基于层次分析法的高职院校师资队伍积分制考核管理模型构建研究

【摘要】针对高职院校师资队伍管理现状和职业教育改革对师资队伍建设的改革要求，立足在高职院校中形成能上能下、按劳分配、按績取酬的良性机制，本文通过构建积分制考核管理模型，建立模型判断矩阵和一致性检验原则，采用模糊层次分析法（AHP）计算该管理体系中教师思想政治与师德、学历学位、职称、职务、教育教学、科研成果及业绩6项一级指标，和各一级指标项细化的27项二级指标权重值，为客观实现教师全方位立体化考评提供指导和参考。

【关键词】层次分析法  高职师资队伍  积分制  管理模型

【基金项目】2017年陕西高校教学改革研究（高职高专）重点攻关项目“多元构建、协同创新：高职院校教师发展中心组织与运行机制研究”（课题编号：17GG007）的阶段性研究成果。

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2021）08-0088-03

当前，职业教育聚焦落实立德树人根本任务，深化教师、教材和教法“三教”改革，建立健全师资队伍、教学教材、信息化建设等办学标准，进一步促进校企“双元”育人，提升受教育者的职业适应能力和可持续发展能力。

上述目标的实现，迫切需要高职院校培养德才兼具的优秀教师，在师资队伍建设过程中改革终结性考核为过程性评价管理，充分利用积分制评价体系对教师管理实现路径化和过程化累计，有效激发教师个人工作潜能。通过构建包含教师个人基本任职条件、继续教育学习、成果累积等诸多指标的积分制管理模型，切实用于高职院校打造“双师型”教师队伍，组建高水平、结构化教师教学创新团队，建立健全师资队伍建设与管理机制，促进教师专业化全面发展[1]。

1.积分制考核实施与管理的内涵

积分制管理初期主要应用于企业绩效评估，包括员工素质能力、业绩能力的评估和累计积分的相关应用。积分制管理具有灵活性强的特征，企业可根据自身实际合理制定积分指标，确定积分指标的对应分值[2-6]。积分制这一特征同样适用于高职院校的师资队伍建设管理工作，各院校可根据师资队伍建设目标，构建管理模型。

1.1积分内容

高职院校师资队伍建设管理积分可实行4类积分项，即按照岗位职责积分、日常管理积分、重大任务积分和积分指标积分。

岗位职责积分一般由二级单位积分管理委员会按照校级积分管理委员会的规定和下达的积分总量，依据工作人员年度完成工作的数量和质量进行综合评定并记分。

日常管理积分由校级积分管理委员会根据部门按承接任务、编制数按年度划拨，用于教职工日常管理和完成临时性任务积分，由部门自行制定积分办法;此积分也可用于发布本部门不能完成的重大任务积分。上年度未使用完的积分可累积。

重大任务积分：各二级单位、团队、个人承接并完成校级积分管理委员会发布的重大任务所获得的积分。

积分指标积分则由教职工展现优良行为以及完成积分指标体系中的任务所获得的积分。

1.2积分结果应用

以个人年度积分为依据确定奖励津贴发放标准和职工福利发放标准;对每个人的生涯总积分进行排序，按照学院各类岗位或各部门岗位设置数从高到低进行聘用，并根据年度岗位聘任结果兑现绩效工资;完全由积分管理系统控制岗位聘任等级，由系统依据个人积分排名自动计算聘任结果（完全动态管理，可以低聘、可以高聘），岗位等级完全由系统统计结果聘任，根据聘任结果兑现绩效工资;积分排名可作为干部任免和职称评审的重要依据。

2.积分制层次分析模型建立

积分制对于高职院校师资队伍建设绩效评价起着至关重要的作用;基于正向激励与负向激励协同应用，可有效推动师资队伍建设稳步提升，为了更加科学合理建立积分制评价体系各项指标，本文应用层次分析软件AHP建立积分制教师考核评价模型，旨在通过应用型数学分析法对积分指标体系中两两指标进行重要性对比分析，通过建立矩阵方程，计算出各指标在积分制中的权重值，并通过折算取得参照值[7]。

