低龄老年人力资源开发的困境及对策：基于余力理论的探讨*

□王 媛 杨明光 马晓斐 许道祯

2018年我国人口结构开始出现转折性变化，年初老龄人口年增长首次突破1 000 万，年末劳动年龄人口首次跌破9 亿。[1]老龄人口的激增及劳动年龄人口的锐减，使我国不得不转向一个边备边老、边富边老的社会，这对老年人自身素质与能力提出了更高的要求。帮助老年人完善赋能以增加其生活“能量”，消除社会观念及社会规则障碍以减轻其生活“负担”，最终达到能量与负担比值的相对平衡越来越成为我国当前社会亟待解决的难题。

低龄老年人作为老年群体中尚有余力且人力资源开发潜能巨大的存在，其群体价值不可忽视。同时，积极开展低龄老年人力资源开发正是破解上述难题的关键。关于“老年人力资源”的概念，国内学者进行了丰富的内涵界定，但由于对年龄范围、具体内容等尚存争议，因此还未形成概念共识。其中具有代表性的如田书芹等人提出的：“老年人力资源是指 60 岁及以上人口中具有一定劳动能力和工作意愿，能够被组织所利用，可以从事生产等工作，创造价值推动经济社会发展的老人体力和脑力总和。”[2]老年人力资源开发这一实践活动客观上需要较为丰富且高质量的老年能量及余力水平作为开发基础。低龄老年人是指处于60～69 岁年龄段的退休老人。[3]因此本研究将老年人力资源开发对象及内容限定为60～69 岁低龄老年人群体的劳动力再开发。了解低龄老年人群体状况是开展低龄老年人力资源开发的首要基础，借助余力理论不仅能对低龄老年人群体生活中现存的能量、负担、余力状况进行分析，而且能基于分析结果对低龄老年人的个体行为与差异做出合理解释。这对解决我国低龄老年人力资源开发所遇到的现实困境具有重要的指导意义。综上，余力理论与低龄老年人力资源开发具有极高的契合度，且与提升低龄老年人力资源存量与水平具有方向上的一致性。

一、余力理论概述

余力理论（又译边界理论），由美国学者霍德华·麦克拉斯基于1963年提出。该理论建构在“能量”“负担”“余力”三个核心概念及其所形成的关系基础之上。所谓余力（Margin）是指个体生活中所拥有的能量与承担的负担之间存在的反比例函数关系。能量（Power）可以被看作是个体最大限度上应对生活消耗与承载负担的水平，一般可大致划分为生理能量、社交能量、智力能量、经济能量、技能能量。负担（Load）被视为能量的输出与消耗，它是成人为保证与提升生活自主性所产生的个体及社会需求，一般可划分为一般负担（应对日常生活）与特殊负担（应对突发危机）。三者关系用公式可表达为：能量（P）/负担（L）＝余力（M）。[4]该理论在学术实践层面主要被用来揭示成人学习精力投入及所需精力之间的协调关系，即在“能量”与“负担”关系下所剩余力的多寡，一般认为余力水平对成人学习动机、结果起决定性作用。本文所探讨的余力理论显然已跳脱了学习领域，被拓展到以低龄老年人为主体的老年人力资源开发实践之中。

基于余力理论的核心概念及相互关系，麦克拉斯基还具有建设性地提出了以下观点。首先，成人最终的余力值是由生活负担与生活能量二者共同决定的，任何一方的变化都会导致余力值的变化，成人可以通过调整负担与能量来平衡控制余力值的水平，进而改善自身生存状况。与生活能量相比，低龄老年人在生活中不得不更倾向于面对身体功能衰退、退休、同龄人逝去、财富地位衰落等多方负担压力。此时，如果处理不好负担及能量的关系，低龄老年人余力值就会处于极度不合理区间，生存状况将受到前所未有的威胁。而借助低龄老年人力资源开发能帮助低龄老年群体全方位赋能，以促进其生活能量与负担的相对平衡。其次，成人为了维持、满足及应对生活，必须努力增长、调整、积蓄自己的能量值。这也再次证实了低龄老年人如果想同时代接轨，从容应对老年生活阶段中存在的现实及潜在危机，必须自觉有意识地为自己提升赋能，而积极投身于低龄老年人力资源开发即为一个有效的途径。再次，成年期是成人需要付出更多努力以达到能量与负担之间相对平衡的时期。麦克拉斯基基于教育心理学的观点提出，0～25 岁期间个体具有巨大的余力发展空间，可以被视为余力的发展时期；25～45 岁期间个体可以对自身余力水平进行扩展，可以被视为余力扩展时期；45 岁之后个体需要对自身余力水平进行重新评估，可以被视为余力的重新评估期。由此说明，老年阶段并不意味着余力的消失殆尽，只是处于余力值的全新评估期，低龄老年人仍然具有无限的潜力待挖掘与释放。最后，对于成人来说并不存在负担与能量之间的绝对平衡，成人最终所追求的平衡，也只能是能量之于负担的相对剩余。如果将成人能量与负担进行量化计算，当比值介于0.50～0.80 即可视为合理。余力理论细化地提供了合理的余力值区间范围，这为低龄老年人生活能量、负担、余力评估的开展提供了一定的参照范围与比较基础，使低龄老年群体状况可进一步采取量化分析，评估结果的信度、效度也将大大提升。

