激励机制在公立医院人力资源管理中的应用

戴珍珍

安徽省第二人民医院组织人事部，安徽合肥 230041

公立医院承担着社会公共医疗服务责任，且在我国医疗技术不断进步的背景下，我国公立医院的医疗服务质量在不断提升，但是医院内部管理模式却没有得到相应的创新，尤其是在人力资源管理工作方面，依然采用传统的人力资源管理模式，导致综合管理效果不足。激励机制是一种有效的模式，能够全面促进公立医院人力资源管理工作质量提高，但是当前激励机制却没有得到广泛地运用，所以为了促进我国公立医院人力资源管理工作质量提高，必须将激励机制进行融合，从而能够全面推动公立医院更好地发展。为此，笔者结合自身多年工作经验，与所在医院的实际情况，对当前医院人力资源管理工作中存在的问题进行分析，并以问题为切入点，提出多项有效的优化措施，希望对医院内部管理工作有所帮助。

1 激励机制的基本内涵分析

激励机制是指通过一些手段和方法满足激励客体的内在需求，以奖励和惩罚的方式，激发和引导激励客体的行为，保证激励课题可以为个人目标和集体目标发挥出最大的潜能。在公立医院人力资源管理工作中，激励机制是一种有效的管理模式，是对当前公立医院人力资源管理工作中中存在不足的重要补充，从而激发医护人员的工作潜能和工作热情，通过制定一系列的物质激励、荣誉激励以及精神激励方式，充分激发出医护人员的工作积极性、主动性和创造性，使医护人员能够在实现自我价值的同时，为公立医院发展创造更高价值，发挥出医护人员的内在能力，不仅有利于公立医院秩序更加规范，对于医护人员的终身成长和公立医院长远发展也具有关键性的推动作用[1]。

2 激励机制在公立医院人力资源管理中应用的重要意义分析

2.1 充分调动医院人员工作热情

医院职工在日常工作中，通过激励机制能够使其劳动和付出受到肯定，得到相应的物质回报和精神奖励，从而能够充分调动医院人员工作积极性。医护人员的工作强度较高，承受着巨大的精神压力和工作压力，且具有强烈的社会责任感，但这并不意味着医护人员就要一味地付出，而是需要对其付出和产生的价值给予充分的肯定，才能够全面提高医护人员工作积极性，使其在为患者提供医疗服务时，能够受到来自医院的全面肯定，保证医护人员能够在工作中认识到自身价值，通过提高医护人员工作热情，全面促进医院医疗服务水平提升，从而提升医院核心竞争力[2]。

2.2 促进公立医院内部管理模式完善

医院的基本职能是为患者提供医疗服务，保障患者身体健康和生命安全，所以工作需要以医疗服务为出发点和落脚点，但是医疗服务不仅包括医院的医疗技术，同样包括医院内部管理水平，如果公立医院内部管理模式完善，会为患者提供更好的医疗环境。因此，通过建立激励机制，能够有效促进公立医院内部管理工作质量提升，使人力资源管理工作开展更加有序，满足人力资源管理工作的基本需求，使人力资源管理工作中各项内容得到丰富和完善，为医护人员提供更好的工作环境，使其工作更加舒心、满意，从而能够提升医护人员对公立医院的归属感和认同感，为公立医院发展创造更多价值，促进我国公立医院现代化建设的重要内容[3]。

2.3 有利于公立医院公平管理建设

人力资源管理必须保证公平性，即为所有医护人员提供均等的物质、精神奖励，才能够保证人力资源管理工作质量[4]。公平性是人力资源管理建设的核心，如果人力资源管理工作缺乏公平性，医护人员付出相同劳动所收获的回报不同，会严重挫伤医护人员工作积极性，而公平性的基本体现方式就在于激励，通过科学的激励模式建设，为所有医护人员提供公开、透明的激励内容，例如物质激励、上升渠道激励等。在公立医院内部建设良好公平的工作环境，满足医护人员的基本需求，是促进公立医院人力资源管理工作质量提升的重要方式，从而能够促进公立医院全面发展，将医护人员的力量和创造性汇聚在一起，为公立医院自身发展提供助力[5]。

