绿色变革型领导对员工绿色行为的影响机制研究

师雅丹 刁凤琴

摘  要： 基于社会学习理论和计划行为理论探讨了绿色变革型领导对员工绿色行为的影响，以及环保热情和亲环境组织氛围在其中的作用。通过对269个有效问卷进行统计分析发现：绿色变革型领导对员工绿色行为具有显著的正向影响;环保热情在两者之间起部分中介作用;亲环境组织氛围正向调节了绿色变革型领导对员工绿色行为的积极影响，并强化了环保热情在两者之间的中介效应。

关键词： 绿色变革型领导  环保热情  亲环境组织氛圍  员工绿色行为

一、引言

当前，经济发展与环境保护的矛盾日益凸显，有效地减少对环境产生恶劣影响的企业活动成为必然选择。企业活动离不开员工的行为，如采购、生产、产品和营销等企业活动都是由员工执行的＼[1＼]。根据社会学习理论，员工的态度和行为很容易受到上级领导的影响＼[2＼]。因此，领导方式能够影响员工的环保态度和行为。研究发现，变革型领导对员工建言行为和创新行为等主动行为具有显著的促进作用，但目前针对环境领域的变革型领导对员工的主动行为的相关研究较少。本文基于对国内外相关研究的回顾和实证分析，探究环境导向的变革型领导是否能够有效促进员工实施绿色行为，不仅有助于企业实现环境管理目标，同时也丰富了员工绿色行为的相关研究。

二、理论基础与研究假设

（一）绿色变革型领导与员工绿色行为

绿色变革型领导是一种领导者激励员工实现并超越环保绩效的管理方式＼[3＼]，分为领导环保影响力、环保激励、环保智力激发、环保个性化关怀四个维度，是变革型领导在环境领域的表现形式＼[4＼]。员工绿色行为也称环境友好行为，是指组织中员工自愿爱护环境的行为。这些行为非组织强制要求也不会实施奖惩＼[5＼]，如双面打印，节约用电等亲组织行为，体现了组织成员对组织高度的责任感和认同感。社会学习理论指出，人善于通过直接或间接学习获取复杂行为，尤其学习优秀的人的行为＼[2＼]。绿色变革型领导在工作场所做出的亲环境行为能潜移默化地塑造员工的认知，使员工逐渐领悟并学习领导者传递的环保价值观，管理者以自身的影响力起到了一种示范和榜样作用，这种示范在组织中逐步形成了描述性规范，员工会受到这种规范的感化，从而主动学习并践行这种行为＼[6＼]。目前，研究发现绿色变革型领导会提高员工的技术创造能力使之开发出绿色产品＼[3＼]。综上所述，本文提出如下假设：

H1：绿色变革型领导对员工绿色行为具有显著的正向影响。

（二）环保热情的中介作用

心理学家Vallerand等＼[7＼]认为，“热情”指人对某种行为表现出的积极主动的意愿，是个体愿意为某种行为付出时间和精力的一个重要心理因素。Robertson等＼[4＼]建立了环保热情的概念，即员工对待环境问题的积极态度，反映了员工主动参与环保活动和行为的意愿。

计划行为理论表明，个体的态度、主观规范和感知的行为控制是决定个体行为意愿的因素＼[8＼]，即态度决定行为。首先，领导能够影响员工的主观规范和感知的行为控制＼[2＼]。绿色变革型领导除了以身作则外，会在工作中制定一些环境管理方面的行为准则激励员工，当领导鼓舞员工节约资源时，员工意识到领导对环保有诉求，就会激发内心的热情。其次，绿色变革型领导关心员工个人的成长，主张领导与员工之间相互尊重，员工会对组织产生较高的归属感，就会产生较高的内在热情促进组织健康发展。最后，绿色变革型领导重视员工的创新能力，激发下属提出新颖的想法参与组织的决策，员工在一定程度上获得了自由表达权，很容易产生积极情绪并主动实施绿色行为。综上，提出如下假设：

H2：员工的环保热情在绿色变革型领导与员工绿色行为中起着中介作用。

（三）亲环境组织氛围的调节作用

在组织行为学领域，组织氛围被认为是影响员工态度和行为的重要环境因素＼[9＼]，Norton等＼[10＼]认为亲环境组织氛围是指组织实施的一系列可持续发展政策而形成的组织氛围，向员工表达了积极的环保价值观，促进员工实施绿色行为。组织氛围体现了员工对所处组织环境的情绪感知，这种感知的状态既受到组织中每位成员情绪状态的影响，又会激活个体的积极情绪状态＼[6＼]。高的亲环境组织氛围使组织中员工的行为趋于一致，强化员工的环保热情，并且改善不和谐的个体的态度和行为。相反，员工个体也不一定会产生环保意愿并会弱化员工为组织长远发展做出积极行为的动机。综上，本文提出以下假设：

H3：亲环境组织氛围在绿色变革型领导与环保热情之间起到正向调节的作用。

本文认为亲环境组织氛围还可以调节环保热情在绿色变革型领导与员工绿色行为之间的中介效应。在亲环境组织氛围较强的组织中，员工感受到领导和同事的支持，更能激发内心的环保热情，领导者与员工环保心理的作用关系将更加显著，从[LL]而在工作中更愿意做出绿色行为。根据上述分析，本文提出以下假设：

