基于广西百色区域铝产业发展的人力资源分析

李春焕，朱宏基，曹阿林

（1.百色学院化学与环境工程学院，百色 533000；2.百色市工业和信息化局，百色 533000；3.百色学院材料科学与工程学院，百色 533000）

企业的生存和发展，归根结底是人才的竞争[1]。人力资源已成为我国社会主义现代化建设的第一资源、战略资源。十八大以来，习近平总书记在不同场合不同会议上多次强调了人力资源的重要性，并指出，“创新是引领发展的第一动力，创新驱动实质上是人才驱动。”因此，人力资源是推动我国经济社会持续发展的重要基石，尤其对革命老区而言，高质量的人力资源支撑更是依托区域优势、特色产业及实现经济社会发展弯道超车、同步全面建成小康社会的关键。

百色地处桂黔滇三省区交界，集革命老区、少数民族地区、边境地区、大石山区、贫困地区、水库移民区“六位一体”的特殊区域，是我西南地区通边达海的重要通道和面向东盟

开放的前沿地带。资源禀赋丰裕，作为我国铝资源大区，已探明铝土矿储量7 亿多吨，远景储量超10 亿吨，占全国的20%以上[2]。

经过三十多年的发展，百色利用铝土矿资源富集优势，走出了一条后发展欠发达地区 “绿色崛起”之路，实现了从无到有、由小到大、由弱变强的发展过程[3]。目前，铝产业现已成为区域传统优势产业，已成为广西重点打造的千亿元产业之一，是我国第一个全国生态型铝产业示范基地。

随着世界铝产业结构和技术发展，百色铝产业发展也面临资源匮乏、高精产品少、环境污染等诸多问题。在诸多问题中，最核心的还是高质量人力资源问题。随着区域铝产业的快速发展，急需大量的技术、管理、营销等高质量人力资源，但由于百色仍属经济后发展地区，无明显区位优势，人力资源匮乏，出现了招人难、留人难等问题，在一定程度上制约了区域铝产业的发展。因此，迫切需要对区域铝产业的发展现状及未来规划、区域铝产业的人力资源结构及未来人力资源需求等问题进行分析和研究，为推进区域铝产业结构调整和高质量发展奠定良好的人力资源支撑，亦对相关学科专业人才培养提出了新的要求[4~6]。

1 区域铝产业发展现状及规划

作为广西千亿生态铝产业的承载地，百色现已建成配套齐全的铝产业体系，形成了氧化铝（含铝土矿开采）—电解铝—碳素—铝加工完整的产业链。2019年实现氧化铝产量846.5万吨，电解铝产量181.6万吨，铝材加工128.5万吨。

百色区域铝产业发展迅速，日前面临结构不合理、产品的附加值不高、资源配置结构性矛盾突出等瓶颈问题，严重制约着区域铝产业的发展。为解决现有问题，拓宽铝产业发展方向，提高铝产品市场竞争力，加快区域铝产业结构调整及转型升级，使铝产品迈向中高端，走出一条特色的创新道路，百色市于2017年8月29日出台了《关于加快铝产业二次创业的决定》，决定依照“巩固发展氧化铝，适度加快发展电解铝，做大做强铝精深加工，早日建成区域性铝制造业中心”的基本思路，补短板，调整产业结构和转型升级。决定中提出未来五年（2020～2025年）规划目标：氧化铝产能实现1000万吨，电解铝320万吨，再生铝200万吨，铝加工600万吨，区域内铝产业生产总值达到3000亿元，建成区域性铝制造中心[7]。

2 区域铝产业人力资源现状

本文依据氧化铝（含铝土矿开采）—电解铝—碳素—铝加工的铝产业链，选取了区域内铝产业链中的典型企业进行调研，从年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构几个方面分别对氧化铝（含铝土矿开采）、电解铝、碳素及铝加工企业的人力资源结构进行了分析。企业的基本情况见表1所示。

表1 区域铝产业调研企业基本情况表

2.1 人力资源性别结构分析

图1为调研的区域铝企业人力资源性别结构图。从图中可知，在区域铝产业中人力资源以男性为主，男女比例差距较大，这主要由于铝冶炼与加工行业属性所决定的。现行氧化铝、电解铝、碳素及铝加工的生产环境相对恶劣，高温、高磁、高强度、高粉尘，生产劳动强度高，特别是电解铝、碳素。大多数的岗位不适宜女性员工，女性员工只适合从事行政管理、产品检验等岗位。因此，现行生产技术条件下，铝产业就业以男性为主，对女性就业的带动有限。

