人才创新机制与企业经营

吴化冰

[摘 要]有持续创造力的人力资源是企业获得人力成本的最佳方式，也是企业和员工获得人力资本持续增值的价值取向，更是达成个人目标和企业目标的一致平衡内生动力需要。文章从目前企业人力资源管理现状分析，以国网集团对人力资源管理的措施为案例来探讨人才创新机制的建立和完善是实现企业最大化共同效益的现代化企业管理的核心保障。

[关键词]人力资源;过程管理;现代化管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.33.100

1 现代化企业人力资源管理现状

在铁路成立公司后，一直以现代化管理作为企业奋斗目标。然而，实事求是地讲，距离现代化企业管理任重道远。一个企业的经营水平是由每个员工创造的价值体现出来，那么简单的对比一下2018年人均企业产值：人均产值为52万元/人/年，中国移动人均产值为150万元，华为公司人均产值为380万元，美国苹果公司人均产值为1366万元。如果说对比数字是枯燥的，那么就没有必要再看企业人均学历水平、人均劳动时间、人均有效作業率、人均培训时间等了，或许跟华为、苹果这样的高科技公司对比起来有根本上的差距，不妨以世界500强（全球第二2018年）企业国家电网为例，仅以人力资源管理（同为央企）作为参考。通过借鉴其公司评价中对“资源”与“过程管理”和“结果”三部分的三角关系运用，将为企业的高层领导，在企业发展方向和战略目标的制定及企业资源的分配上，特别是如何使人力资源分配上实现最优化进行分析，为现代化企业制度建立，提供有益的参考和建议。[1]

通过对国网公司管理思路的阐述，能帮助理解“资源”管理在企业运营中的战略地位，而人力资源作为其核心资源，既是价值的创造者也是受益者，如何优化人力资源制度，发挥其最大的资源价值呢？

2 最优化人力资源可借鉴的方式

国网用人的要求：深化人力资源“三全”“三定”“三考”管理，加强诊断分析，控制总量、盘活存量、减少用工，优化人力资源配置，建立集中、规范、高效的人力资源集约管控体系，以激励约束为保障，引导和推进公司人力资源不断优化、素质持续提升、活力不断增强。

2.1 国网集团优化人力资源的基本措施

在“集约化、扁平化、专业化”的标准体系要求下，持续优化企业结构。

（1）构建“五位一体”协同机制，强化协同管理，有效促进企业内部合作，满足相关方需求。五位一体：以流程为基础进行多种管理体系内容和要求一体化整合。通过建立协调统一的标准流程、岗位职责、制度标准、考核评价、风险控制实现建设目标。核心要素为组织、制度、标准、指标。

（2）加强横向沟通，强化公司柔性企业管理，例如内训师（专家）工作站，就是综合运用“五位一体”管理方法和行动学习理念的虚拟运行机构，以“创新人才培养模式、融合公司资源优势、构建协同培养机制、促进知识技能转化”为目标，打造专业创新发展的支撑性平台、人才培养与使用的系统性平台、各类培训资源的整合性平台以及优秀成果转化与传播的共享性平台，为专业课题创新、教育培训和内训师（专家）管理工作提供了资源保障。

（3）将标准岗位名录引入企业结构，确保各岗位横向统一、工作量相对均衡，通过构建任职资格体系、开展岗位价值评估、合理岗位职能授权，有效满足“五位一体”匹配要求;在不断完善人力资源企业结构对外部变化的快速响应机制，持续关注国家、天津市和国网公司各专业发展对人力资源的需求，通过及时授权和变更，使公司人力资源与专业需求实现实时匹配。

（4）通过建立员工职业发展通道等渠道，调动员工主动参与经营管理改进和创新，提升企业整体执行能力。根据企业战略需求和专业需要，制订人力资源招聘计划，通过统一的内部招聘平台，进行人才招聘和引进。盘活企业内部人才存量，进行内部流动，形成企业内部人力资源市场，实现人力资源的优化配置。

2.2 工作的企业和管理

（1）确定企业“以人为本”发展的基本理念和战略方向，确定企业发展中“人是最核心的资源”的培养运用理念，增强领导层、管理层、执行层对于企业的发展取决于全体员工以及合作伙伴不断增长的知识、技能、创造力等因素的综合认识，摒弃以前各级根植于文化、管理、工作、学习中无处不在的“等、靠、要”思维习惯。

（2）深化改革，优化劳动组织关系，打造积极向上的企业文化环境，提升职工内升动力。

（3）评价重点关注应从如何满足上级要求的基础上，转变为对工作和职位进行专业化管理，以应对战略挑战、满足实施计划，对业务变化做出快速灵活反应，促进企业内部的协同合作，调动员工的积极性和主动性，促进企业的授权和创新，以提高企业的执行力等方面。

（4）实施员工帮助计划，同步提升人力智力资本和心理资本，为员工发展提供广阔空间，

2.3 员工绩效管理

公司如何实施员工绩效管理。依然是构建在基于“五位一体”的全员绩效管理体系上，对公司本部和基层单位进行分级管理，对基层单位企业负责人和一般员工实施分类考核。建立岗位绩效工资制，实行员工绩效等级和能力素质积分升薪模式，对安全“三种人”（工作负责人、工作票签发人和工作许可人）实行浮动薪点工资制，与员工签订绩效合约，确定绩效指标和考核，绩效经理人进行全过程绩效沟通。

