事业单位管理岗位职员制改革路径分析

吴海伦

（广东医科大学人事处，广东 湛江524023）

0 引言

事业单位人事制度改革将岗位类型分为管理、专业技术和工勤三大类，其中对管理岗位实行职员制[1]。1993年，国务院《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》第一次提出“职员”概念[2]，2021年2月，中央全面深化改革委员会通过了《关于县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度的意见》[3]。尽管事业单位管理岗位职员制改革已走过30年的历程，并确立了顶层设计框架和整体改革思路，但是具体细致的执行办法仍在摸索和完善中。文章分析总结事业单位职员制改革中出现的问题，结合部分试点地区经验，提出政策建议，希望能为职员制的优化提供一定的参考。

1 事业单位管理岗位职员制改革中存在的问题

1.1 管理人员晋升空间有限，工资待遇较低

根据事业单位岗位设置管理办法，管理岗位分为一至十级职员岗位，与部级正职至办事员依次分别对应，管理人员晋升空间受到所在单位行政级别的限制[4]。我国绝大部分事业单位分布在县和乡镇，行政级别属于科级及以下，这就意味着绝大多数管理人员要在八、九级岗位上工作直至退休。与此同时，事业单位人员的工资待遇主要与其职务岗位挂钩[5]，由于岗位晋升受限，因而薪酬福利待遇水平提升缓慢，影响管理人员干事创业热情。

1.2 挤占专业技术职务，管理人员专业化和职业化程度低

事业单位专业技术人员和工勤人员可以分别通过评聘职称、技术等级考评来实现岗位晋升和待遇提升[5]，而管理人员要想得到晋升只能依靠职务升迁，缺乏独立顺畅的晋升通道。因此，事业单位人员普遍不愿意单独从事管理工作，都希望有机会转岗至专业技术岗位，即便是领导也多选择“双肩挑”的形式来保障工资待遇水平，其结果一方面导致了专业技术人员的晋升通道被挤占，另一方面也导致了管理人员不能潜心于本职工作，影响了管理工作专业化和职业化程度的提升[4]，违背了事业单位分类管理改革目标。

1.3 缺乏有效的岗位分析和考核指标

绝大多数事业单位不重视岗位管理工作，未能对本单位各个岗位进行具体细致的职责分析，因而对各个岗位的工作任务和任职资格条件认识模糊[2]。同时，管理人员的考核指标主要依靠定性指标——德能勤绩廉，缺乏量化的指标维度，也未能对不同层级的管理人员采取有区分度的指标和权重，导致绩效考核不能充分体现不同工作岗位的岗位价值以及对任职者相应的素质和能力要求，考核的结果难以有效和真实地反映管理人员的工作业绩，考核工作往往流于形式。

2 部分试点地区职员制改革的经验做法

2018年，中央全面深化改革委员会审议通过《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，在全国范围内确立了15个试点县[6]，经验做法可分为两类：

第一类，职员等级数量设限，晋升人员择优确定。在对辖区内不同类型、规模的事业单位人员进行摸底的基础上，将管理、专技、工勤三类岗位数量、比例等进行优化，以确定职员等级数量，通过综合考核，择优晋升管理人员。

第二类，改造现有职员等级，设立非领导职责岗位。与公务员职级相似，非领导职位不与职务、政治待遇、领导职数挂钩，现聘管理人员满足年限和考核要求后，可晋升上一层级职员，新招聘的硕士研究生、博士研究生满足年限和考核要求后，可不受职数限制分别晋升非领导职责八级职员、七级职员。

3 完善优化事业单位管理岗位职员制的对策建议

3.1 转变传统观念

从用人主体的角度来看，事业单位应当肯定管理岗位人员的贡献和工作重要性，认识到他们也需要走专业化和职业化的发展道路，平衡好管理、专技、工勤不同岗位人员的利益关系，为不同岗位类型的员工提供平等的晋升机会。从管理岗位人员自身角度来看，应当认识到自己既是管理者也是服务者的角色，立足和热爱本职工作，切实提升管理和服务能力，而不应与专业技术人员盲目对比。