二、余力理论视角下低龄老年人力资源的开发困境

（一）观念困境：年龄歧视及老年封闭思想

社会要求（外部负担）及个人的态度、理想、自我容忍度、价值观（内部负担）的负面影响会直接造成负担值的增加与余力水平的下降，因此观念层面的因素会直接影响个体人力资源开发基础。随着生活质量改善、教育水平提高及人类平均寿命的延长，老年人已不再是弱势群体的代名词，他们拥有随时间沉淀而来的智慧，对待世间万物更为透彻的体悟，并通过交往形成了强大的人际网络，他们的价值不容忽视。1991年，联合国大会通过了《联合国老年人原则》，确立了关于老年人地位5个方面的普遍性标准：自立、参与、照料、自我实现、尊严。[5]这凸显了国际社会对老年人独立性、自主性及其自我实现的尊重与认可。在此背景下开展低龄老年人力资源开发是促进老年人自我实现、充分发挥自身价值的有效途径。然而，落后的观念却成为开展低龄老年人力资源开发的首要困境。《牛津运动科学与医学词典》中将老年定义为个体生命历程的最后阶段，且伴随着心理生理、社会责任等能力的下降。[6]在中国传统社会中也往往认为老年人在生命后期应安享晚年或献身家庭发挥余热，“老而力衰”“老而无为”等消极思想在社会中切实存在，年龄的歧视导致了我国低龄老年人力资源开发意识淡薄。低龄老年人自身也普遍具有较为消极封闭的价值观及落后思想。肖兴政等人对我国C 市老年人进行了不愿再就业原因统计，最终“经济上不需要”“安度晚年”“做家务、照顾家人没有空余时间”成为了频次最高的选项。[7]由此可以证实，我国低龄老年人力资源开发意识淡薄、劳动再就业观念还未转变、自主开发性较差。有失偏颇的观念诱导会使我国低龄老年人力资源开发变得更为困难，带有缺陷的人力资源价值判断也会直接转化为劳动力损失，影响我国的经济发展。

（二）素质困境：受教育程度低、时代应变力较差

麦克拉斯基提出，老年人进行研究和接受教育不仅能提高自身能力，其余力水平也会得到突破性的提升，从而实现最大程度上的自我满足与认可。[8]毋庸置疑，低龄老年人受教育程度直接影响了老年余力值水平，更在一定程度上决定了低龄老年人力资源开发的可能及限度。据我国2015年1%人口抽样数据统计，60～69 岁抽样人口约为206 万人，占全国抽样总人口的9.68%。[9]将我国60～69 岁抽样人口根据受教育程度按未上过学、小学、初中、高中、中职、大学专科、大学本科、研究生进行划分（见表1，P31）。由数据可知，一方面，我国低龄老年人未上过学比例较高，2015年全国各阶段人口未上过学的平均占比约为5.69%，而同年我国低龄老年人中未上过学的比例约为14.05%，该数值约为全国平均水平的2.5 倍。另一方面，低龄老年人中大学专科至研究生学历人数只占群体人数的3.54%，表明我国低龄老年人整体受教育程度低。根据麦克拉斯基的观点，生活情境等因素绝非一成不变，成人必须要发挥主观能动性，提升顺应力，以此来提升自身余力水平。在现实生活中，现代社会信息通讯、科学技术迅猛发展，老年群体作为社会中不可或缺的部分，无法做到与现代文明成果绝对隔离，这使他们不得不去面对一个充满未知与变化的新世界。如当前被人们所戏称的中国“新四大发明”——高铁、支付宝、网购、共享单车，它们在现代社会中已变得不可或缺与触手可及，然而对于许多低龄老年人来说却显得格外陌生。如何让低龄老年人接受时代发展带来的新兴事物，学会处理与他们原有认知世界所产生的冲突，也成为当前我国低龄老年人力资源开发所面临的难题。

