建筑企业人才队伍建设及其机制创新的探索与实践

2021-03-30李汉兵

居业 2021年9期

李汉兵

(中铁十八局集团建筑安装工程有限公司，四川眉山 620000)

1 建筑企业人才队伍建设及机制创新的意义

1.1 有利于管理水平的提升

在建筑企业人才队伍建设及机制创新工作中，企业应充分认识到相关工作的意义，保证可以在实际工作中合理应用相关理论。进行人才队伍建设及机制创新工作可以帮助建筑企业提升自身的管理水平，人才队伍建设水平的提升可以有效的提升施工人员及管理人员的素质，提高相关人员对管理工作的重视，以此确保基层工作人员可以积极配合建筑企业开展管理工作[1]。另外，机制创新在一定程度上完善了企业的管理机制，进而提高了管理工作的水平。

1.2 有助于提升建筑行业人才综合水平

在人才队伍建设的过程中，建筑企业会对施工人员及管理人员实施定期的培训工作，在这个过程中，企业内部员工能够提高自身对施工技术的认识及掌握程度，确保人员可以通过全新的技术完成实践工作，以此提高建筑企业内部人员的技术水平[2]。并且在人才建设的过程中，企业还要对施工人员及管理人员的安全意识、质量控制意识等思想进行影响及渗透，保证其可以在企业人才队伍建设的过程中提升自身的综合水平，对企业及员工个人发展均有着积极的影响。

1.3 对建筑企业的施工水平产生积极的影响

建筑企业在进行人才队伍建设及机制创新的过程中，应注意提高施工水平，以此为建筑行业的发展打下坚实的基础[3]。在人才队伍建设的过程中，企业会对施工人员的施工技术使用技巧进行有效的培训，以此提高工程的施工质量，减少验收阶段出现工程施工质量不合格的现象，进而提升工程整体的施工水平。

1.4 提升建筑企业的竞争力

人才培养工作质量的提升，不仅可以提升施工人员对于施工技术的掌握水平，还会使得施工人员服从企业。而且企业可以借助人员激励工作质量的提升，激发施工人员的积极性，进而保证施工各方面工作均能在既定时间内高质量的完成，以此提升建筑工程的施工水平[4]。

2 建筑企业人才队伍建设及机制创新的探索与实践

2.1 树立建筑企业人才队伍建设与机制创新的意识

建筑企业在思想水平上要加强对人才队伍建设及机制创新工作的认识，明确人才队伍建设在提升施工人员及管理人员的综合素质方面发挥的重要作用。完善建筑企业中的管理机制能够有效促进管理工作水平的提升，推动建筑企业的发展。只有充分认识到相关工作的重要性后，决策层次的人员才能不断的推进相关工作，加强对基层工作人员思想的影响，促使基础人员积极的参与该项工作，以此保证相关工作的有序开展，进而通过人才管理机制的创新工作推动建筑企业的进一步发展。

2.2 建设开放性的用人机制

建筑企业在发展过程中要建设开放性的用人机制，保证在该机制下可以提高人员管理工作的水平，通过人才流动提高企业内部人力资源合理配置工作的质量。在建筑企业流动性用人机制建设中，企业不能仅仅对企业内部的人员进行管理，要积极的与当地的人才市场形成交流，掌握人才市场中各类人才的供应，以自身发展需求为基础大量吸纳高层次的人才，并且在工作环境、薪资待遇等方面做出改变，进而实现建设工作的提升。建筑企业要与当地的高校形成联合教育机制，保证自身具有第一手人才资源。开放性的人才管理机制要具备较强的流动性，要与建筑行业市场发展规律相结合，选择适合企业自身发展相符的人才进行建设工作，提升自身优势。另外，为保证人才的流动性，企业要加强对优胜劣汰原则的使用，要对富余人员退出工作的具体机制进行创新，在企业内部形成员工你追我赶的工作原则。

