双因素理论视角下企业80后知识型员工忠诚度提升策略

摘要：80后知识型员工逐渐成为企业的中流砥柱，与以往的员工相比，80后知识型员工有其独特性。根据80后知识型员工忠诚度的影响因素，结合双因素理论，从保健因素、激励因素角度提出提升其忠诚度的人力资源管理策略，从而为企业在实践中管理80后知识型员工提供借鉴。

关键词：80后;知识型员工;忠诚度;双因素理论

管理大师彼得·德鲁克指出，知识是今天唯一影响深远的资源。知识经济时代，企业的核心竞争力在很大程度上掌握在那些拥有知识和技能并能利用其创造价值的员工身上。但维持员工与企业联系的最主要因素就是忠诚度，企业在为员工提供实现价值的机会的同时，员工也为企业创造价值并付出忠诚。员工的忠诚度能为企业的发展营造稳定的内部环境。如今职场上，出生于1980～1989年的群体逐渐成为企业的中流砥柱，如何运用有效措施提高他们的忠诚度具有重要意义。

一、80后知识型员工与忠诚度

（一）80后知识型员工

关于知识型员工的涵义存在多种解释。管理大师德鲁克将其定义为能利用现代科学技术知识提高工作效率，同时本身又具备较强学习知识和创新知识能力的人。参考国内外大多数学者的定义，本文将80后知识型员工定义为：1980～1989年出生，接受过大专及以上教育，具备相对专业的知识、技能，同时有较强的学习和创新能力，能够利用知识提高工作效率的脑力劳动者。行政管理人员、人力资源管理人员、技术人员、营销人员和生产运营管理人员等都属于该范畴。

（二）80后知识型员工的特点

与80前员工相比，80后知识型员工有其独特的职场特点：首先，目标追求更现实，在职业选择时更看重收入高又能发挥个人潜能的职业;其次，自我意识强，对个人期望更高，热衷于追求自身职业能力的提升而不满足被动完成一般性工作或局限于上司的领导。最后，流动意愿更强，员工忠诚度较低，有寻求新知识、挑战高层次和不同职业领域的渴望，对工作和生活有其独特的看法。

（三）员工忠诚度

员工忠诚是员工对组织的认同以及愿意为组织竭尽全力付出的态度和行为，是员工与组织之间在长期作用过程中产生的情感和行为互动，即员工认同组织的价值观，能够为实现组织目标及个人价值而主动奉献的意愿和行为，是心理忠诚和行为忠诚的有机统一。

员工忠诚度就是主动奉献的意愿和行为的程度。智力资本=员工能力×忠诚度，这充分地说明了员工忠诚度的重要性，人才流失就是企业资本的流失。因此提高知识型员工的忠诚度已然成为知识经济时代每个组织都必须关注的问题。

二、80后知识型员工忠诚度影响因素

通过查阅文献得知，关于员工忠诚度的影响因素的研究成果较多，同时国外研究中也有一些比较有代表性的研究成果。本文结合相关文献以及前期研究成果，总结得出80后知识型员工忠诚度影响因素包括如下几个方面。

（一）领导因素：领导风格与能力

领导者是员工与企业之间最重要的链接。领导者的修养、工作水平、领导能力对80后知识型员工忠诚度的形成有重要影响。朝夕相处的领导，不仅会对员工的工作体验产生影响，也会对员工的工作绩效和成长产生直接作用。因此有人言，80%的员工离职，都和其直接上级相关。80后知识型员工对工作挑战性、自主性以及对成就感的追求表明他們对领导授权的需求，一个能理解80后知识型员工个性特点并懂得结合其特点进行管理的领导者，很有可能成为他们留在组织的重要原因。

（二）组织因素：企业特征、企业文化

企业组织是员工知识、技能得以发挥的舞台。员工忠诚度的高低，与其所在的企业组织密切相关。对于企业特征，80后知识型员工比较关注其经营的产品以及其市场地位和发展前景。对于企业文化，他们比较关注企业整体氛围。相关研究和调查得出，组织的用人机制、沟通机制、激励机制、考核机制、文化氛围等都对员工的满意度和忠诚度产生重要影响。

（三）工作因素：包括内部沟通、晋升与发展、工作收益

良好的沟通渠道，是80后知识型员工表达工作意愿和情绪的途径。这有助于他们在工作、生活遇到困难时寻求企业支持。自我意识强、注重个人发展是80后知识型员工的鲜明特征，因此是否尊重人才、注重员工与企业的同步发展也是80后知识型员工忠诚于某个企业的重要因素，这是企业在员工管理时必须要考虑的重要因素。