表1 我国60～69 岁低龄老人受教育程度分析（2015年）

（三）社会参与困境：劳动参与率、志愿服务参与度有待提升

余力理论认为，成人为了妥善解决与处理生活中的负担，必然会向外寻求支持与帮助，即“能量”。能量可来源于成人通过处事所得来的经验积累，也包括社交能力、人际脉络等外部资源。低龄老年人积极参与社会劳动与志愿服务，必然会提升处世与社交能力，同时还能拓宽自身人际网络，进而提升自我余力值水平，反之则不然。首先，就劳动参与而言，劳动力是影响国家经济发展的重要指标，其年龄结构与不同地区间劳动生产率差异所带来的影响更为显著。表2为全国第五、第六次人口普查及2015年1%人口抽样数据综合得出的我国2000年至2015年间低龄老年人年龄与劳动参与率的情况。由数据可知，2000年至2015年间，我国60～64 岁老年人口劳动参与率持中但有持续下滑趋势，65～69 岁老年人口劳动参与率呈上升趋势但整体水平较低。究其本源，本研究认为在我国现行退休制度背景下，低龄老年阶段为我国老年人退休的适应、过渡阶段，该阶段老年人因生活习惯、人际环境、社会地位等产生了巨大变化，往往容易滋生无所适从、自我怀疑等不良情绪。加之近年来我国养老保险制度进行了改革完善，低龄老年人中减少了许多因经济负担被迫参与劳动的人群，因此造成了劳动参与率较低甚至有所下滑。

表2 我国低龄老年人（60～69 岁）劳动参与情况

其次，我国低龄老年人志愿服务参与度较低。截至2015年年底，我国老年志愿者已达2 000 万人，但该数量只占老年人口总数的10%。[11]麦克拉斯基认为老年人可以通过承担部分社区服务任务、保护自然或人为事物的美好来缓解向上流动、维持社会地位所需承受的负担。2005年我国发布了《关于进一步做好新形势下社区志愿服务工作的意见》，其中特别指出要充分利用老年人的力量，积极调动离退休老年人的特长优势，使他们能积极投身社区志愿服务中去。[12]低龄老年人作为老年人群体的重要组成部分，其参与社会志愿服务不仅能凸显个体价值、树立良好的社会形象、增强社会交往，同时也是低龄老年人力资源开发的具体表现形式。

（四）规则困境：社会保障制度待完善、法律政策缺位

基于余力理论分析可知，成人在日常社会生活实践中不得不面对各类“负担”，负担值的增加不仅可归因于个体内部生活预期提高，也可归因于来自社会的多方阻碍。将余力理论同我国低龄老年人力资源开发实践进行观照，社会保障及政策法律的不完善制约了低龄老年群体余力值的提升，进而阻碍低龄老年人力资源开发的总体过程。首先，我国社会保障体系随着历史的演进与发展，已基本能兼顾社会主义市场经济下的效率与公平，但就目前体系的完善程度而言，并不能完全支持我国低龄老年人力资源的高效开发。一方面，我国社会保障体系中缺乏专门指向低龄老年人力资源开发的保障与投入机制。当前，我国社会保障制度在保障范围、水平、统筹性等方面均已取得较好成效，但制度建设就社会发展而言存在一定程度的滞后。在低龄老年人力资源开发势在必行的当下，社会保险、福利、补贴等制度缺乏对低龄老年人再就业的专项保障，这将严重挫伤低龄老年人再就业的意愿。另一方面，我国也尚未建立与低龄老年人力资源开发相关的经费投入机制，而经费投入是我国发展老龄事业、促进低龄老年人力资源开发的基础性前提。专项经费投入机制建立与否直接影响着我国低龄老年人再就业经费保障的稳定与落实。其次，我国缺失低龄老年人力资源开发的相关法律政策。日本作为世界范围内老年人力资源开发取得显著成效国家，其丰硕成果离不开积极颁布施行相关的老年人力资源开发促进法，如《老年人就业稳定法》《雇佣保险法》《高龄者雇佣安定法》等。但我国目前还未颁布任何一部直接与老年人再就业相关的政策法律，仅在《国家人口发展规划（2016—2030年）》及国家“十三五”规划纲要等政策文件中简要提及了应积极开发利用老年人力资源、调动大龄劳动者的劳动积极性。但一带而过的政策文件并不能从根源上解决我国低龄老年人力资源开发目前所遇到的法律及政策性难题。

