“国考”背景下医院人力资源配置的优化策略研究

2021-03-27臧世林孙会峰通讯作者

中文信息 2021年12期

臧世林孙会峰（通讯作者）

（建湖县人民医院，江苏建湖 224700）

三级公立医院以其较高的医疗技术、管理水平而在医疗服务行业中居于主导地位。提升三级公立医院的运营绩效对降低医疗运营成本、提升医疗服务效率有重要的现实意义。在市场经济体制改革下，各类私立医疗机构涌入市场，加剧了医疗行业内部竞争，使公立医院在一定程度上面临着公益性弱化、经营效率低下等问题[1]。国务院办公厅在2019年初印发了《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，这标志着三级公立医院绩效考核工作全面启动，医院内部如何践行绩效管理考核体系是当前亟待解决的重要课题。建设高质量的医疗从业人员队伍，对保障医疗服务效率、提高人民群众就医满意度有重要的现实意义[2]。基于三级医院绩效考核的背景，本文对医院人力资源管理面临的现状和问题进行分析，并提出优化医院人力资源配置的可行性建议。

一、三级医院绩效考核体系建立的必要性

新医改以来，国家对公立医院提出了要逐步建立起现代医院管理制度的要求。公立医院在实践过程中，逐渐地探索出了符合自身情况的发展道路。在现代医院管理中，绩效考核体系是实现科学管理的有力工具，对医院实现战略目标有重要意义。合理的绩效管理方案能够在最大程度上发挥院内职工的工作积极性和创造性，提升医疗服务质量，形成让人民群众放心、省心、满意的医疗服务模式。现代医院的管理核心是人才管理，人力资源构成了现代医院的核心竞争力，对提高医院综合竞争力有重要意义。因此，必须充分调动起医院职工的积极性、主动性与创造性，建立起切实可行的人力资源管理办法[3]。绩效管理是人力资源管理的核心构成部分，也是人力资源的基础，为医院考核评价员工提供了科学的依据和方法，是学习培训、职称聘任、评优评先的基础和依据。科学的绩效考核体系和人力资源配置在现代公立医院发展竞争力方面发挥着重要作用。

二、新形势下，公立医院人力资源管理存在的问题

1．人力资源管理观念和体制滞后

公立医院在长期发展过程中，受到“单位制”思想的影响，大部分人事管理者的管理理念相对滞后，对于现代化人才培养、应用、开发等的认知程度不够。医院人事工作模式、晋升机制都效仿机关部门，工作办法创新性不足，很难为医院提供高品质的人力资源服务或产品，这一现状为医院的长远发展带来负面影响[4]。另外，职责不清、管理混乱、多部门智能交叉等现状也制约着医院人才队伍培养，医院进行人力资源管理过程中行政干预力量突出，导致人力资源管理的整体效应大打折扣。

2．人力资源的绩效管理定位不明确

当前，多数医院职工对绩效管理缺乏全面、正确的认知。及时设立了专门的绩效管理部门，但因业务定位不清晰或不准确，仍在一定程度上影响着后期工作的开展进度，人事部门绩效管理成效不显著。很多医院目前已经实施由决策层或者院长直接把关绩效工作的模式，然而在运作过程中，管理者缺乏人力资源管理以及绩效管理的专业知识，导致管理收效不佳。另外，因管理高层对绩效鼓励的认知存在参差，部分管理者对绩效管理重视程度不高，导致岗位设置、人才绩效考核指标欠缺科学性，加之考核重于形式，不重视考核跟踪和反馈，对阶段性考核中的典型问题未能及时进行分析，考核不能侧重引导做好当前阶段急需解决的重点问题，从而严重影响了正常的管理工作[5]。管理人员专业性不足多表现为将绩效直接交由经济师管理，通过单一、扁平的奖金核算实现绩效管理。