2.1积分制师资队伍建设与管理评价指标体系的建立

对高职院校师资队伍建设管理积分制评价建立二级指标评价体系[8]，通过调研分析确立教师思想政治与师德X、学历学位X、职称X、职务X、教育教学X和科研成果及业绩X六项内容为一级指标。确立教师思想政治与师德X的二级指标包括国家级奖励X、省部级奖励X、市厅级奖励X、校级奖励X;学历学位X的二级指标包括博士学位X、硕士学位X、学士学位X;职称X的二级指标包括初级职称X、中级职称X、副高级职称X、正高级职称X;职务X4的二级指标包括副科级X、正科级X、副处级X、正处级X;教育教学X的二级指标包括教学建设项目X、教学成果X、指导学生参加技能大赛X、指导青年教师成长X;科研成果及业绩X6的二级指标包括论文X61、著作X、纵向课题X、横向课题X、科研成果奖X、知识产权X、文艺作品X、教师培训X，积分制指标体系模型见图1。

2.2  建立各项指标重要性判断矩阵

按照对各级指标要素调研获得的相对重要程度，利用AHP分析软件首先建立一级指标X、X、X、X、X和X各指标权重的判断矩阵，按照精确度要素判断矩阵的一致性，对权重值进行调整和修正，使之满足计算条件，一级指标算法矩阵X（X，X，X，X，X，X）。进而对每个一级指标下的二级指标建立判断矩阵，按照精确度要素判断矩阵的一致性，对权重值进行调整和修正，使之满足计算条件。

2.3一致性检验

2.4各指标权重计算

各指标经一致性检验合格，用AHP软件计算各指标权重，根据两级指标的权重计算结果，形成积分制绩效评价指标体系权重集合，见表2所示。

根据修正后的权重值，按照满分1000分的标准，将积分制绩效考核指标权重设置为《积分制绩效考核评价量表》的满分值，见表3所示。

3.结論

通过对积分制绩效考核体系建立包括6项一级指标、27项二级指标评价模型，经演算可知，师资队伍绩效管理积分一级指标由高至低依次为思想政治与师德（334分）、科研成果及业绩（270分）、教育教学（269分）、学历学位（46分）、职称（42分）和职务（39分），二级指标中积分值较高的包括师德、教学建设项目、指导学生技能大赛、教师培训等，这一结果与当前各高职院校在教师考评中的重点工作不谋而合，而本文演算确定的各指标积分项更有利于高职院校师资队伍过程管理绩效考核评价，可避免主观因素对管理评价的人为干扰，适用于在后续应用中实现客观公正地对教师给予评价。

参考文献：

[1]国务院.国家职业教育改革实施方案：国发[2019]4号.

[2]刘予东.积分制在教师管理与考核中的应用探析[J].机械职业教育，2018（9）：56-62.

[3]张洋.基于过程性评价理论体系下高校积分制评价方法的探索[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2018（31）：10-13.

[4]陈师伟.劳动积分制的构建及其在长期激励中的应用[D].厦门：厦门大学，2006.

[5]李荣，聂志柏.中国积分制管理[M].武汉：长江出版社，2014.

[6]高凌飙.过程性评价的理念和功能[J].华南师范大学学报（社会科学版），2004（6）：102.

[7]陈赞，刘卿文.国外高等职业院校师资队伍建设的启示[J].青岛酒店管理职业技术学院学报，2012（1）：60-62.

[8]廖晓慧.层次分析法在高校教师教学绩效评价中的应用[J].当代教育实践与教学研究，2018（9）：135-136.

[9]刘立家，胡建旺，孙慧贤.层次分析法中判断矩阵的调整方法[J].兵器装备工程学报，2019（7）：5.

作者简介：

陈强（1982年-），男，贵州省丹寨县人，研究生学历，讲师，主要研究方向：高职教育。