基于层次分析法和模糊理论的综合绩效评估方法研究

张美玲

（桂林电子科技大学（北海校区）经济与管理学院，广西 北海 536000）

0 引言

近十年来，全世界范围内的制造业等实体经济呈低迷走势和缓慢发展的状态，在竞争激烈的商业环境中，企业研发人员面临新的挑战和竞争，人性化的绩效考核研究可以避免人才流失和新产品断代的局面。人性化的绩效考核不但可以激发研发人员对新产品的开发以及大胆的改革创新，同时也可以留住人才，使研发人员有一种为自己事业奋斗打拼的认同感。然而，现行的大多数企业仍采用较为死板僵化的绩效评估方法，没有全方位体现多劳多得、少劳少得的评估模式，不仅挫败了研发人员的积极性和能动性，也让研发人员内心存在极大的不满和委屈，从而造成人才流失和新产品断代的局面。针对该问题，本文提出了一种基于层次分析法和模糊综合评价法相结合的人性化绩效考核方法，该模型将有效解决研发人员的业绩难以定量化和考核缺乏人性化的问题，并充分体现出尊重研发人员的主体地位，重视研发人员的心理和行为规律等人性化特点，最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性，为企业提供一套更加合理的、体现人性化的绩效考核方法。

1 绩效考核指标权重设计

1.1 人性化绩效考核指标体系设计

本文结合已有的文献研究，采用了问卷调研的方法确定了研究人员绩效考核指标，并依据层次分析法的特点，从4 个准则层面来构建研发人员绩效考核指标体系，如表1 所示。

表1 研发人员绩效考核指标体系

1.2 绩效考核指标权重分配

本文运用层次分析法确定了研发人员绩效考核指标权重，主要包括以下几个步骤：建立层次结构模型，运用层次分析法将表1 所包含的因素分组，每一组作为一个层次，包括最高层（即目标层）、中间层（即准则层）和最低层（即指标层）。在本文中，目标层为研发人员的绩效考核；准则层考核研发人员的一般准则，个人素质A1、团队精神A2、技术能力A3 和工作业绩A4；指标层为上述准则的研发人员具体考核指标，积极性P11、沟通能力P12，……，临时生产任务P45。

构造判断矩阵：判断矩阵表示针对上一层次的某因素，本层次因素与之有关各因素之间作相对重要性的比较。本文根据问卷调查结果和专家的建议，确定了各项指标之间的重要程度，从而构造判断矩阵。判断矩阵常用到表2 所示的1－9 尺度方法。

表2 判断矩阵尺度及其含义

计算指标权重和判断矩阵的最大特征值：指标的权重通过三个步骤求得：首先计算判断矩阵的每一行元素的积Mj，定义，i＝1，2，3，…，n；其次，计算各行Mj的n 次方根，即：，i＝1，2，3，…，n。式中n 为矩阵阶数；

最后，将向量［P1，P2，…，Pn］归一化，其中，Pi为所求的各指标的权重。计算判断矩阵A 最大的特征值λmin，即：

式中，（A*P）=ai1P1+ai2P2+…+ainPn

1.3 进行一致性检验

首先，计算一致性指标CI 的值，定义CI＝（λmax－n）／（n－1）；其次，从表3 中找到相应的平均随机一致性指标RI。最后，计算随机一致性指标CR，CR＝CI／RI。一般而言，CR 越小，判断矩阵的一致性越好。当CR＝0 时，A 具有完全一致性；当CR＜0.1时判断矩阵A 具有满意一致性，否则A 具有非满意一致性，应予以调整或舍弃不用。本文中，一级指标的权重为W＝（0.109 6，0.249 7，0.222 6，0.418 1），二级指标的权重分别为：