3 当前公立医院激励机制应用中存在的主要问题分析

3.1 激励机制基础工作没有落实

当前我国部分公立医院的激励机制还没有落实在人力资源管理工作中，激励机制无法满足医护人员的个人需求和工作岗位需求，难以通过激励机制激发医护人员的工作积极性和创造性[6]。同时因为激励机制基础工作没有落实，不能保证公立医院医护人员得到公平的待遇和公平评价，部分医护人员在工作中创造的价值和优秀表现没有得到充分的肯定，从而使其工作积极性受到很大影响，严重影响医护人员工作积极性提升，是当前公立医院在激励机制建设方面存在的主要问题。激励机制基础主要包括激励制度、激励内容以及激励方式等，需要公立医院做好多个环节的建设和保障工作，才能有效提高激励机制实效性，但是当前部分公立医院在激励机制基础制度落实方面还存在着很大的问题[7]。

3.2 激励形式过于单一

物质激励是人力资源管理激励机制中最为基础的内容，医护人员通过自身的努力和认真负责的工作态度，能够收获相应的物质激励，但是同样需要得到精神激励等内容，才能够保证医护人员工作积极性，使其工作价值得到充分肯定。精神激励能够使医护人员的精神得到满足，但是过于单一的激励形式严重影响激励机制实效性，医护人员通过自身的努力只能得到基础物质奖励，短时间内能够促进医护人员工作积极性提高，但是从长远发展来看，医护人员的工作价值需要得到认同和肯定，但是缺乏精神激励却难以满足医护人员的精神需求，激励机制缺乏灵活性，总体激励工作的效果不够明显。

3.3 激励机制考核体系不够健全

考核体系是激励机制中的核心内容，是评定激励内容的重要标准，许多公立医院的激励机制考核体系还不够健全，公立医院内部科室和部门都采取同样的考核评价体系，缺乏一定的针对性，没有考虑到不同部门、不同岗位、不同科室的实际需求，导致激励机制的考核评价工作较为粗放，可操作性性不强，无法满足公立医院医患人员的实际激励需求，造成激励机制流于形式，无法发挥出其实际价值[8]。同时，激励机制考核评价体系不够健全和完善，会影响激励机制公平性，存在较多的可人为操作空间，严重影响激励机制公平性建设，对于公立医院的发展造成很大负面影响，需要建设科学完善的激励机制考核评价体系，才能够发挥出激励机制的实际作用[9]。

4 激励机制在公立医院人力资源管理中具体应用优化策略分析

4.1 激励机制在招聘与配置中的应用

招聘与配置是人力资源管理工作中的重要模块，主要是吸引人才和配置人才，但是传统的模式存在较多局限性，所以需要将激励机制融合在人力资源管理的招聘与配置模块中，从而能够有效提高人力资源管理工作质量。首先，在人才招聘工作中，通过建立完善的激励机制，为人才提供更多的激励内容和晋升渠道，能够提高公立医院对于人才的吸引力，使公立医院人才队伍数量得到扩充。其次，在人才配置方面，人才配置主要是根据其能力分配到对应的岗位中，通过采用激励机制，为医护人员的岗位流动和岗位晋升配置提供透明渠道，将激励机制融合在人才配置中，促进医院人力资源管理工作质量提升，例如为某科室的基础科员岗位制定岗位配置激励机制，使其能够清晰地明确自身岗位晋升渠道，并为公立医院内部管理提供更好的服务，从而为公立医院发展创造更高价值[10]。