三、余力理论视角下低龄老年人力资源开发的相关对策

低龄老年人力资源开发需要有准确的策略导向和谨慎的策略选择，既要防止因强制开发政策引起社会抵触情绪，又要避免因不合理开发策略导致老年人力资源过度损耗。综上，应借助余力理论的核心观点——维持低龄老年人能量与负担的相对平衡，可从观念转变、教育扶持、措施激励、规则制定等方面入手，利用多方合力来解决我国当前低龄老年人力资源开发所面临的诸多难题。

（一）转变观念：推行创新举措、重塑老年人社会形象

传统落后的观念将老年人视为能力价值衰萎的代表，将老年人力资源开发视为老年人“被迫”再就业与对老年人晚年生活的利用、剥削。反观日本社会，多数老年人将工作视为彰显个人价值、为社会尽责的表现，他们认为工作不仅可以为社会及家庭减轻负担，而且可以随时保持自身的健康与社会敏锐度。[16]余力理论也进行了佐证：在个体全部生命历程中余力水平都是在发展变化的，45 岁之后只是处于余力水平再次评估的黄金期。综上，为了破解低龄老年人力资源的观念困境，可通过积极开展老年人综合能力评估及设立“老年经验分享交流中心”，帮助社会和老年人自身转变落后观念，为低龄老年人减轻来自社会及自身头脑中的负担，为余力水平的提升积蓄力量。我国低龄老年人力资源开发这一实践活动也将会在包容、开放的社会氛围中变得易于开展。

1.细化老年人能力评估体系

2020年7月，人力资源社会保障部等相关部门联合发布9 个新职业，其中包括老年人能力评估师。[17]老年人能力评估师的主要职责是采集老年人身体健康状况信息，对他们的生活、认知、精神、社会参与等能力进行评估，最终根据综合结果对老年人进行能力定级并提出相关建议与改善措施。当前北京、南京、长沙等城市依托养老、医疗卫生服务、健康咨询等机构均开展了丰富的老年人能力评估实践。但其评估标准的制定主要参考了美国、日本、英国等国家，评估的主体内容更偏向于老年人基础生活能力及身体状况。在低龄老年人力资源开发的现实需求下，应细化老年人能力评估体系，将老年人再就业能力作为独立评估单元进行设立。对低龄老年人加强再就业能力评估鉴定，能使社会及低龄老年人自身真切地认识到老年群体的能力与价值，提升劳动及社会参与意愿，通过观念的转变构建一个利于开发低龄老年人力资源的新环境。

2.设置“老年经验分享交流中心”

“老年经验分享交流中心”是一个面向且服务于各年龄段老年人，致力于学习成长、社交联接、代际融合、健康维护、经验分享的综合服务性平台。社区作为老年人真实生活与存在的基本单元，它具有比任何外部单位、机构更为亲密的天然属性。因此，该中心的设立将主要依托社区进行，通过选拔各类老年人才，将他们集中整合为社区“老年顾问团”核心，最终实现社区内部“以老促新”的发展模式。中心的设立不仅能汇集整合优质老年人力资源，同时能以社区为单位助力形成无数社区生活、学习共同体，将社区成员的真实生活同老年智慧、老年价值紧密相连。这对塑造老年人良好社会形象、提升老年人社会地位，营造良性社会关系，转变落后观念有极大意义。

（二）教育扶持：加大老年教育资源供给、拓宽老年教育途径

在终身学习的浪潮下，任何群体都不得不承认“前半生学习，后半生工作”的时代早已过去，老年人也不例外。然而当前我国低龄老年群体却面临着基础文化知识缺失、时代应对力较差等问题，老年人只有在不断的学习中进行赋能、提升，才能解决自身所面临的综合素质困境，更好地处理自身生活能量与负担之间的矛盾。低龄老年人全面接受教育是我国教育及社会发展的必然趋势，而老年教育质量、教育资源供需、教学途径等方面产生的问题对老年教育发展造成了诸多阻碍。麦克拉斯基认为老年人最迫切与普遍的教育需求是能够帮助他们实现和维持幸福创造空间的教育，进而达成不断的自我实现。因此，提高老年教育的质与量，积极开创能帮助老年人达成自我实现的教学模式是促进我国老年教育及老年群体自身素养发展的重要途径。

