企业劳动关系管理现状及改进策略

曹 地

（河南龙宇能源股份有限公司机电制修厂，河南 永城 476600）

在国有企业经营管理中，劳动合同管理作为重要内容，决定的企业人力资源开发与管理，能够促进国有企业人事管理工作顺利进行。只有加强国有企业劳动合同管理，才能让国有企业得到充足的人员支持，增强国有企业发展实力，促进国有企业更好发展。

1 企业劳动关系管理的普遍现状

1.1 劳动纠纷案件频发

近年来，企业劳动纠纷案件呈逐年增长趋势，劳资双方矛盾也日益凸显。不少企业与职工在劳动合同签订及履行过程中呈现诸多不规范行为，而作为企业方往往拥有更大的掌控权，当涉及企业利益时存在损害职工一方的主导思想，在执行中往往为了维护企业利益导致职工利益受损。在劳动合同解除（终止）、劳动报酬及职工权利维护的过程中，职工方利益难以按照劳动合同约定得到维护。更有甚者不少企业为了降低人工成本，拖延劳动合同签订时间，无正当理由延长试用期，或者采用现金补偿社保基金的方式不签订劳动合同的情形比比皆是。当职工因工伤或医疗等问题未能达成一致意见时，也极易导致劳动纠纷案件的发生。同时，不少职工违反竞业限制，给原雇佣单位造成利益受损，从而影响了企业劳动关系的和谐稳定。

1.2 合同订立问题

当前，部分国有企业在工资及工作细节等合同内容填写上缺少明示，如果职工出现劳动合同纠纷等问题时，如加班费和补偿金，无法提供证据。劳动合同签署时间一般比较短，合同制用工首次签订为5年，临时性用工为1年。且国有企业劳动用工由于固定性强，员工容易滋生懒惰心理，积极性不高，在这种情况下，导致职工不能安心学习各种工作技能，不利于国有企业稳定发展。

1.3 合同解除问题

当前部分国有企业不具备风险防范意识，忽略劳动关系解除以后的高风险特点。“人治”管理模式缺少民主性，使得在管理过程中比较随意，给后续风险问题出现提供了可能。并且，在合同管理中，缺少流程化设计，导致劳动关系终止和解除缺少科学体系设计，只是按照以往工作经验和习惯进行处理，处理内容比较复杂，容易引发风险问题。

1.4 管理脱节

主要是指企业管理与员工需求脱节，以及考核工作与管理脱节。前者的主要原因也是在于整个管理体系的不完善，只考业务，不考支持，或者说是考核的设计存在过失，对员工的关怀不足，考核频率与员工的接受程度不匹配等。而考核工作与管理的脱节，大多数在于企业管理者的专业知识欠缺，对企业人力资源管理绩效考核工作的认识不完整，认为考核就能够代替管理工作，相信“一考即灵”。而没有意识到绩效考核的真正目的是更好地管理，只有系统地做好经营和管理的梳理工作，才能发挥出绩效考核的真正效果。

2 企业劳动关系管理的改进策略

2.1 建立劳动关系例会制度

企业可依据劳动关系管理的实况，建立劳动关系管理例会制度，针对管理中存在的不规范行为及影响和谐劳动关系营造的因素，通过工作例会制度的协商及协调作用，达到企业劳动关系的稳定。例如，企业可利用每半月或者月度的劳动关系工作例会制度，针对企业中出现的劳动关系管理问题进行探讨分析，并提出规范劳动关系管理相应的对策。同时，通过标准化的操作程序，对企业所属单位或部门的劳动关系进行检查，并以所属单位或部门劳动关系自评情况为突破点，精准施策，以不断提升企业的劳动关系管理水平。

2.2 劳动合同制定建议

在建立劳动合同时，需要构建在一个相对平等的环境下。相对平等作为一个合法合同的基本保障，只有双方都建立在一个公正平等的环境下签署劳动合同，才能得到法律的保护，签署劳动合同，不管是企业，还是个人，都是十分有利的，能够实现合作共赢。在之前，由于我国群众不具备较强的法律意识，大部分职工在不明确合同内容的情况下签署一些“霸王条款”，在职工工作一段时间以后，领取基本工资时才发现与合同签署前的内容不符，从而引发各种合同纠纷，并且开设“霸王条款”的企业也会受到法律的严惩。所以，不平等的合同将会损害每位职工的合法利益，更对企业形象带来一定负面影响，害人终害己。即便国有企业属于国家企业，不会产生各这种状况，但是依然要从根源入手进行防范，切莫因小失大。

2.3 解除劳动合同建议

企业需要结合实际经营状况，在不违反劳动合同法的情况下，辞退职工。首先，对于职工存在离职意愿的，职工个人希望离职的，可以在一个月前完成书面申请并交由上级主管部门审核签字，通过后需要经过行政负责人签字确认。其次，用人企业辞退职工，如果用人企业没有按照合同要求，随意辞退职工，职工可以收集相关资料反馈给工会，一经确认用人企业辞退职工属于不合法行为，工会则要求用人企业严格按照合同要求办事。最后，对于用人企业辞退的职工，需要在7天内注销劳动合同，劳动合同终止以后的半个月，职工需要完成交接工作，用人企业需要把职工档案和社会保险关系交还给职工，要求职工主动配合用人企业完成各项交接工作。

2.4 统筹兼顾，做好人才配置规划管理

一是盘活企业内部人力资源。施工企业要合理开发企业内部人力资源潜能，对现有空缺岗位实现竞争上岗工作制度，通过多种惠及员工的制度，加速企业内部人才流动。同时，通过“注重实绩、竞争择优”的用才理念，在施工企业内部建立“能上能下，能进能出”的人才配置机制，以最大限度地激发企业内部员工的潜能及工作热情。二是做好员工职业生涯规划。科学合理的员工职业生涯规划是增加员工归属感的有效方式之一，施工企业要依据机关及施工项目部人员知识技能、个性特征及岗位任职资格等进行职业规划。针对施工企业要积极落实“双通道晋升”机制，以充分调动员工工作积极性。例如，针对施工企业机关人员，受困于部门岗位编制因素影响，在行政晋升通道受阻的情况下可积极探索党群岗位晋升，对于表现优异的行政管理人员可在岗位晋升上从项目部支部副书记、书记着手，也可从项目工会副主席或主席岗位进行晋升，树立有为有位的人才理念，从而将人才配置计划与企业发展相适应。

3 结束语

总而言之，在当前的企业人力资源管理工作中，和谐稳定的劳动关系是促进企业稳健可持续发展的关键，也是提高企业综合竞争实力和保持企业职工队伍稳定的关键着力点。因此，在日常的人力资源管理中企业应建立规范完善的管理制度，优化、强化劳动关系管理，从维护企业及职工双方利益的角度出发，实现企业劳动关系的和谐稳定。