W1＝（0.109 1，0.189 1，0.350 8，0.350 9）

W2＝（0.151 2，0.266 8，0.38 8，0.194 0）

W3＝（0.168 9，0.260 9，0.119 0，0.451 2）

W4＝（0.096 0，0.133 6，0.281 0，0.265 0，0.224 3）

表3 平均随机一致性指标

2 基于模糊综合评价的绩效模型建立

2.1 模糊评价矩阵的确定

该环节采用自评、部门和项目内部测评相结合的考核方式。考核主体为对研发人员了解的人，并将其分为三类：第一类是研发人员自己，第二类是直接上级，第三类是下级或者同事。根据对研发工作的实际了解度，确定评价者的权重。

通过查阅文献和问卷调查，本文首先设定了三类评价者的权重为：G＝（G1，G2，G3）＝（0.4，0.2，0.4）。然后，构造评价因子集U，令U＝｛U1，U2，…，Un｝，其中Ui表示被评价的一级指标因素，i＝1，2，…，n。设Uk＝｛Uk1，Uk2，…，Ukm｝，其中Uki表示被评价的二级指标因素，i＝1，2，…，m。最后，建立评价集，确定评价等级论域使得模糊综合评价得到一个模糊评价向量。研发人员考核评价的评价集Q＝｛Q1，Q2，…，Qn｝，其中Vj表示评价标准，j＝1，2，…，n。评价标准应该根据实际情况而定。本文设定为4 个等级Q＝｛Q1，Q2，Q3，Q4｝，即Q＝｛优，良，中，差｝，本文将主观评价的标度依次赋值为90 分，80 分，70 分和60 分。

2.2 模糊综合评价模型的建立

首先，确定隶属矩阵R。隶属矩阵是根据评价标准对各考核指标进行客观评定，即从U 到V 的模糊关系，定义R＝（rij）m×n（i＝1，2，…，m；j＝1，2，…，n）。元素rij表示评估指标Uj被评为评估等级Vi 的隶属度。其次，计算模糊综合评价的得分：（1）将上一步得到的模糊矩阵的行向量归一化处理；（2）计算每个考核指标的考核得分情况Si＝V*Ri（i＝1，2，3）；（3）计算每个指标的综合得分F,F=G*（S1T，S2T，S3T）T，其中，G 为各评价者的权重。最后，计算评价结果。研发人员考核的总得分Y 等于每个指标的总权重值W 乘以各个指标的综合得分F，即Y=W*FT。

3 案例验证

本文结合对深圳RK 研发公司研发人员A 进行绩效考核为例进行说明。首先，确定评估小组，专家评估组由RK 公司的研发人员A、A 的同事和A 的直接领导C 组成。其次，评估小组根据层次分析法对同层指标的相对重要程度进行比较，从而构造判断矩阵，计算权重。最后，计算研发人员的得分，根据上述步骤确定指标的隶属度，假设A 的10 个同事对A 进行考核，考核结果如表4 所示，表4 最右侧为每个指标的得分V*R1。

表4 指标的隶属度

经计算，表4 中的P11－P45 的总排序权利W 为［0.012 0，0.020 7，0.038 4，0.038 5，0.037 8，0.0666，0.096 9，0.0484，0.037 6，0.058 1，0.026 5，0.100 4，0.040 1，0.055 9，0.117 5，0.110 8，0.093 8］，因此，同时给出的研发项目人员的最终分数是：Y1＝W*（Q*R1)T＝77.601 2。计算结果表明A 的同事给A 的评价是“中”等偏上。同理，计算直接领导给出的评价和自我评价的分数分别乘以各自的权重就是该研发人员的最后的评分。

4 结语

在新形势下，企业如何制定更人性化的绩效评估标准，以激发研发人员的主动性、能动性和创造力对一个企业的生存和发展至关重要。本文把人性化理念融入绩效评价指标体系的设计中，提出的方法将定性分析和定量评价相结合，首先运用层次分析法确定绩效指标的权重，使指标权重更加合理人性化；然后运用模糊综合评价法构建了一个完整的研发人员绩效考核体系，最后采用多主体评价将难以量化的绩效考核转换为评价所构建的考核指标。提出的方法有效解决了绩效评价中难以量化的业绩考核问题，该方法操作性强，可为研发企业管理者提供借鉴和参考。