胜任力模型下基层纪委监委的人力资源科学管理

2021-03-27张肖云

人才资源开发 2021年5期

□张肖云

党的十九大召开以来，党中央始终强调政治建设的重要性。随着国家监察体制改革的深入推进，基层纪委监委的人员出现了较大的变化，本文梳理了基层纪检监察人员特征以及管理中存在的问题，阐述运用胜任力模型解决当前基层纪委监委人力资源管理的必要性，构建了3个维度共16个能力要素的胜任力模型，提出了基层纪委监委人力资源科学管理应遵循的四个方面：增强政治站位、完善选人用人制度、丰富培训形式、建立激励机制。

一、胜任力理论及模型

1.胜任力理论。胜任力是一种能力指标，它可以判别个体是否能胜任某项工作，运用胜任力理论可以科学地区分工作中表现较好与一般的人。该理论主要采用与测试者相关的要素来判定，胜任力有三方面的特征：一是预测性。合理地挑选胜任力要素后通过分析，可预测工作人员未来的绩效。二是不固定性。不同的任务、不同的岗位、不同的时间需要的工作技能与知识也不尽相同。胜任力与当时工作任务的要求有关，因此具有不固定性。三是评价性。通过评价胜任力要素的高低进而确定优秀与一般，从而确保评价的客观性。

2.胜任力模型。胜任力模型的概念是在胜任力理论基础上提出来的，主要是个体胜任某一特定工作任务所应具备的胜任特征总和，它是区分优秀和一般的标准，也是确保工作能够较好完成的本质要求。

二、构建胜任力模型对纪委监委干部管理的必要性

随着国家监察体制改革，结合反腐败工作的需要，基层纪委监委人员也较之前有了大幅度增长，目前基层纪委监委人员呈现如下特点：一是人员身份，公务员与事业身份共存；二是人员专业差异大，法律、财经、审计专业人员占比小；三是人员业务能力及水平不同。

胜任力模型的构建是针对某种特定的工作，全面分析其所需的能力要素，构建模型，用来评价劳动者能否全面完成该项工作，目的是区分工作中表现较好与一般的人，纪检工作因其特殊性，单一的工作考核办法很难全面、科学反映其真实的工作情况，科学合理的管理模式也是全面深化纪检监察体制的应有之义。为了适应新的要求，本文引入人力资源理论中的胜任力模型，来促进基层纪检监察队伍人力资源的科学管理。一是胜任力模型构建的目的与新形势下对纪检监察干部的要求相一致。二是胜任力模型所具备的动态性，与纪检监察干部工作所涉及内容的广泛性相一致。三是胜任力的可预测性特征是当前基层纪检监察干部队伍管理所需。

三、基层纪检监察干部胜任力模型的构建

胜任力模型构建过程中，相关要素的确定主要运用调查法和文献法，并且借鉴了一些成功的胜任力模型要素。严格按照胜任力模型理论，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》相关要求，结合《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，本文选取从个人素质、工作态度、业务能力三个维度作为纪检监察干部能力素质的标界。与此同时，参考了国内现有的相关人员胜任力模型研究。并结合新形势下对纪检监察干部的新要求以及基层的特殊性，总结归纳出相关胜任力能力要素16项。筛选分析后构建基层纪检监察干部胜任力模型，如表1所示。

表1 基层纪委监委干部胜任力模型

四、基层纪委监委人力资源科学管理的对策

1.增强政治站位。依据构建的胜任力模型可知，胜任力模型的三个维度：个人素质、工作态度、业务能力均与较高的政治觉悟正相关，目前反腐败形势依然严峻，要想一体推进“不敢腐、不能腐、不想腐”，就需要使基层纪检监察干部的政治站位进一步加强，强化他们的责任意识和担当意识，要做到在其位谋其政，面对腐败分子，敢于监督，敢于出手。

2.完善选人用人制度。分析构建的胜任力模型，可以看出纪委监委干部能否胜任当前工作，一个重要的源头是在招聘选拔环节，招聘选拔纪检干部时既要注重个人基本素质也要重视业务能力，合理增加专业要求，比如法律、财会、审计专业等，适当加入身心健康的考核，以适应纪委监委特殊的工作性质。

3.丰富培训形式。结合构建的胜任力模型，工作态度维度的程序意识、保密意识，以及业务能力维度，均与入职后的培训有密切联系。目前基层纪委监委对人员的培训主要采用开展讲座、组织集体学习、相关科室之间互相学习等形式，在采用上述学习培训的基础上，应该创新学习方式，引入互联网思维，加强网络教育，充分利用人员碎片化时间，强化以案代训、以案促学，在实践中学习、在实践中提高。除此之外，还应丰富其他类型培训教育形式，充分调动被培训人员积极性，使培训真正能达到应有的效果。

4.建立激励机制。随着现阶段反腐形势日益严峻，基层纪委监委干部工作任务也在翻倍上涨，5+2的工作方式也是常态，但是总体工资水平不高，相较于公检法部门而言整体工资偏低。因此，在重视加强干部队伍建设的同时也要注重激励机制对提高工作效率的作用。一是提高纪检监察干部队伍工资水平；二是给予纪检监察干部更多晋升空间；三是重视精神激励，增强纪检系统内部奖励，树立干事创业典型，激发纪检监察干部工作热情。