1.提升老年教育资源供给的量与质

全面开展老年教育是贯彻终身学习理念、构建学习型社会的重要基础。通过老年教育可以帮助低龄老年人优化平衡生活能量与负担之间的关系，增强其社会责任感与服务意识。发展老年教育的关键是在兼顾老年教育质量的同时，解决好老年教育资源需求与供给之间的矛盾。就目前而言，老年大学仍为我国老年教育的主要载体。但在老年人口剧增、终身学习理念普及等因素的影响下，老年大学的承载力早已无法满足我国老年人的学习需求。据国家统计局2019年年底的数据显示，我国60 岁及以上的人口有2.54 亿，占总人口的18.1%。[18]但据中国老年大学协会统计数据，2019年我国有老年大学（学校）7.6 万所，在校生近900 万人，只能满足3.5%的老年人的就读需求。[19]由此可知，我国老年大学作为老年教育主要资源平台量小力微。因此，政府及教育部门应主动担责，将我国教育资源有针对性地向老年教育进行倾斜，并积极争取整合社会各方力量支持、加强教育同现代科技的融合，拓宽我国老年教育的发展途径。对于老年教育基础薄弱、实施困难的贫困落后地区，更应加大扶持力度，以确保我国老年教育的相对公平。在提高老年教育量与质的同时，更应关注不同层次及年龄段老年人的教育需求，应坚持以下几个原则：基础补偿性教育与提升赋能教育相结合、科学知识教育与文娱教育相结合、传统知识教育与现代知识教育相结合。

2.推动“康养学游”一体化发展

2019年12月，南平开放老年（互联网）大学正式挂牌成立，该校计划将武夷山和建阳打造成国家级“康养学游”基地，以承接全国老年大学“康养学游”活动。“康养学游”是当前一种新型养老、享老模式，老年人可通过亲近自然，在赏心悦目的游览中获取丰富的知识与生命体验，最大程度地促进身体健康与社会交往。简言之，“康养学游”是一个“游中健”“学中游”“游中学”的过程。“读万卷书不如行万里路”的思想在我国历史悠久，最早可追溯至孔子时期。但目前，“康养学游”式的养老、享老模式在我国还未全面推行开来，该模式还存在过度商业化、保障缺失化、机构垄断化、过程娱乐化等问题。因此，一方面，应对“康养学游”项目进行制度、安全方面的规范与保障，由政府牵头积极调动一切可以调动的社会力量，力争为老年人提供更加高质、安心，充满公益与关爱性质的学习交流项目。另一方面，应注重打造项目品牌，品牌打造不仅能规范市场行为而且能在全社会范围内对项目进行高效宣传，提升项目品质与老年人的项目参与度。

（三）善用激励：推行适老就业激励措施、搭建企业平台

近年来我国产业结构加速升级，逐步从劳动密集型产业向高新技术密集型产业转变。伴随这一过程，我国正在经历由劳动力数量需求向劳动力质量需求转变。在纷繁复杂的世界经济竞争下，企业要保持竞争优势并获得稳定的生存与发展，优质劳动力的存量显得格外重要。但老龄化的加速使我国的人口红利逐年衰减，留住优质劳动力、减少不必要的劳动力流失是我国当前面临的难题。在这一背景之下低龄老年人力资源的价值便显得弥足珍贵。低龄老年人力资源开发是一项系统、复杂且须进行长期投入的工程，仅素质提升及观念唤醒是远远不够的，还必须积极建立多元激励机制推行适老就业激励措施，激励企业投身于低龄老年人力资源开发的实践。

1.推行适老就业激励措施

首先，应以柔性激励措施对我国现行退休制度加以变革完善。我国现行的法定退休年龄依旧沿袭着1951年通过的《中华人民共和国劳动保险条例》。[20]然而，当前随着各项社会事业的发展、社会生活水平翻天覆地的变化，老年群体状况已发生了巨大变化，应充分尊重老年人意愿，并结合个体差异，在一定范围内实行自主弹性退休制度。对有能力且愿在本职岗位上延迟退休的低龄老年人予以奖励补助，借此来提高全社会低龄老年人的劳动参与率与积极性，也可避免因退休年龄标准“一刀切”所造成的劳动积极性下降与劳动力流失。其次，政府部门应“量体裁衣”，为低龄老年群体设计一系列积极且灵活的就业制度及安排。一方面，应在充分了解我国低龄老年人再就业意愿及需求的基础上，灵活安排适合于老年群体的工作时间、工作内容、工作环境等。另一方面，应对老年行业、老年职业、老年工种进行精确细分与开发，以吸引更多的低龄老年劳动力投入就业市场中。