2.3 建设符合企业发展的人才选拔机制

在选拔机制建设中，相关人员应明确人才选拔工作要坚守透明、公正原则，确保所有符合条件的人员具有机会参与选拔工作，明确内部工作人员的工作前景，以此激发工作人员对自身工作的积极性。并且建筑企业要建立将岗位管理设置为核心的人才使用机制，在人才使用的过程中更为看重人才的能力，而非进入企业的时间，进而使得人才得以所用，为企业的发展提供了可靠的人才保障。另外，在机制建设中建立优胜劣汰的观念，敦促工作人员在管理工作中可以提升自身能力，而非在自身岗位上停滞不前，有利于人才的进一步发展。

2.4 合理的完善人才评价机制

建筑企业在人才队伍建设的过程中应注意完善人才评价机制，保证施工人员及管理人员在评价工作中可以根据评价结果全面的认识自身在建筑建设过程中的表现，进而在此基础上不断对自身工作进行改进。在评价工作中，评价结果应能够体现出人员的业绩与工作人员所表现出的能力，但是每个岗位的要求不同，每个施工人员所表现出的能力也有所不同，要在考核机制建设的过程中考虑到人才之间的不同，为其制定不同的绩效考核政策。

2.5 建设完善的人才激励机制

想要在建筑企业人才管理工作中切实的将相关工作融入到基层工作人员的工作中，企业应建立起相应的人才激励机制，保证在激励政策下工作人员可以根据自身岗位责任完成自身任务。建筑企业要根据企业的发展及施工人员的个人需求，通过薪酬机制的调整，对其产生一定的激励作用。另外，在建筑企业发展的过程中要为人才发展规划一定的上升空间，使得内部人员可以根据自身事业建设实现个人的价值，进而达到人才激励的目的。另外，在激励工作中，还要注意精神层面的激励，保证内部工作人员可以提高对自身工作的重视。

2.6 建立有效的综合素质培养机制

首先，建筑企业内部要明确在自身企业建设资金有限的情况下，要把人才建设的重点放在人才开发而非人才引进工作上；其次，在人才培训的过程中应不断提高就业前培训工作的质量，保证人员可以胜任岗位责任；最后，企业要在人才就业时，根据岗位发展要求对其进行培训，确保人员发展目标可以与岗位发展相符合。在培训工作中，建筑企业要根据自身对人才队伍建设的需求，制定合理的人才培养计划，在培训中，要积极的与行业中先进的单位进行人才交换，学习行业内的先进技术，并且要为工作人员提供国外深造的机会，进而实现对人才的培养，使得我国的建筑行业不要出现闭门造车的现象，提升企业的发展优势，加强对我国建筑行业的建设。

2.7 树立施工人员及管理人员安全意识

建筑行业的内部工作与其他工作存在着不同，相较于其他行业而言，建筑行业施工的危险系数较高，建筑企业要明确在建筑工程施工的过程中施工人员面临的风险，并在实际工作中采取有针对性的措施加以应对。在人才队伍建设与机制创新的过程中，企业应帮助施工人员及管理人员树立较强的安全意识，避免出现为追赶工期而忽视安全管理工作的情况。企业要在人才队伍建设的过程中积极进行安全宣教活动，帮助人员学习各种防护措施的具体操作流程，确保施工人员及管理人员可以在进入场地后完成防护工作，检查施工场所中的隐患，在保证安全的情况下进行施工工作。

2.8 努力提升施工技术人员的创新意识

人才队伍及其管理机制创新工作的目的是扩大建筑企业的发展优势，完善企业的自我建设，使得建筑企业可以在发展的过程中获取更多的经济利益。而在人才培养的过程中，相关人员要提高对技术人员培养工作的重视，应明确施工技术是工程施工的核心，以此在人才队伍建设工作中提升施工人员的创新意识，保证人员可以根据行业的发展风向不断改进施工技术，从而提高工程施工水平。