高端装备制造业人才队伍建设的思考

[摘 要] 高端装备制造业在国民经济中发挥着支柱和牵引作用。文章结合企业特点，在分析企业高端装备制造的人才队伍现状出现的问题，例如工匠人才的不足，技术不满足需求，高端人才缺失，人才培养力度不到位，留住人才的措施不够等，在此基础上探讨了人才队伍建设的对策，以期为发展高端装备制造业提供关键的人才队伍支撑。

[关键词] 高端装备制造业;人才队伍建设;标准化人才

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.33.081

高端装备制造业作为国家战略性产业，在国民经济中发挥着支柱和牵引作用。中国铁建重工集团作为地下工程施工装备领域和轨道装备领域的高端制造企业，承担隧道施工智能装备、高端轨道装备的研究、设计、制造的重任。发展高端装备制造业的关键，是建设一支由高素质的科技研发人才、技能工匠人才、经营管理人才组成的人才队伍。

1 高端装备制造业人才队伍建设的重要性

数据表明，高端装备制造业在驱动创新、拉动内需、服务新型产业中发挥重要作用。面对百年未有之大变局，全球竞争加剧，单边主义、保护主义抬头，我国已把提升自主研发能力、发展高端制造业作为国家战略，以此来牵引和拉动上下游产业，提升经济发展质量。

高端装备制造业的发展和振兴，依赖科研水平和基础工艺的提升，这些都需要高素质人才队伍才能实现。人才队伍建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。培养和建设一支由高素质的科技研发人才、技能工匠人才、经营管理人才组成的人才队伍，对于发展高端装备制造业具有十分重要的意义。

2 高端装备人才队伍建设存在的主要问题

2.1 技能工匠人才在总体数量、工种结构、技能水平方面不能满足需求

在发达国家的高端装备制造企业，高中级技术工人占技术工人总数60%以上。而中国铁建重工集团高级技能人才与发达国家装备制造企业相比，从质量到数量都存在一定不足。主要表现在：技师、高级技师比例偏低;学历普遍为专科及以下;缺乏各专业工种的领军人才;劳务工技能等级较低。

2.2 核心、高端、关键人才不能满足需求

高端技术人才、研发人才、管理骨干等核心员工，其数量、质量和忠诚度还不能完全满足企业快速做优做强做大的需求，特别是难以满足战略性新型产业的快速扩张。

2.3 创新人才的培养存在不足

由于企业师资力量还比较薄弱，培训内容和方法陈旧简单等原因，培养的创新人才数量较少，缺乏大批具有创新能力的高端科研人才，创新能力还不够强。

2.4 拴心留人的工作需要加强

在人才管理方面，存在“重管理轻服务”“重使用轻关怀”的现象。较多关注人才的薪酬福利、工作环境，较少关心人才的生活和思想动态，对人才的全方位服务和关心关爱做得不够。文化体育活动不够丰富，人才缓解工作压力的方式途径比较少。

3 高端装备人才队伍建设的思考与对策

（1）以优秀人才为本，健全人才管理制度体系。一是系统规划好人才队伍建设，围绕企业“十四五”发展目标，研究制定人才规划，确定指导思想、发展目标和政策措施。二是以实施“创新工程”为载体，多形式、多层次地加强人才队伍培养。三是加快推动资源整合，充分发挥人才资源的整体优势。四是建立健全科学的评估机制。建立科学有效的人才评估机制和管理制度，是企业管理的一项重要基础工作。只有准确地考评人才，对优秀人才的劳动成果和工作业绩进行及时客观的评价和激励，才能有效激活干事创业的活力，营造尊重人才、尊重价值的企业发展氛围。要建立健全人才考核评价制度，建立与价值创造相匹配的测评指标体系，对各类人才的能力和业绩定期进行综合考核测评，对其作出公平、公正的评价。要深刻认识到，考评机制和激励机制是企业管理的基础，只有精准考评，才能建立起人才晋升、薪酬激励、招聘引才的基础数据，进而提升激励的准确度，营造人才专注工作、奋发作为的企业发展生态。

（2）对标国际先进企业，大力培养标准化人才。国际化高端制造企业都非常重视产品的“标准化”，我国的高端制造企业也应更加注重在产品设计、制造加工、售后服务、经营管理等各环节培养标准化人才，推进产品标准化，以此降低产品的成本、提高产品的市场竞争力。要着力加强三大类标准化人才的培养。一是培养技术标准化人才。技术标准化人才是科技研发岗位的标准化工作者。要注重通过培养技术标准化人才，提升企业在技術标准领域的话语权，提升高端制造装备产品的标准化、通用化、模块化、国产化水平，提高生产效率，降低产品成本。二是培养管理型标准化人才。管理型标准化人才是经营管理岗位的标准化工作者，他们能够总结企业运营中的经验和不足，形成标准化管理机制，明晰各个业务领域不同岗位的管理权责、工作程序和关键管控指标，从而指导员工更高效地履行管理职能。要注重通过培养管理型标准化人才，提升企业管理效能，增强企业的整体核心竞争力。三是培养操作型标准化人才。操作型标准化人才是生产制造岗位的技能操作人员，他们的标准化作业能力水平直接决定了产品质量的稳定性。要根据高端装备企业自身实际情况，分工种、分层次制订科学的、针对性强的培养计划，加强各类操作型标准化人才的培养。要针对三类标准化人才，分门别类建立培训体系，合理设置培训课程，采用继续教育、企业内训、实操竞赛相结合的方式，有针对性地加以培养。除此之外，要大力培养既有高端装备技术背景，又熟悉企业标准化管理的复合型人才，努力培养一支专业结构均衡、年龄梯次合理的高素质人才队伍。