H4：亲环境组织氛围正向调节环保热情在绿色变革型领导与员工绿色行为之间的中介效应。

据此，本文提出的整体理论模型如下：

三、研究方法

（一）数据收集

问卷采用纸质和电子问卷，研究对象来自不同省份不同行业的员工。正式发放问卷前，选择湖北省某提倡环保的科技公司的员工对问卷进行小范围测试。根据30份有效的预调研样本的实证结果和反馈意见，对问卷部分词语和题项进行了适度调整。共发放300份问卷，最终回收269份有效问卷，回收率8967%。调查对象中，女性占506%，男性占494%;年龄主要集中在21—30岁之间，占比807%;受教育程度分别为：高中（大专）占比435%、本科占比483%;任职年限主要集中在1～3年之间，其中1年以下与1～3年段分别占242%与651%。

（二）变量测量

选用成熟量表作为测量量表。量表选用likert-5级量表。1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。绿色变革型领导：采用Robertson和Barling＼[11＼]编制的绿色变革型领导量表，共12题。量表的Cronbachs α系数为0820。环保热情：采用Robertson和Barling＼[4＼]开发的量表，包括10个题项。量表的Cronbachs α系数为0879。亲环境组织氛围：采用Norton等＼[10＼]开发的8个题项的量表，并在预调研的基础上做了适当修正，最终量表包含6个题项。量表的Cronbachs α系数为0877。员工绿色行为：采用Boiral和Paille＼[12＼]编制的10个题项的量表，量表的Cronbachs α系数为0815。

四、研究结果

（一）共同方法偏差检验和区分效度检验

本文采用Harman单因素检验共同来源偏差，运用Spss200将所有题项放在一起进行探索性因子分析，结果显示特征值大于1的因子有7个，累计方差贡献率为7679%，其中第一主成分因子的方差贡献率为2377%，没有出现单个因子的累计方差贡献率过大的现象，说明本数据不存在共同方法偏差。使用Amos240进行验证性因子分析，由表1可知，原模型拟合优度最好。

（二）研究变量的描述统计

表2是控制了性别、年龄、学历和工作年限4个变量之后各变量的平均数、标准差和相关系数。绿色变革型领导与环保热情（r=022，p<001）和员工绿色行为（r=030，p<001）显著正相关，环保热情与员工绿色行为（r=040，p<001）和亲环境组织氛围（r=039，p<001）显著正相关。亲环境组织氛围与员工绿色行为（r=044，p<001）显著正相关。

（三）假设检验

采用Spss200（Process）和层次回归分析相结合的方法，结果见表3。由模型2可知，绿色变革型领导与员工绿色行为显著正相关（β=028，p<0001），假设H1成立，由模型6可知，绿色变革型领导与环保热情显著正相关（β=019，p<0001），由模型3可知，环保热情与员工绿色行为显著正相关（β=035，p<0001），由模型4可知，加入中介变量环保热情后，绿色变革型领导对员工绿色行为的预测作用削弱且显著正相关（β=022，p<0001），此外，进一步检验环保热情中介效应的稳健，如表4，绿色变革型领导对员工绿色行为影响的直接效应及环保热情的中介效应的Bootstrap95%置信区间的上、下限均不包含0，表明绿色变革型领导不仅能够直接预测员工绿色行为，而且能够通过环保热情的中介作用预测员工绿色行为，环保热情起部分中介作用，假设H2成立。

为检验亲环境组织氛围的调节效应，采用Spss200（Process）和层次回归分析相结合的方法，结果见表5，将亲环境组织氛围放入模型后，绿色变革型领导与亲环境组织氛围的乘积项对环保热情（β=017，p<0001）和员工绿色行为（β=013，p<0001）的作用显著，说明亲环境组织氛围在绿色变革型领导与环保热情之间起到正向调节的作用，假设H3成立。

为检验有调节的中介效应，采用Bootstrap方法检验在不同水平的亲环境组织氛围下环保热情的中介效应，由表6可见，当亲环境组织氛围较高时，绿色变革型领导对员工绿色行为的直接效应显著＼[024;95%CI（011，037）＼];绿色变革型领导通过环保热情的作用于员工绿色行为的中介效应显著＼[003;95%CI（001，008）＼]。当亲环境组织氛围较低时，置信区间都包含0，两者的作用效果不显著。表明环保热情在绿色变革型领导与员工绿色行为之间的中介效应受亲环境组织氛围的调节，假设H4成立。

五、管理启示

一是企业招聘和选拔领导者时应注重其道德水平和环保价值观，在企业内部培养并形成和谐的上下级关系，满足员工的社会情感需求、激发员工做出主动行为的热情。二是营造积极良好的亲环境组织氛围。一方面，要对环境高度关注并鼎力支持，鼓励员工积极参与环保活动;另一方面，应该鼓励同事间在环保行动上互相支持和学习，促使员工绿色行为成為被倡导的主流行动。同时，基于员工绿色行为具有自主性、非奖惩性等特点，应建立切实可行的支持鼓励政策。三是定期开展环保知识培训，培养员工绿色价值观。员工的环保知识丰富了，才能在平常的工作中提出更多有益于环保的思路，为环境管理作出贡献。

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