此外，良好的物质保障是员工全心投入工作的前提。如果员工基本的生活都得不到保障，他们对组织是无所谓忠诚的。80后知识型员工掌握相对专业的知识和技能，自我意识强，这也表现出他们对较高薪酬的追求。如果他们发现自己的付出未能得到相应的报酬，自我的价值未能充分体现，自然导致其忠诚度下降。

（四）外部环境因素：外部机遇

行业的发展前景、其他企业给与的机会以及劳动就业法律法规是主要的外部环境影响因素。市场化的就业机会、企业间对高端人才的竞争性需求给了80后知识型员工更多的选择。在高科技行业中，知识型员工的跳槽甚至可以说是家常便饭。此外，医疗保障、子女教育、个体成长等因素直接或间接地降低了80后知识型员工的忠诚度。当然，我国《劳动法》等相关法律对劳动者单方面解除劳动合同的规定不明确、社会信用体系的不完善等因素也对员工忠诚度的形成造成了一些影响。

三、双因素理论

双因素理论也称为“激励-保健理论”，由美国心理学家赫兹伯格提出。他将企业中的相关因素分为两类，即激励因素和保健因素。激励因素是指可以使人产生满足的因素，也叫满意因素。保健因素是指容易产生消极情绪和行为的因素，也叫不满意因素。他认为这两种因素是影响员工的工作积极性和工作绩效的主要原因。

保健因素主要指工作本身以外的因素，包括公司制度、管理与监督、同事关系、工作条件等，这些因素的改善能够消除员工的不满情绪，维持原有的工作绩效，但不能使员工感到满意并激发工作积极性。激励因素都与工作本身相关，包括工作机会和乐趣、工作成就感和责任感、晋升与发展等。这些因素的满足，可以激发员工的工作积极性和工作满足感，提高工作绩效。但若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满。

四、基于双因素理论的80后知识型员工忠诚度提升策略

基于80后知识型员工的个性特点，企业应树立“以人为本”的思想，把知识型员工作为企业最重要的资产，给予员工参与决策的机会，尊重他们个性和才能的发挥，强调用真心去管理忠心，用真情去感动热情，通过管理者与员工之间的沟通与交流，让员工产生归属感，从而逐步强化和提升忠诚度。

（一）保障保健因素的满足，减少甚至消除不满

1. 建设适合组织发展的企业文化

员工的组织认同、服务意愿和归属感无法在短期内或完全通过硬性制度规定来达成，必须从长远考虑借助软性的企业文化建设来实现。合适的企业文化能够在精神层面凝聚员工，在日积月累的工作交往中转变为他们自己的思想、行为标准，从而形成归属感，产生持续忠诚。因此企业应根据自身战略发展和实际需要逐渐培养适合自身企业的企业文化，以满足知识型员工管理和发展的需要。

2. 塑造良好的企业形象

企业形象是企业价值的外在表现形式，良好的企业形象不仅可以引领员工的价值观，还可以增强员工的自信心、提高员工工作满意度，进而促进员工忠诚度的提升。塑造企业形象不仅依靠外在媒介的宣传与推广，更重要的是企业本身的产品和服务以及良好的内部规范机制，这是全体员工共同参与的结果。基于此，企业必须从自身的产品和服务以及内部规范建设上下功夫，从内容和形式双方面着手塑造良好的企业形象。

3. 实行具有竞争性、激励性的薪酬制度

知识型员工在获得知识资本的过程中必然付出更高的成本，从成本收益的角度而言，他们更期望凭借自己所掌握的专业知识和技能获取比非知识型员工更高的收益，进而享受更高层次的生活水平和更广阔的发展空间。在市场经济条件下，衡量知识型员工价值高低最重要的尺度无疑是经济报酬，因此知识型员工更希望自己的贡献被社会认可，也就对经济报酬有更高的要求。虽然丰厚的经济报酬不是留住人才的唯一筹码，但是没有丰厚的经济报酬是很难保留优秀人才的。所以想要留住知识型员工，就要提供在同地区甚至同行业具有竞争力的薪酬。

此外，基于80后知识型员工价值多元化和独特的个性特征，建议薪酬福利划分基本保障薪酬和激励性薪酬两部分，基本保障薪酬对应工作中日常工作付出，激励性薪酬对于工作中的量化或绩效工作的部分，用于满足和激发员工工作的挑战性和责任感。