3．岗位设置缺乏科学性

在社会经济发展新形势下，事业单位建设和发展过程中存在一些亟待解决的问题。第一，纵观国内公立医院岗位结构改革情况，部分存在着事企不分、政事不分等问题，改革呈总体滞后现象。第二，部分事业单位的岗位设置长期以来套用、照搬行政机关的岗位设置模式，人事管理模式和机关部门别无二致，很难适应医院发展方向和改革路线。第三，部分医院存在用人机制死板、效率低下等情况。第四，岗位、职称设立规范性欠佳，员工薪资福利待遇缺乏弹性空间，人员的招入和离职渠道合理性不足，存在留住难和引进难两方面问题。一方面，从岗位设置来谈，部分岗位工作量相对小，员工有大量冗余时间，人才利用效率不足。而部分岗位工作负荷量大，员工工作压力极大，容易出现失误，导致工作效率下降，如此一来容易造成人力资源成本的浪费。另一方面，职称评定长期以来都是人力资源管理的重点，由于主管部门根据核定人员编制数所下达的指标有限，和医院职工人数规模出现脱节，使部分具备晋升条件的医护人员没有晋升名额。加之公立医院一直以来还是以职称论薪酬，职称评定更为重视论文、学历、奖项等指标，对职工实际工作量、从业表现、道德素养的关注度较低，导致实际工作难以体现多劳多得，员工贡献和收获不成正比，容易打击其工作积极性，或者造成人才流失。

4．激励机制不完善

激励机制大部分依靠薪酬管理实现，部分可通过培训、学习、评优评先等实现。目前国内公立医院在薪酬管理方面普遍存在一些问题，如工资极差不大、工资激励作用未得以充分发挥、医务人员和行政后勤人员内部薪酬待遇公平性欠缺等。以工资极差为例，当前大部分医院每晋升一个级别后，工资所提升的幅度不大，可能几百元不等，薪酬激励的效应无法充分发挥。另外，因为后勤和行政岗的工作很难具体去量化，这部分员工获得奖金基本采取均分方式，而在完成上级任务时所付出的时间和精力并非都是平均的，导致部分员工付出与收入不对等，在一定程度上影响了此类员工的工作积极性、主动性和创造性。

5．人才队伍建设欠缺

我国公立医院实行专业技术职务评聘制度，获得任职资格聘任后，基本上就意味着员工本人终身取得了任职级别的福利待遇，加上默认的“能上不能下”机制，容易造成员工缺少危机感、论资排辈等现象，无法充分发挥人力资源的潜能。另外，这也在一定程度上形成了重视个别突出专家、忽略团队建设、重视高学历人才、忽略普通人才资源开发等现象。

三、优化措施

1．加快制定三级医院人力资源配置规划

要将人力资源配置规划上升到医院发展战略的高度，和医院工程建设及业务发展的规划同步开展，在三级医院绩效考核政策中纳入人力资源计划投入费用的计划，制定科学的三级医院人力资源配置措施。在计划资源配置过程中，要充分考虑到医院发展方向、业务拓展、社会需求及政策变化等因素，及时调整科室的岗位配置和人员配置。

2．科学设置人力资源配置的标准和方法

医院人员的配置标准应当和新增服务项目、医院管理要求、服务质量和员工所承担的医疗服务工作量相适应。不能过度量化或者简单化职工的工作任务，尤其是行政岗的工作很难通过量化方式真正反映其工作任务密度。应当在充分调研医院目前人力资源情况和需求的前提下，根据卫计委发布的《医药卫生中长期人才发展规划》的指导，由人事部门和卫计委牵头，制定三级综合医院人力资源配置的标准以及计算方法，必须充分考虑配置标准的科学性和前瞻性。

3．保证各类专业技术人员和管理人员配置足量合格

根据对医院现有人力资源配置情况的调研结果，重点补充当前专业科室和岗位的不足人员。对于开展新增业务的科室和岗位，应当新增配置专业人员，确保业务顺利运行。加强学科带头人的培养、配置；加强对技术骨干团队与人才梯队的建设；强化高学历人才配置应适度。对于补充的临床专业人员，必须要以规培合格者为主，未取得规培合格资质的人才，要尽快安排其参加规范化培训并督促其按期考核合格。建立起各类专业人才的技术档案，强化和专业工作年资挂钩的薪酬力度。

4．确立人才资源战略管理理念

要将人才资源提升到医院发展战略的高度，坚持人力资源就是发展核心的理念，以人为本，打造具有医院自身特色的文化发展战略。提高医院人事部门管理能力与水平，强化人才兴院战略，重视人力资源管理层人员专业素质培养，不断提升中高层管理人员理论知识水平。

5．优化员工岗位管理

岗位管理设置的主要目的是激发个人潜力，岗位设置时，可增加等级设置和特殊岗位设置，充分鼓励人才冒尖。加强医院自身活力，岗位设置管理能够实现按需聘人，有利于吸引优秀人才进入医院，优化医院人才配置。确定以岗定薪、岗变薪变的用人机制，通过“竞争上岗”“以编定岗”管理策略，做到人尽其才，才尽其用，充分发挥人力资源优势。