对深化国企三项制度改革的思考

周铖岑 王玉萍 田保伟 孟 超 张 敏

（1.中国机械工业集团有限公司，北京 100080；2.中国联合工程有限公司，浙江 杭州 310052）

1 深化国有企业三项制度改革的重要性

深化国有企业的三项体制改革是适应社会主义市场经济制度的迫切需要，是提高企业活力和竞争力的重要手段，也是充分调动和创造公司骨干队伍的重要手段。企业内部的三项体制改革是深化企业改革的重要因素，是提升企业管理的重要基础，也是企业活力的重要来源。深化国有企业的三项体制改革将促进活力和竞争力。目前，需要进一步努力深化公司内部的三个体制改革，这是促进国有企业改革和发展的一项重要而紧迫的任务。

2 当前国有企业三项制度改革存在的问题

2.1 考核评价未落实到位

选人用人制度在逐步完善中，干部选拔、培养及任用也越来越科学，随着较多年轻干部的提拔，干部队伍结构和活力也已得到提升。但是，显著的问题依然存在，国有企业里“吃大锅饭”、“平均主义”等历史遗漏问题没有根除，领导者大多求稳，缺乏“创造性破坏”的精神，尚未建立健全以能力和绩效为导向的人员选拔任用机制，难以推行职业经理人制度，难以破除论资排辈的观念，难以解决行政级别意识，未真正实现面向市场拓展管理者的来源渠道，人员能上能下的动态管理未能落地。

2.2 劳动用工契约化管理仍显薄弱

国有企业大多是从计划经济体制发展而来，往往宣贯要围绕人才队伍建设，已经形成了市场化、规范化的进人、用人自主权和市场化的选聘管理人员制度，实现了全员绩效考核，然而多数企业并未真正搭建起以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，没有有效的人员退出机制，引进岗位需求人才存在困难，造成人才断层与储备不足，人员结构性问题与结富余矛盾并存。

2.3 薪酬分配问题较为突出

第一，薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存。国有企业对各单位的薪酬管理，主要分两种途径：一是管控各单位领导班子薪酬，二是对各单位工资总额进行控制。直接表现为对核心岗位(尤其是领导班子)的薪酬管理比较规范，对普通员工的薪酬管理不够规范。基本工资、补贴等收入管理比较规范，绩效工资、奖金等管理随意性比较大。

第二，收入分配激励机制缺失与约束控制机制缺失并存。没有建立起员工尤其是所属单位领导班子的收入分配激励机制，没有建立起将企业效益、部门效益和员工收入挂钩的机制，没有形成企业与员工休戚与共的利益共同体。

第三，薪酬与岗位价值贡献结合不紧密，受“平均主义”思想的影响，未真正实现以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，不能及时调整不合理收入分配差距，收入分配缺乏灵活性，未能真正实现薪酬能增能减。

3 影响国有企业三项制度改革的关键因素

3.1 国有企业的市场化水平有待提升

国有企业三项制度改革落实不到位的原因有多个方面，包括历史遗留问题未处置完、企业内部管理惯性未根除、企业法人治理结构不健全等，但根本原因还是没有转型成为一个完全市场主体，市场化水平有待提高。国有企业的管理体制市场化还有很大差距。

3.2 缺少有力的抓手

国有企业三项制度改革的包含“干部能上能下”、“员工能进能出”、“薪酬能增能减”，在优化三项制度改革中，也容易走入“头痛医头、脚痛医脚”的模式，开展工作时缺少一个统筹考虑的抓手。人力资源各模块工作是相互制约且相互促进的一种辩证统一的关系，而这其中最容易牵一发而动全身的无疑是“收入”。在三项制度改革中应该有攻坚的主线，即如何抓关键问题，而不是解决“点对点”的问题。“头痛医头、脚痛医脚”的人力资源管理必将成为过去式，如何构建以价值创造为目标的、充满活力和富有竞争力的人力资源管理系统必将是人力资源管理体系转变的核心。

4 深化国有企业三项制度改革的对策

4.1 推行对标机制化，完善企业管理的市场化

三项制度改革必须与符合市场经济的要求接轨，三项制度改革不容易，尤其是市场经理人、混合所有制改革等的实施更是难上加难。“他山之石可以攻玉”，对风险的评估与防范，寻找标杆企业，加强学习就尤为重要。国有企业的人事制度可以尝试大胆学习借鉴外企、民企的先进做法，量才用人、能上能下、能进能出。探索职工薪酬待遇要与个人所作贡献挂钩，与企业劳动生产率和生产经营绩效挂钩。如果不把配套工作做扎实，即便形式上做到了市场选拔，实际仍然是非市场化运作。

4.2 以考核分配制度改革为抓手，发挥薪酬分配的杠杆作用

未来一段时间，经济效益和劳动生产率将成为决定国有企业工资的两个重要因素。今后，国企不能再依靠劳动力扩张的增长模式，而应通过激发活力，提高全要素生产率，进一步提升发展质量。对收入分配的优化是十分必要和迫切的，基本分配制度应更加注重提高科学性、针对性，应坚持按劳分配为主，以劳动生产率提升为重点，充分发挥杠杆作用，撬动国有企业不断提升劳动要素的产出效率，不断激发员工的积极性和创造性，不断促进生产要素的合理流动与优化配置，从而突出国有企业职工的主体地位。

4.3 关注人事费用率和人工成本投入产出效率

国有企业在管理体制、运行机制和布局结构等方面还有许多不完善的地方，其中就包括人员的结构布局存在一些亟待解决的突出矛盾和问题。在考虑人员增减的总量外，还需重点考虑人员结构的布局，即对管理人员、技术人员、生产人员、服务人员等各类人员的结构进行优化匹配。若企业管理人员冗繁且收入较高，而为企业创造价值的生产人员的占比较少且收入较低，直接反映为企业的人事费用率偏高、人工成本投入产出效率偏低。在这种情况下，对企业与市场、企业与员工之间的关系需要不断重新认识和重新界定，国有企业持续推进企业内部经营机制改革就非常必要，在根据企业经营状况、业务发展需要、市场环境变化等因素中，不断调整和优化三项制度，切实增强企业市场竞争力。

5 结语

深化国企三项制度改革是一个复杂的系统性项目，需要进行全面设计和系统规划。应仔细研究各单位实际情况，并进行全面和逐步部署。在进行三项体制改革的同时，还应加强相关领域的改革，包括公司治理和监管设计，以实现一致性和巩固改革成果。同时应充分利用党组织和工会组织，调动全体职工，提高对改革必要性和紧迫性的认识，积极参与改革。