（3）加大人才引进力度，创新职业发展通道。要建立完善与市场接轨、与人才能力层次匹配的高端人才引进机制，拓宽人才引进通道。一要着重引进高端人才。重点引进掌握产品核心技术且具备研发创新能力的科技人才、具有国际化视野和现代高端装备制造企业管理能力的高级管理人才、具有高超操作技能水平的工匠型领军人才。二要拓宽职业发展通道。要探索建立职务制、职衔制、技能制等多通道并行的职业发展体系。在这个基本体系上，科学设计企业员工的层级晋升机制、人力资源考核机制、薪酬待遇调整机制和福利保障机制等。让企业的每一名员工都能够根据自身的学历、专业、能力、兴趣等实际情况，规划自己的职业发展生涯，走哪条路由员工自己决定，充分激发员工的职业潜能和工作热情。三要建立在线员工制度。在互联网时代背景下，基于大数据、云计算、云平台技术，使得企业不与人才签订用人合同，而是单纯引进人才的智慧、经验、资源，成为可能。企业要在实体组织架构基础上，创新建立融入研发营销管理的线上组织、虚拟组织、平台型组织等新型组织形态。通过新型组织平台，使“非在册”的企业外部人才能够参与企业的科研创新项目，为企业在市场开拓、企业管理、新产业开发等方面提供咨询服务，让更多的外部智慧、外部资源汇入企业资源池。

（4）鼓励倡导创新，培养创新人才。要着力培养人才的创新意识和创新能力，在企业中重点培养科技研发创新团队，以科研项目、产品研制带动科技进步，培养研发设计、生产制造、工艺改进、经营管理、售后服务等各类、各级优秀创新人才。一是不断拓展思维，形成人才终身学习的新机制。要把培养高端人才和创新人才作为人才队伍建设的重点，全力构建起终身化、专业化、线上与线下有机融合的企业内训体系和人才终身学习机制。企业内训要围绕行业最前沿、最基础的新理论、新技术、新技能和新方向，对各类人才的理论素养、专业知识和实操技能进行更新、丰富、提升，为各类人才培养自主创新能力提供知识能力支撑。二是着力提高业务实操能力，形成创新人才脱颖而出的新机制。实践锻炼是全面提高人才工作能力的根本途径。要高度重视新招聘大学毕业生和技术工人的初期锻炼，安排他们到企业研发营销和生产服务第一线，让他们熟悉企业研发机制、生产工艺、制造流程、市场营销等情况，采取导师带徒、因材施教、岗位历练等方法，培养他们独立发现问题、解决问题的能力和创造性思维。根据人才的培养考察情况，有选择性地对有培养前途的优秀年轻人才进行重点培养，让他们在新产品研发、新技术应用、新项目推广中担当重任，激发他们的创新潜能，使企业能持续培养出具备技术创新能力和管理创新能力的高素质人才。三是积极创造有利条件，形成有效激励创新人才的新机制。通过突破收入“瓶颈”、提高待遇、层级晋升、荣誉激励等多种手段，完善符合各类人才特点，激发各类人才创新创造热情的激励新机制，调动企业各类员工进行科技创新、技能创新、管理创新的积极性。

（5）加快企业发展，搭建人才干事创业平台。要以事业凝聚人才，以合理使用激励人才，以制度选拔人才。“家有梧桐，才有凤凰”，员工只有在企业经济繁荣，感到有“奔头”的情况下，才会安心工作。根据美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，自我实现的需求是人的最高层次需求。在企业中，自我实现就是在工作中体现自我价值，并且得到组织、领导、同事的认可。新时代的人才，更加注重表现自我、展示自我，更加希望通过自我努力，施展个人才能，获得价值认同。因此，要加强对企业“十四五”发展战略谋划，加快企业发展步伐，以企业的宏伟发展前景凝聚人才，为各类人才营造用武之地。在选聘人才、使用人才上，要坚持适用的原则，根据人才的能力、性格、特长，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作，做到岗得其人、人适其岗。人无完人，在人才管理工作中，不能求全责备，不搞清一色，要营造出各类优秀人才都有机会脱颖而出的管理氛围，避免人才浪费。

（6）兼顾物质激励和精神关怀，全方位关爱人才。在提高人才物質待遇的同时，更加重视感情投资和人文关怀，建立拴心留人的工作机制。要在政治上多关心，发展入党、进修培训、评先评模，要优先考虑他们;在工作中多鼓励，尊重他们的创新想法，为他们的创新举措提供资源支持，鼓励他们增长创新才能，及时表彰奖励他们的创新成果。尤其是在他们遇到挫折时，多关心、多理解、多包容，尽量做到多帮助，少责备;在生活上多关爱，尊重他们的习惯，允许他们的个性发展，热情帮助他们解决实际问题，在整个企业形成尊重知识、尊重人才的浓郁氛围。要组织开展喜闻乐见的文体活动，丰富人才的业余文化生活，使他们充分感受到组织的温暖，以感恩之心为企业的健康发展不断贡献自己的聪明才智。

参考文献：

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[2]邵世禄.对装备制造业人才队伍建设的思考[J].甘肃科技，2009（7）：4-6，13.

[3]边晶.高端制造业资本结构影响因素研究[J].中国市场，2015（38）：101-102.

[作者简介]谭光勇（1972—），男，汉族，湖南新化人，高级政工师，毕业于中央党校法律专业，研究方向：企业党建、思想政治、宣传、品牌文化、干部管理、人才队伍建设、纪检巡察、群团方面。