4.2 激励机制在培训与开发中的应用

培训与开发是人力资源管理工作中的第二大模块，主要是对企业职工的教育、培训与能力开发，通过培训与开发工作能够全面提升企业职工专业能力和各项技能以及综合素质[11]。在公立医院中，不同岗位对应不同能力需求，所以培训与开发工作需要结合医护人员的基础岗位需求和岗位目标，制定科学的培训与开发计划，将激励机制融合在培训与开发工作中，是促进医护人员综合素质和专业能力提升的重要方式。现代医疗市场的竞争实质是人才的竞争，拥有更高素质的人才就意味着公立医院拥有更高核心竞争力，所以为了促进公立医院发展，需要将激励机制全面落实在人才培训与开发工作中。首先，激励机制在人才培训中的应用，传统的人才培训模式以教育为主，缺乏激励机制，导致医护人员参与培训的积极性和主动性不足，而通过将激励机制融合在人才培训工作中，为医护人员学习制定阶段性激励目标，完成某项学习或达到学习目标时，可以得到一定的物质激励和精神激励，从而能够使医护人员更加主动地参与到培训学习中，在培训学习过程中保持主动性，因为在人才培训激励机制中，医护人员完成培训学习和考核后，达到规定目标后可以得到相应的激励内容，能够有效提高人才培养工作效果。其次，激励机制在人才开发中的应用，主要是针对医院管理人员开发，因为医护人员的岗位能力要求极为严格，基本不存在跨岗位流动现象，而公立医院内部许多人才都具有较高的管理能力，通过能力开发，将其调配到合适的岗位中，在充分尊重人才医院的基础上，实现人才资源最优化配置，将人才优势在对应岗位中得以发挥，从而有效提高公立医院内部管理水平，以激励机制作为人才开发的核心，在人才被调配到其他岗位或能力得到开发后，会得到相应的物质激励和精神激励；管理人员就会不断强化自身专业能力、丰富知识体系，在日常管理工作中保持更加认真负责的工作态度，通过人力资源管理人才的开发，能够全面优化公立医院的人才体系结构[12]。

4.3 激励机制在职工关系中的应用

公立医院作为一个庞大的体系结构，职工数量较多会在很大程度上增加人力资源管理工作难度。员工关系管理作为人力资源管理工作中的第三大模块，从宏观角度来看，是指通过制定和实施各项人力资源政策和管理行为。从微观的角度来看，职工关系管理是公立医院与职工的沟通管理，需要采用更多柔性化、激励性以及非强制的方式，提高职工对公立医院的满意度，从而更好地支持公立医院管理目标实现[13]。通过采用激励机制构建职工关系管理新模式，能够有效提高职工关系管理工作质量，可以采用如下两种方式：①将激励机制用于公立医院与职工关系管理中，以激励性质的政策、规定对职工进行管理，取代强制性职工管理模式，协调职工与公立医院之间的关系，为职工创造良好的工作环境，不论是医护人员、行政管理人员还是医院的基层工作人员，在激励机制的作用下都能够提高对公立医院的满意度，从而为公立医院发展创造更多价值，以完善、明确的奖惩措施，使职工所受到的管理更加公平[14]。②将激励机制用于公立医院职工与职工的关系管理中，创建良好、公平的竞争环境，每个职工获得的回报与岗位晋升相同，建立职工与职工之间的良性竞争模式，从而避免恶意竞争，使大部分职工都能够通过自身的努力获得相应的回报[15]。

4.4 激励机制在薪资福利待遇中的应用

薪资福利待遇是公立医院的物质生活基础，所以必须保证医护人员能够在完成相应的工作后获得相匹配的薪资福利待遇，且通过将激励机制融合在薪资福利待遇中，能够使医护人员为了获得更加优厚的薪资福利待遇而提高自身工作水平，进而提升公立医院医疗服务质量[16]。同时，薪资福利是激励机制中最为基础的物质激励内容，是满足医护人员基本生活需求的重要内容，所以必须通过激励机制构建完善的薪资福利，相较于内在机制，薪资福利机制更容易控制，能够得到医护人员与公立医院“双赢”的目的。医院人员所得到的薪资福利是对其过去工作努力的肯定和补偿，同时也是其未来努力工作能够得到薪资福利的预期，有效激励医护人员在工作更加积极。薪资福利不仅是医护人员的劳动所得，在很大程度上也代表着医护人员的自身价值和对工作的认同，同时也代表着医护人员的工作能力、综合素质以及未来发展[17]。

