消防指挥中心人才队伍建设现状分析及建议

吴霄 姜孝国

0 引言

在“全灾种、大应急”应急救援调度指挥时代背景下，消防指挥中心已经从单纯的应急值守、信息收转全面升级为集接处警、预警研判、响应调度、决策指挥、辅助支撑为一体的综合作战指挥中心，加快人才队伍建设，提升人才队伍素质，打造指挥型、技术型、专家型、复合型“四型”人才队伍，是提升指挥中心综合能力素质的战略举措。

基于人才队伍建设突出问题及人才队伍能力素质提升的紧迫性和重要性，笔者通过专题调研全国各级指挥中心人员结构组成、学历水平、年龄结构等现状，结合当前指挥中心职能任务需要，针对当前各级人才队伍建设的瓶颈、短板、需求，探寻消防指挥中心人才队伍建设的思路与措施，为各级指挥中心人才队伍转型升级、重塑重造提供建议与意见。

1 指挥中心人才队伍建设突出问题

1.1 从人员编配上看

指挥员层面，全国各级指挥中心共编配指挥员编制1666 个、实际从事指挥中心岗位工作指挥员1580 人，全国420个支队级指挥中心中，指挥员编制数为3 人（含3 人）以下的支队达270 个，占64.29%，同时承担着办公室、信通处等职能，一处多责、一人多职的现象普遍存在，不能充分发挥指挥中心战斗实体作用；全国1080 个独立接处警大队（消防站）全部没有调度指挥岗位正式编制，指挥员由大队、消防站指挥员兼任，身兼数职，业务水平和业务能力亟待提升。消防员层面，除4 个直辖市总队及87 个支队级指挥中心配备少量消防员编制外，大部分指挥中心只能通过借调借用方式保障日常接处警任务。据统计，全国各级指挥中心共编配消防员编制385 个，实际从事指挥中心岗位工作消防员3183 人，超编近10 倍。队伍人均值守时间长、人员配备少，超负荷工作成为新常态（图1）。

1.2 从年龄结构上看

指挥中心队伍年龄结构整体呈现年轻化趋势，主要年龄段集中在30 岁以下，占63.96%。其中指挥员主要集中在30-40岁，占76.18%；消防员主要集中在30 岁以下，占78.45%；专职消防员（含文员）也普遍在30 岁以下，占60.72%。从以上数据可以看出，当前队伍较为年轻，工作能力、分析能力、指挥能力大都处于学习阶段，尚不具备独挡一面能力，同时35岁以上具有丰富经验人员比例较低，仅占12.95%，传帮带作用不明显，队伍整体素质提升缓慢（图2）。

1.3 从学历结构上看

全国各级指挥中心现有人员具备大学专科以上学历的占72.56%，具备本科以上学历人数占33.07%，研究生以上学历人数紧缺，仅占3.34%；从人员类别分析看，指挥员队伍整体学历较高，具备本科和研究生以上学历的分别占86.2%和15.51%，消防员队伍整体学历偏低，具备本科以上学历的仅为16.47%，另外专职消防员（含文员）中本科和研究生以上学历的占33.16%和4.04%。研究生以上学历比例偏低，高学历人才紧缺，高精尖人才队伍建设需持续加力（图3）。

1.4 从专业结构上看

总、支队两级指挥中心现有658 名专业技术岗位指挥员，中、高级专业技术干部仅占23.1%，从消防员层面看，二级消防士以上比例占42.1%，消防长比例仅为2.65%，中高级专业人员配备数量严重不足，专业技术干部质量仍停留在较低水平，整体业务指导能力偏弱。指挥中心岗位技术门槛高、职责差异大，缺口难以及时补充（图4）。

1.5 从岗位经历上看

图 1 指挥中心人员配备情况

从调研分析统计结果来看，指挥中心人员岗位工作经历多数在3 年以下，占49.27%，具备5 年以上岗位工作经历的仅占全部总人数的26.47%，专职消防员（文员）从业时间普遍较短，从事消防工作3 年以下的占56.53%，人员更新频繁，工作经历较短，严重制约岗位人员能力素质提升，距离专业化、职业化水平存在较大差距（图5）。

2 指挥中心人才队伍建设的发展方向

2.1 建设“能战善战”的指挥型人才队伍

打破“值班员、信息员”等传统惯性思维，主动从幕后走向台前，立足队伍现状和工作实际，瞄准当前队伍紧缺、具备培育潜力和发展优势的专业领域，选定培育方向，完善工作机制，培育一批业务精湛、能力出众、成绩突出的人才骨干，打造实战型专业化调度指挥团队，带动指战员能力素质和指挥中心工作水平实现整体提升。