2.4 员工的学习与发展

公司建立了完善的教育培训体系，基于公司发展战略、绩效考核以及员工的职业生涯发展规划识别员工培训需求，以问卷、访谈等形式充分征集并分析培训需求，培训中心在公司人资部的指导下，已经尝试通过网络端和移动端收集培训需求并制订培训计划，有针对性的开发设计培训课程、培训教材，选择培训师资，各单位可以结合战略承接情况和自身业务特点，探索动态化、常态化的培训需求源端管理机制的建立，采取在岗学习、岗位练兵比武、技能竞赛、行动学习、网络大学等多种方式，实施管理人员和技能人员的分级分类差异化培训，满足差异化需求，提升员工岗位履职能力。如对技能人员设计Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级培训课程，新员工实行“双导师制”（职业导师、专业导师）等。应用网络大学，实施在线培训、在线学习、网上考试，满足了不同员工的培训需求。

2.5 员工的权益与满意程度

公司一直以来都致力于不断改善工作环境，监测和控制变电站及施工场所噪声、六氟化硫、电磁辐射、触电等危害因素，制定近20项应急救援处置预案和现场处置预案，不断改善职业健康安全条件和工作环境。公司开展员工帮助计划（EAP），关注员工心理健康和思想动态，进行差异化咨询辅导，提升员工心理素质。设立健康服务中心，为员工进行健康体检、咨询、健康管理和健康帮助。设立女职工专项体检、安康保险和爱心妈咪之家、困难职工互助会、新员工鹊桥会、老年活动阵地等，为不同类型的员工提供便利和帮助，实施个性化和多样化支持。[2]

3 远眺凝思，立于后发优势;埋头苦干，改革乘风破浪

國家铁路集团公司提出建立现代化企业制度，也是基于党中央国务院多次对铁路落后的管理体制改革要求，更是基于对党对人民负责的历史使命感。放眼铁路兴衰史不难发现，铁路的前途并不是一片光明，国家选择铁路运输作为主力，其实也是基于能源安全、人口基数、环境安全、技术储备等战略考量。

（1）激发人的优势除了被动运用人的能力，更应该从文化上去引导人，激发人的主动性。回到当前，举一个极端的例子，一个员工月薪5000元，如果犯了一个错误被罚1000元，那这个员工最多一个月只能够犯5个错误，否则月工资就要被罚光了。如果超过了5000元的下限值，惩罚机制还有什么招呢？还能够怎么样呢？员工也会破罐破摔，大不了卷铺盖走人，把老板炒了也就算了。这就是管理下限有限性的问题。惩恶是为了扬善，如果仅仅是单纯的惩恶，效果其实是很有限的。而考核体系基本上都是这样的，没有形成“以人为本”体系建设，体现不出“以人为本”的管理思维，导致即便是杀一儆百，充其量也只是告诉大家别去做坏事，并不等于被儆之百的人就理所当然地知道如何去做好事。这种“不做坏事”就等于知道如何“做好事”的假设在逻辑上是有跳步和逻辑缺失环节的。知道“什么是不应该做的”并不等于就知道“什么是应该做的”，更不等于一定就具有“应该做某些事情”的能力。前者是负向逻辑，后者是正向逻辑，两者不能混为一谈。

（2）被誉为日本企业界“凯撒”的稻盛和夫（80岁高龄将破产重建的日本航空带出困境，第二年实现利润1886亿日元）认为“作为人何谓正确”，是关注“如何做好人”，也就是“如何提升做人上限”。所谓“做人的上限”表现出来的就是“人的品德”——正性人性。因此如何提升“做人的上限”就是如何提升“人的品德”。稻盛思想就是将如何“做好人”的道理与如何经营“好企业”的道理结合在一起。稻盛经营思想是关于上限的提升法，而不是关于底线的打压法或者管理的下限法。始终把员工的幸福放在第一位，大家团结一心，经营者和员工的心灵产生共鸣，企业才能走出困境，才能健康发展。

（3）理顺思路，埋头苦干，改革乘风破浪。国家电网的成功、日本航空的逆转都不是容易的，铁路改制5年以来，积累了大量的经验，也试错了多项改革，2020年习近平总书记提出要深化自然行业垄断企业改革，特别提到了铁路行业，要求适当的时候引入竞争机制。[3]

4 结论

综合以上内容，以创新文化引领推动形成众创氛围，通过搭平台、建机制、育人才，实现由“要我创新”到“我要创新”“局部创新”到“系统创新”的转变，形成“多层面、立体式、全要素”的创新格局。大力发展科技创新、管理创新、理念创新、服务创新、文化创新。充分发挥资源优势，作为拥有绝对垄断地位的行业企业，在未来世界运输企业中，乘风破浪成为运输行业的“华为”也不是没有可能的。

参考文献：

[1]田爽.国有企业人才管理与激励方式初探[J].人才资源开发，2019（12）：93-94.

[2]曹承恺.企业人才培养制度创新实践的几点体会[J].人力资源管理，2014（3）：84-85.

[3]李长江，孟艳.浅议企业人才管理的制度创新[J].科技创业月刊，2007（1）：147-148.

[作者简介]吴化冰（1982—），男，汉族，河北石家庄人，本科，工程师，研究方向：标准实施、规划设计和工程管理。