职业压力中介效应显著，占总比为25.6%。

根据上述研究结论，五年制高职院校欲降低教师职业压力带来的负面效应，可通过增加对其组织支持力度，进而达到提升其工作满意度的目的。