（二）多角度多层次实现激励因素满足，增强满意感

1. 明确职业发展目标及实现途径

80后知识型员工热衷于追求自身职业能力的提升，对挑战高层次的职业领域有更强的渴望，这种渴望甚至超过了他们对组织目标实现的追求。所以，要提高他们的忠诚度，就要充分了解他们的工作需求和职业发展规划，从而通过将员工的职业生涯规划与组织的发展战略有机结合起来。与此同时，开展以职业发展为导向的相关培训，使员工能清楚的看到自己职业生涯的未来，从而提升组织忠诚度。

在此基础上，应设计和提供多元化的职业发展通道，如专业技术发展通过和管理通道以此满足不同类型知识型员工对不同职业领域的追求。同时，还应安排不同的培训帮助其实现职业发展。

2. 能岗匹配安排工作，同时建立个性化和团队精神相结合的竞争机制

成就需要是80后知识型员工最为重要的需要之一，这个需要的满足对其忠诚度提升非常关键。在工作开展的时候要注意能岗匹配。员工能力超出工作要求，则无法实现其工作成就感;如果能力达不到岗位要求则容易产生挫败感。因此企业一方面要将知识型员工安排在合适的岗位上以充分发挥其价值，另一方面要积极引导员工从工作本身出发，在实现工作目标的同时逐步提升工作技能，从而创造更大的价值。

此外，为了更好的激发知识型员工价值的实现，企业应建立公平、公正、公开的竞争机制，在为提供个性化工作自由空间的同时，建立团队工作机制，倡导个性化与团队工作相结合。这样既能满足个体需求，又能通过团队优势互补形成更强的创造力。在实现工作目标的同时，帮助了员工成长，也逐渐形成员工利益与团队利益的融合，更进一步增强知识型員工对组织的粘性。

3. 实行目标管理并充分授权

德鲁克曾提出，“人们从内心深处是反对被管理的”。这一点尤为适用80后知识型员工。但在实际中，组织目标的实现、各项任务的完成等又必须通过管理工作实现。基于知识型员工具有较强的自我管理和自我引导的能力，因此在各种工作开展时，建议实行目标管理。首先，通过知识型员工的积极参与、讨论，在获得认同的情况下设定具有挑战性的目标。其次，在执行过程中充分授权与自我管理，让知识型员工发挥各自的积极性和创造性去完成共同设定的目标，领导者更多的是施以人文关怀和必要时的工作支持。最后，目标检验，对照此前设定的标准，引导他们进行自我评价并分析、讨论达成与未达成的原因。通过共同参与目标设定、独立完成任务、自主评价等满足80后知识型员工工作自主性、挑战性、成就感的工作体验。

4. 注重情感管理

80后知识型员工多数受过良好的教育，又出生在物质比较丰富的年代，他们在精神方面特别是情感方面的要求相对比较高。当前员工特别是知识型员工因与企业、与领导情感不合而离职的数量不在少数。所以，对知识型员工进行情感管理是企业员工忠诚管理的重要内容。企业在管理过程中必须进行情感投资，努力塑造企业与员工之间、团队与员工之间、员工与员工之间互相信任、互相爱护、互相尊重的情感氛围。同时要建立有效的沟通机制，及时关心和关注知识型员工的心理需求，从而开展及时、有温度的激励，使员工产生组织认同感、归属感。

五、结语

知识型员工是企业发展的核心力量。忠诚是相对的，员工只会忠诚于关心员工、忠诚员工的组织。只有企业对员工表现忠诚，员工才会对企业表现出忠诚。因此想要充分发挥80后知识型员工的价值就要采取与以往传统管理不一样的措施，促使他们从“企业让我工作”变为“我要为企业工作”。基于80后知识型员工的特点，树立“以人为本”的管理理念，从双因素理论出发，保障保健因素的满足，消除不满，多层次多角度实现激励因素，促进满意因素达成。当然，保健因素和激励因素也不是绝对的，在一定条件下可以互相转化，这种相对性和转化与其企业实际、工作特征相关。总之，企业在进行80后知识型员工管理时，一定要注意保健因素、激励因素的区分并双管齐下，通过尊重员工、给与参与机会等满足其工作责任感、成就感和组织归属感，从而提升他们的组织满意度和忠诚度，真正与企业建立伙伴关系，为企业的发展打下坚实的人才基础。

参考文献：

[1]德鲁克.变动中的管理界[M].上海：上海译文出版社，1999.

[2]姚文燕.企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型构建及分析[J].商场现代化，2017（07）：76-78.

[3]陈春花，马彬.提升知识型员工忠诚度的情感管理模型[J].科技管理研究，2011（03）：150-153.

*基金项目：南宁学院2015年度教授培育工程项目（编号：2015JSGC02）。

（作者单位：南宁学院）