2.2 建设“技艺超群”的技术型人才队伍

着眼 “全灾种、大应急”任务需要，经过五年时间，培养造就一批行业人才，创新型消防信息化人才队伍，能够熟练运用“大数据”“数据孪生”等前沿技术，提升数据挖掘、数据整合、数据应用能力，熟练运用“ AI 人工智能”技术应用、语音交互、三维建模辅助、绘图标注等先进技术，为灾害事故处置提供科学指导，技术队伍结构更加优化，布局更加合理，素质水平明显提高。

2.3 建设“思战研战”的专家型人才队伍

从最困难、最复杂、最不利出发，紧扣防范化解重大安全风险、及时应对处置各类灾害事故的职责使命，分领域、分专业、分方向开展专项研究，实现在某些专业领域、某一灾害类型的深入研究，争取创建一批国内顶尖、行业一流的应急专家型人才队伍，形成一套具备消防特色的应急指挥学术体系。

2.4 建设“一专多能”的复合型人才队伍

要对标在牵头抓总、贯穿全局的“综合性”指挥中心定位，在突出专业、突出实战的基础上，必须具备一定综合协调、应急处变的基本素质，做到对上能报告、对下能指导，对内能统筹、对外能协调，文能提笔成章、武能专业指挥，不断在加固长板的基础上不断补齐短板，既要在某项领域做精做实，又要在其他方面全面提升，具备统筹协调、调度指挥、应急处突的综合能力，切实承担窗口桥梁、中枢神经作用，树立起核心地位。

3 指挥中心人才队伍建设的思考

3.1 在“选”上下功夫，构建合理的人才引进机制

按照人力资源中由来已久的3：3：2：2 比例标准，配备三成专家、三成核心、两成骨干、两成新人是最完美、最良性的劳动力组合。一是做好高层次人才引进，制定特殊人才招聘“绿色通道”，通过重大项目合作、聘用客座研究员等方式引进国内优秀人才，提高高级职称和高学历人员配备比例，返聘已退出的优秀消防指战员，吸收业务能力强、专业基础扎实、实战经验丰富的骨干力量充实队伍，通过“请进来”的方式尽快组建指挥中心专家骨干队伍。二是严把底层人才准入关，探索建立指挥中心岗位准入机制，构建人才队伍数据库，明确指挥中心指挥员岗位人员必须具备一定年限的实战指挥岗位工作经历，建立战训岗位、实战指挥岗位人才的动态流动，规定中高级专业技术岗位配备比例，坚决遏制空编缺配、在编缺位等情况。三是拓展人才引进选择面，着力打造指挥员、消防员、专职消防员（文员）三级金字塔形人员结构层次，落实各级指挥中心消防员编制，参照社会招聘形式，开展新训消防员选岗和用人部门选人双向选择机制，切实将热爱指挥中心工作，符合指挥中心工作要求的骨干选到位，扎实做好专职消防员（文员）招录培训，依托高校、社会培训机构打造专职队伍培训教育体系，提升专职队伍能力素质水平。

图2 人员年龄结构组成情况

图3 人员学历结构组成情况

3.2 在“育”上下功夫，构建科学的人才培养培训体系

（1）构建包含知识体系、学习资源平台、培训体系、能力素质测评体系“四位一体”的能力提升体系。一是以指挥中心岗位知识需求梳理为起点，按照主任（副主任）、非领导职务指挥员、接警调度员、信息员等岗位提炼知识清单，分类编订学习教材，鼓励各地结合当地实际和灾害事故特点，分级设定学习、考核内容，让指战员知道需要学什么，二是以学习资源提供与支持为平台，选拔一批业务精湛、能力出众、成绩突出的力量组建指挥中心骨干师资队伍，紧密结合信息处理、指挥调度、辅助决策三大主责主业，建设一批具有代表性的优质课程、案例库，让指战员知道从可以从哪里学；三是以专业培训与自我学习为手段，实施“走出去、请进来”举措，积极参与消防救援队伍各类培训教材编写、信息化建设、应急救援组织指挥等专项技术工作，采用“师傅带徒弟”、跟班轮训、岗位交流等模式，加强实战指挥跟班学习，提炼积累经验，提升指战员学习动力；四是以能力素质测评为检验方式，充分发挥各地主动性，出台一套适合指挥中心岗位工作的训练操法，形成一套完善的考核评价体系，通过开展多种形式的岗位练兵、技能比武等活动，提高指战员积极性和测评效果。