图1 区域铝产业人力资源性别结构图

2.2 人力资源年龄结构分析

图2为区域铝企业人力资源年龄结构图。从图中可知，铝企业人力资源队伍以青壮年为主，不管是氧化铝企业、电解铝企业，还是碳素企业、铝加工企业，30岁～49岁员工的占比最大，此年龄段人力资源，思想稳定，经验丰富，工作敬业，是行业的主力军；50岁～60岁员工占比较低，这与企业成立时间、劳动强度有一定关系。文中所述氧化铝企业成立时间最长，劳动强度中等，铝加工企业劳动强度相对于铝冶炼企业劳动强度低的多，因此，在氧化铝和铝加工企业50岁～60岁年龄段员工占比稍高。而电解铝企业和碳素企业由于劳动强度较大，50岁～60岁年龄段员工占比低于氧化铝和铝加工企业，特别在铝电解企业更甚。

仅从年龄结构来考虑，区域铝产业以30岁～49岁员工为主，人力资源队伍稳定性高，工作效率高，是企业持续发展的重要保障，另外企业用于人力资源培训、招聘等相关的成本亦会低，亦可降低企业生产成本。

图2 区域铝产业人力资源年龄结构图

2.3 人力资源学历结构分析

图3为区域铝企业人力资源学历结构图。由于铝行业大部分企业地理位置偏远，劳动环境差，劳动强度高，特别近几年由于经济大环境的影响，总体经济效益不尽人意，导致铝产业企业招人难、留人难问题突出，导致铝产业人力资源队伍整体学历结构偏低，高学历人才队伍建设薄弱，无法很好的支持铝产业的结构转型与创新发展。

图3 区域铝产业人力资源学历结构图

2.4 人力资源专业结构分析

铝产业属制造业中有色金属冶炼及压延加工业，在整个铝产业链中人力资源专业结构主体应为冶金、材料、机械等工程类学科专业，另涉及电气、计算机、管理、营销等通用学科专业[8]。从图4区域铝产业人力资源专业结构图中亦可看出，冶金材料等工程类专业占据较大比重，因此，铝产业人力资源需求以冶金、材料、机械等工程类学科专业为主。

图4 区域铝产业人力资源专业结构图

2.5 人才资源职称结构分析

图5为区域铝产业人力资源职称结构图。由图中可知，区域铝产业人力资源队伍中职称结构总体偏低，恐难支撑区域铝产业的可持续高质量发展。对于职称结构整体偏低，本文认为个中原因主要有两方面：一是区域铝产业链人力资源队伍中专业技术人员整体占比不高；二是在企业中职称与个人收入、晋升等关联度不高，仅为个荣誉称号，不管对企业还是个体而言重视不够，加之职称评审流程复杂，部分专业技术人员不愿意参加职称评审。

职称是专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是专业技术人员的技术水平、工作能力的反映，因此，合理的职称结构直接影响着产业人力资源队伍结构建设，关系到人力资源能力发挥，是产业可持续、高质量发展的重要保障条件，区域铝产业尚需加强人力资源职称结构建设。

图5 区域铝产业人力资源职称结构图

3 区域铝产业人力资源需求

由区域铝产业人力资源需求专业结构图（图6）可知，区域铝产业人力资源需求专业以冶金、材料、机械等工程类学科为主，冶金、材料、机械类专业需求占据绝对优势。而对人力资源的学历需求以本科、专科、中专为主，且三个需求学历结构较为均衡，对高职和中职毕业生需求量大（图7所示），需加强推进高等、中等职业教育；图7表明区域铝产业对人力资源学历结构需求较为理性，未片面追求高学历。。

图6 区域铝产业人力资源需求专业结构图

图7 区域铝产业人力资源需求学历结构图

根据区域铝产业发展的相关规划，2020~2025年区域铝产业将实现氧化铝产能1000万吨、电解铝产能320万吨、再生铝产能200万吨，铝加工产能600万吨。根据现阶段铝产业人均实物劳动生产率，预测出2020~2025年区域铝产业人力资源需求情况，如表2所示。从表中可知，未来5年区域铝产业预计需要氧化铝、电解铝、碳素阳极、铝加工、再生铝等各类人力资源13290人左右，不含5年内退休或离职需补充人力资源。

表2 2020～2025年区域铝产业人力资源需求预测表

4 结语

本文对区域内典型铝产业企业人力资源从年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构几个方面进行了调研。分析表明，区域铝产业就业以男性为主，对女性就业的带动有限；人力资源队伍以30岁～49岁为主，稳定性高，工作效率高，用于人力资源培训、招聘相关的成本低；整体学历结构偏低，高学历人才队伍建设薄弱，无法很好的支持铝产业的结构转型与创新发展；人力资源队伍以冶金、材料、机械等工程类学科专业为主；人力资源队伍中职称结构总体偏低，难以很好支撑区域铝产业可持续高质量发展。

未来5年，区域铝产业人力资源需求专业以冶金、材料、机械等工程类学科为主；学历需求以本科、专科、中专为主，且三个需求学历结构较为均衡，对高职和中职毕业生需求量大；预计需要氧化铝、电解铝、碳素阳极、铝加工、再生铝等各类人力资源10000余人。