重塑未来劳动力

世界经济论坛（World Economic Forum）发布的《未来就业报告》（Future of Jobs）称，随着技术的普及，到2025年，将有50%的员工需要再培训。对于普通员工来说，技术技能的半衰期已降至5年以下。对未来技能的评估并不是一项阶段性的举措。它必须包括对于行为能力和认知能力的测评。

未来三年，全球12个最大经济体的逾1.2亿劳动者将因人工智能与自动化的普及而进行技能再培训。在全球调研中，88%的受访者表示，在定义未来工作时，人才的可及性是非常重要的。而当企业准备推行他们的未来工作战略时，再培训和人才流动是头等大事。

评估未来关键技能在组织内部目前的普及度，以及与竞争对手的对标情况，是缩小差距的第一步。这让企业能够更好帮助其员工团队培养未来的技能并调整员工队伍组成。

在很多情况下，企业已经拥有了许多具备未来成功所需要的技能的员工。这些未来技能包括行为能力和技术能力。企业需要识别并利用这些未来的技能，以适应未来的工作模式（如敏捷和跨职能团队、远程工作）和工作类型（如数字化转型、接触新客户等）。

这些工作将为打造一支敏捷、韧性的员工队伍奠定基础，并为當前和未来的人才团队创造良好的员工体验。这也是一个良性循环。

在明确差距后，企业可以通过薪酬来体现未来技能的价值，并分析这些技能在公司内部的付薪现状与市场相比的情况。如果存在薪酬差距，这表明企业可能低估或高估了某种技能。如果竞争对手对该技能给予了更高的溢价，则更容易导致人才流失。

“技能再培训”与“技能提升”是两项可以用来缩小未来技能差距的关键战略，同时能够提高企业的雇主品牌，并促进高影响力人才的留任。技能提升包括在同一个岗位体系中不断晋升;而技能再培训则更为广泛，意味着员工会从他们所熟悉的岗位上离开。充分了解当前和未来的岗位体系之间的联系，是规划如何缩小技能差距关键的前提。这需要企业将技能再培训、技能提升与招聘相结合。

图1 未来技能图谱

图2 未来技能与业务战略挂钩

过往，企业规划未来技能的维度较为单一，比如技能储备库、职位描述以及学习和发展目录等。这些维度并不是没有作用，只是远远不够。因为这些维度并没有完全与人才和业务联系起来，或是将技能与个人特质剥离，强调了硬技术与技能，而忽略了行为习惯与性格特质，如适应性和愿意学习的心态。因此，理想状态是将未来技能视为一个整体进行评估与培养，并与业务战略挂钩，将技能与个人特质结合起来。

每个企业未来技能的当前普及度将决定了企业该如何通过技能再培训、招聘和薪酬激励策略相结合的方式来缩小差距。根据未来技能图谱，可总结为六大维度，这将有利于企业进行对标、跟踪变革进度以及计算变革的投资回报率等。

坚韧。企业需要建立一支更具韧性、更为敏捷的员工队伍，而员工拥有灵活的心态和学习的动力也变得尤为重要。此外，企业需要掌握变革的节奏以平衡并缓解风险。

领导力。企业的领导力发展方向开始逐渐向包容和赋能进行转变。此外，它还可以通过创造思维和商业洞察来推动数字化应用以及创意的落地。

互联沟通。新的环境需要新的沟通方式。围绕远程办公、数字化沟通以及跨职能协作的特质与技能，是在新常态下实现发展的关键。

数字化。随着数字化进程逐渐融入商业模式中，企业对技术型技能的需求正在迅速上升。这也需要数字化商业智慧，并在工作中运用敏捷方法。

洞察力。随着可用数据越来越多，有关数据分析、商业智能以及处理复杂信息的技能变得越来越重要。

追求卓越。对于大多数企业来说，了解客户的需求并有针对性地迭代与创新，最终交付卓越的客户价值仍然是业务成功的关键。在这种快速变革与发展的背景下，对于数字化的营销和销售方法以及自动化和高效流程设计的需求明显增加。