（2）着重加大对新招用和新转岗人员的培养力度，增强人才队伍的“梯队深度”。一是着眼指挥员第一任职需要，充分吸收作战指挥、信息化等对口专业毕业学员，保证人才资源开发利用的时效性，提高相关岗位专业干部学员第一任职专业匹配率，促进人岗相适、用当其实、人尽其才；二是探索高校委培人才建设道路，参照解放军直招士官培养模式，依托院校资源，有计划地开展专业岗位人才招录培训，提升专业素质与岗位匹配度，采取工学交替的模式边学习、边熟悉，毕业后可直接上岗，实现无缝对接；三是扎实做好专职消防员（文员）招录培训；规范专职队伍招录使用办法，打破以往统一招聘、分配使用的粗放式招录方法，参照地方事业单位招录模式，分部门、分岗位设置招录条件，建立统一的考核准入标准，通过条件匹配、考核筛选、双向选择等环节，将真正符合岗位需求的、具备培养潜力的社会人才选进队伍，并以此推动社会培训机构打造消防专职队伍培训教育体系，提升专职队伍能力素质水平。

3.3 在“用”上下功夫，制定科学的人才使用和评价标准

（1）不断丰富人才骨干使用模式，在搭好平台的同时压好担子。一要探索建立核心人才制度，明确核心人才承担任务、考核标准及激励政策，组建重大课题专班等创新平台，并给予经费支持，从软硬两方面为核心人才提供施展才能的平台。二要充分用好导师带徒机制，采用导师制，引入IT 行业“Leader+pantener”工作组理念，以师徒分组的形式承担日常工作，共同承担重大科研项目，将评价结果同核心人才评聘、绩效评价相结合，徒弟发展进步成果作为导师日常工作考评的重要组成，使导师带徒真正成为带动人才梯次协调发展的有效途径。

（2）不断优化完善人才评价标准，使人才评价与培养、使用、鉴定、激励等环节形成有效联动，建立一体化管理机制。一是通过建立评价组织、确定评价标准、划分评价等级三个方面，建立内部人才评聘标准，明确学历、职业资格等级等条件，对通过培训考核及鉴定、个人业绩突出的可择优聘用为核心人才，对具有重大研究成果，某一专业或某一领域具备领先水平的可评聘为专家人才。二要加快推进岗位职业技能鉴定体系建设，结合岗位练兵技能竞赛等形式，将竞赛成绩与鉴定考试相结合，保证鉴定结果的信度和效度，突破比例、工龄和学历限制，不论资排辈，最终形成以职业能力为导向，以工作业绩为重点的人才评价体系。

图4 人员专业结构组成情况

图5 人员岗位经历情况

3.4 在“留”上下功夫，建立科学有效、适合实际的留人机制

（1）做好“待遇留人”。一是充分考虑指挥中心24 小时值守的工作特殊性，进一步明确值班补助、岗位津贴、夜餐补助等标准，提高岗位薪资待遇；二是对指战员参加学历教育、职称培训、学术交流等学习期间相关费用全额核销，打造“鼓励学习、支持进步”的良好氛围；三是建立值班轮休调休机制，有条件的可探索发展“轮班”制执勤模式，在立功受奖、职级晋升、疗养等方面予以倾斜，提高岗位人才吸引力度。

（2）做好“感情留人”。一是遵循公开、平等、竞争、择优用人的原则，唯才是举、不拘一格选用人才，积极构建竞争选择平台，以能力、业绩为基础，积极构建培养成长的有效体系，努力营造尊重特点、鼓励创新、理解信任的良好、宽松环境；二是要及时准确了解人才骨干实际需求，提升人文关怀，解决后顾之忧，将更多的精力放在如何做好工作、如何提升业绩上，不断提高工作的安全感、自我的认同感和事业的成就感；三是通过开展优秀人才奖评选等活动，及时宣传优秀人才创新实干的先进事迹和突出业绩，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

（3）做好“事业留人”。一是正确处理好“用材”和“拥才”的辩证关系，千方百计提供发展空间，完善人才晋升制度，切实让有能力、肯做事、做成事的优秀人才走上重要领导岗位；二是出台消防员专业人才保留政策，按照岗位需求和能力需要分类别、分岗位设置晋升考核评判标准，避免“一刀切”似的考核评判，最大限度避免人才流失，做到“人尽其才、才尽其用”，营造栓心留人的良好工作环境；三是要充分发挥指挥中心综合优势，与社会联动部门、企事业单位建立专业人才交流机制，根据指战员特点，设置符合人才发展特点的职业发展通道，提供施展才华和满足自我实现需要的舞台。

4 结语

人才强则事业强，人才兴则事业兴，只有念好了人才经，才能事半功倍。指挥中心面对新形势新职责新要求，在队伍建设方面还存在许多问题和短板，在思想认识、能力素质、教育培训、持续发展等方面还存在很大差距。当前，指挥中心正面临转型升级的关键时期，比任何时候都渴望人才、需要人才，必须要应势而动、化危为机，靠开放合作弥补平台硬件的差距，靠事业成就弥补待遇条件的不足，靠政策创新弥补工作基础的薄弱，靠关心关爱弥补机制体制的落后，以崇高使命、战略思维和系统办法着力破解指挥中心人才工作瓶颈制约，着力打造群贤毕至、万马奔腾的良好人才队伍生态。