2.激励企业积极参与低龄老年人力资源开发

政府应全面激励企业为低龄老年人提供丰富的就业机会，企业也应主动担当起低龄老年人力资源的开发使命。日本加藤制造所因善用老年员工而著称，该制造所利用老年人丰富的工作经验及负责的工作态度，安排他们主要负责在日常工作中带领新人、监督工作，近年来不仅为企业带来了充裕的劳动力资源，同时企业成本支出及工作失误率也因有老年员工的存在而大幅降低。[21]因此，一方面，我国企业应认识到低龄老年人力资源的重要性，善用老年资源并积极为低龄老年人谋划设岗，让老年智慧在企业中发挥重要的价值。另一方面，我国政府部门应大力倡导国内企业吸纳老年人才，对录用老年劳动力的企业予以奖励与表彰，从而促进我国老年人力资源开发的进程。

（四）规则保障：完善相应支撑制度，加快政策法律颁布

社会保障体系和相关老年政策法规是推动我国低龄老年人力资源开发的两大支柱性力量，既应充分发挥社会保障体系的兜底支撑作用，又要充分利用政策法律的规范作用。我国当前社会保障制度还未对低龄老年人力资源开发进行特殊倾斜与支持，现行法律政策尚未对老年人再就业与就业权益保护做出新的规定或说明，这影响了我国低龄老年人再就业的积极性，也在很大程度上降低了低龄老年人力资源的社会利用率。因此，解决好老年社会保障及就业资金支持问题、加快推进老年人再就业等相关政策法律的颁布推行，是当下促进我国低龄老年人力资源开发的有效途径。

1.设立低龄老年人力资源开发专项保障基金

低龄老年人力资源开发专项保障基金的设立可从社会保险类别完善与低龄老年人就业专项资金投入两方面保障低龄老年人力资源开发的需求。当前我国社会保险主要包括生育、工伤、养老、医疗、失业五大类。针对低龄老年人力资源开发的现实需要，一方面，我国可通过设立低龄老年人再就业险，为低龄老年人再就业提供兜底性保障。另一方面，可通过设立低龄老年人就业专项资金，保障促进低龄老年人就业措施的落实。近年来，随着我国人力资源和社会保障政策支撑人力资源合理配置与人才流动的作用愈发明显，国家社会保障和就业支出比例逐年提升。但是相较于社会保障与就业事业所承担的业务范围而言，专门针对老年人力资源开发的专项资金投入较少。

2.加快颁行相关政策法律

应尽快出台我国老年人力资源开发相关的配套政策法律措施。日本、美国、德国等之所以能够成为世界范围内积极应对老龄化及高效进行老年人力资源开发的典范，从根源上来说离不开其完备的政策及法律措施。上述国家自20世纪以来颁行了《雇佣年龄歧视法案》《禁止歧视老人法》（美国），《就业促进法》《一般平等待遇法》（德国）[22]，《老年人就业稳定法》《高龄者雇佣安定法》（日本）等政策法律[23]。政策法律的颁行不仅从根本上保护了老年人的各项合法权益，同时为老年人积极投身于劳动力市场给予了强大的动力支持。而我国专门针对老年群体颁布的政策法律本已寥寥无几，对于低龄老年人再就业保障与反歧视所颁布的政策措施更是难寻踪迹。因此，我国应整体上加强对老年人的政策法律保护，针对低龄老年人力资源开发这一迫切的现实需求，更应尽快出台相关可行政策法律来保障低龄老年人再就业的合法权利，如应尽快制定出台针对低龄老年人的人力资源开发保障法、就业反歧视法、就业福利法等法律，借助“刚性”力量为低龄老年人力资源开发保驾护航。

在我国老龄化进程加快、低龄老年人力资源开发内外部条件都还未形成与完善的现实状况下，低龄老年人力资源开发工作将会面临诸多的困难和挑战。借助余力理论可以帮助揭示与分析当前我国低龄老年群体能量、负担及余力的现实状况，能对我国低龄老年人力资源开发给予重要理论指导。通过促进观念转变、加大教育扶持、善用激励措施、完备规则保障等策略，能促进我国低龄老年人力资源的高效开发。坚信未来在我国外部保障机制趋于完善，内部观念、动机得以转变的基础上，低龄老年人力资源开发定会被视为国家又一重大方针战略，进而为社会发展提供支持与力量。