4.5 激励机制在绩效考核中的应用

针对当前部分公立医院在绩效考核中存在不够完善的问题，需要采用激励机制加以补充。激励机制在绩效考核中应用，是激励机制与绩效考核的相互结合、相互作用[18]。公立医院必须建立公平、完善、透明、清晰的考核机制，保证医护人员对考核机制有较高的满意度，才能充分调动医护人员工作积极性，为公立医院提供更好的服务，是促进公立医院发展的必要措施[19]。从公立医院长远发展的角度来看，与医护人员的工作积极性有着直接关系，通过绩效考核和激励机制能够充分激发医护人员的工作积极性，使其能够意识到自身在公立医院的重要作用和价值，而医护人员的价值体现的方式主要是其工作产生的价值，而工作价值的衡量则是通过绩效考核。将激励机制融合在绩效考核中，通过构建完善的考核指标，医护人员在完成指标后就能够获得相应的物质激励、岗位激励以及精神激励，想要获得更多的激励内容就需要完成更高的绩效考核指标，在完成绩效考核指标后医护人员不仅会获得物质回报，同时能够获得成就感和满足感，使其对公立医院的考核体系和激励机制更加满意，提高医护人员的归属感和存在感，同时能够建设良好的内部竞争和工作氛围，使管理人员、医护人员以及基层工作人员都能够参与到激励机制中，能够全面促进公立医院内部管理活力提高[20]。

4.6 激励机制在人力资源规划中的应用

人力资源规划也就是人力资源计划，是指为实施企业的发展战略、完成企业生产经营目标、根据企业内部环境条件的变化、通过企业未来的人力资源需求和供给情况、采用科学的方法组织设计，对人力资源的获取、配置和应用等多个环节的职能性规划。在公立医院中，人力资源规划不仅是其实现自身发展目标的工作，同时是保障医护人员发展的重要方式，通过将激励机制融合在人力资源规划中，使医护人员的工作目标和努力方向更加确定，使其能通过完成阶段性激励目标，最终实现更高的自我价值。以激励机制为核心构建人力资源规划，能够保证公立医院获得更多的人才，并将人才调配到其所适合的岗位中，使得人才作用能够最大化发挥，还能够更加关注于医护人员的成长和发展，通过有效的激励方式能够将医护人员能力最大化开发，使医护人员的职业生涯规划和工作目标得以全部实现。激励机制在人力资源规划中的应用，不仅有利于实现公立医院自身发展目标，同时有利于帮助医护人员成长，使其能够在工作过程中更加积极主动，为自身价值实现和公立医院的社会价值实现以及经济发展作出贡献[21]。

4.7 在满足医护人员多元化需求中的应用

在经济高速发展的社会背景下，公立医院人力资源激励机制的构建一定要丰富激励形式，不能只依靠经济激励一种形式来开展激励工作。公立医院医护人员的需求是在逐渐向多元化发展的，单一的经济激励形式已经不能满足医护人员的实际需求，因此激励机制的构建要考虑到医护人员的精神需求，构建更多的荣誉激励、精神激励的内容，医护人员在医疗工作取得突出贡献时，公立医院要给予其相应的荣誉奖励，以此来满足医护人员的精神需求，能够在更大程度上提高医护人员的工作积极性[22]。

综上所述，公立医院的激励机制需要构建公平、透明的职位晋升机制，为医护人员的岗位晋升提供更大的空间，使其能够为了职位晋升发挥出更大的工作热情，促进公立医院全面发展，是激励机制在公立医院人力资源管理工作中应用的重要价值。