3.2 完善岗位管理和考核体系

做好岗位分析，通过岗位说明书明确各个管理岗位的工作职责和相应的任职条件，在此基础上进一步明确管理岗位在一定时期内如年度重点工作任务，所需达到的绩效目标要求，建立起基于岗位职责分析和单位发展目标的考核体系[2]，使得管理岗位人员绩效考核工作具有目标导向性、科学合理性，避免出现“近因效应”，为下一步公平公正拟定岗位晋升人选提供科学依据。

3.3 建立独立的管理岗位评价办法，确立职员等级数量和结构比例

事业单位专业技术人员基于成熟的职称评审制度、工勤人员基于规范的技术等级考评体系，进而拥有自己独立的岗位评价和晋升通道，职员制改革需要为管理岗位人员同样建立起一套独立的、符合管理岗位特色的评价体系和晋升渠道。这套评价体系需要综合考虑管理人员的工作能力、资质资历、业绩成果、服务对象满意度等内容。

关于独立晋升渠道，可以参考卫生行业设置卫生管理研究专业技术职务的思路。根据《北京市卫生管理研究专业技术职务任职资格考试与评审试行办法》，“在北京市医疗卫生机构管理岗位工作且从事卫生管理研究工作的人员，符合申报条件，在规定的结构比例限额内，由单位推荐参加卫生管理研究专业技术职务任职资格评审……中、高级岗位的设置，以上级人事、卫生行政部门核准的本单位管理岗位总量为基数，其结构比例原则上不高于本单位专业技术岗位的结构比例，并由上级人事、卫生行政部门具体核定，不占用本单位专业技术岗位职数”[7]。可以看出，为了建设高素质、掌握现代管理理论的卫生管理队伍，提高卫生管理工作水平，卫生系统为管理岗位人员设立了独立的评价和晋升渠道，虽然这种形式还是与专业技术职务挂钩，却给我们提供了另外一种思路，那就是管理岗位也可以制定一套有管理岗位特色的职务评价办法，如综合考虑管理人员工作年限、工作业绩、工作态度、学历资质等，以这些方面作为申报晋升的基本条件，同时还需要他们通过基础管理理论、办公室业务知识、服务对象满意度等方面的考试考核，通过“管理理论考试合格+满足相应资格条件+服务对象满意度考核合格”的方式，可以更加客观公正地评价管理人员是否具备向上晋升的资格。

鉴于我国事业单位在行政级别、人员规模、职员层次、学历层次、行业类型等方面存在诸多差别，需要考虑拓宽管理岗位职员职级数量，以满足各级各类事业单位职员制改革的需要[8]，同时为了方便与专业技术人员进行轮岗交流，盘活事业单位内部人力资源存量，可以参考现行专业技术岗位设置办法，将职员岗位等级数量设置为13级，其中高级职员岗位为1-4级，中级职员岗位为5-7级，初级职员岗位为8-10级，未定级职员岗位为11-13级，在此基础上，对不同等级岗位之间、同等级岗位不同职级之间，根据事业单位的行政级别高低、人力财力状况、承担公共服务职能特点等，设置相应的岗位结构比例，保障管理岗位人员工作有奔头、有干劲。

3.4 加强管理人员岗位胜任能力培训

与专业技术人员相比，事业单位管理人员所接受的培训存在内容形式单一、次数较少、质量不高等问题，需要提高对管理岗位人员职业培训的重视程度，提升培训工作质量。具体而言可以结合事业单位工作实际和管理人员的岗位特色，积极探索培训教育新形式，如组织内外部交流研讨、派出人员到外单位进修、参观访问先进标杆单位、举办专业知识培训班等方式，提高管理人员岗位胜任能力，使他们逐步由经验型人员向素质型人才转变，建设一支专业化和职业化的管理人员队伍。

4 结语

事业单位管理岗位职员制改革作为事业单位人事制度改革的一个重要内容，体现了政府对事业单位人才队伍建设和社会公共服务能力的关注。通过转变传统观念、完善岗位管理和考核体系、建立独立的管理岗位评价办法和晋升渠道、加强对管理人员的岗位胜任能力培训等，激发管理人员干事创业的热情，有助于提升事业单位社会公共服务能力，满足广大人民群众对社会公共服务日益增长的需求。