新时代高校共青团干部队伍建设探究——以西北地区三所高校为例

刘振宇 孙月茹

（宁夏大学 a.回族研究院；b.法学院，宁夏 银川 750021）

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视共青团工作，将共青团改革作为我国全面深化改革的重要议题之一，高瞻远瞩地作出了一系列重要论述和部署。2015年7月发布的《中共中央关于加强和改进党的群团工作的意见》成为指导新时代共青团改革发展的纲领性文件。团中央、教育部联合印发的《高校共青团改革实施方案》（2016年11月）中更加明确提出了新时代高校共青团改革的指导思想、基本原则、主要目标和改革措施。高校共青团要做好大学生思想引领工作，就必须有一批“知青年、懂青年、爱青年”的共青团干部，因此，应以干部队伍建设为切入点和突破口，持续增强新时代高校共青团组织青年、引领学子、服务学生的能力和水平。

一、新时代加强高校共青团干部队伍建设的重要意义

（一）高校共青团改革的应有之义

高校共青团干部是团组织联系青年大学生的重要纽带，肩负着团结和引领大学生听党话、跟党走，引导大学生成为新时代开拓者和奉献者的重大责任。共青团干部队伍的能力和素质直接影响着高校共青团的工作质量与发展走向。因此，高校共青团干部队伍建设在整个共青团改革中具有基础性、先导性地位。努力为党和国家打造一支素质高、能力强、有作为的干部队伍已然成为新时代高校共青团改革的重要内容。

（二）有助于青年大学生成长成才

高校共青团承担着为党和国家培养后备力量的历史任务，只有充分发挥共青团干部心系学生、心向青年的能力，不断提高青年大学生的获得感与认同度，才能将广大青年紧密团结在党组织周围。面对近年来社会环境和大学生群体发生的双重变化，高校共青团建设过程中出现了干部队伍专业化程度不高、基层团组织活力不足、团组织号召力不强等问题，不解决这些现实问题，高校共青团就难以成为联系服务青年的“桥梁”和助力大学生成长成才的“摇篮”。

（三）有助于培育新时代“筑梦人”

高校共青团在培育社会主义事业的可靠接班人与合格建设者这一“立德树人”根本任务上同高校其他教育教学机构的目标是一致的。共青团干部以基层团组织为纽带，以班团一体化为契机，通过思想引领、第二课堂、校园文化、创新创业等多种形式引导青年学子坚定政治立场，坚守理想信念，学习科学知识，为国家和社会培养信得过、靠得住、能放心的专业人才。

二、当前高校共青团干部队伍建设中存在的问题

为增强研究的信度和效度，做到定性研究与定量研究相结合，本文以西北地区三所高校（兰州大学、西北工业大学、宁夏大学）的实地调研所获得资料为分析基础。表1是笔者通过实地走访了解到的上述三所高校校院两级共青团干部队伍概况，其中兰州大学校团委11人，学院团委54人，男性占比46%，女性占比54%；西北工业大学校团委12人，学院团委22人，男性占比64%，女性占比36%；宁夏大学校团委10人，学院团委17人，男性占比63%，女性占比37%。

（一）高校共青团干部队伍结构不甚合理

1.年龄偏大。从图1可以看出，三所高校共青团干部年龄结构整体年龄偏大。校团委31岁以上的团干部占比：西北工业大学为50%，宁夏大学、兰州大学则分别高达80%和81.82%。基层学院团委31岁以上团干部占比：西北工业大学和兰州大学较为合理，分别只有27.27%与35.18%，而宁夏大学则高达100%。诚然，年龄较大的团干部经验丰富，办事稳重，但高校共青团承担着凝聚青年大学生的职责，因此，选任年轻团干部具有重要意义。首先，年轻团干部更易于与大学生群体沟通交流，工作内容更加贴近青年学生需求；其次，年轻团干部对新生事物接受程度较快，工作方法更加契合青年学生特点；最后，年轻团干部更加具有激情和活力，工作创新性较高。此外，基层学院团干部队伍的年龄普遍高于校团委不仅不利于基层团干部的擢升，容易挫伤其工作积极性，而且从长远看容易造成干部队伍断层，不利于高校共青团干部梯队建设。

图1 西北地区三校共青团干部年龄结构比较图

2.学历偏低。团干部队伍的学历结构会对高校共青团的改革创新和长远发展产生影响。通过图2对三所高校团干部学历结构的比较分析，总体而言校团委层面硕士学历比例较高，博士、学士学历比例较小，而学院团委层面三所高校则呈现出一定的差异。其一，博士学历的团干部数量整体偏低；其二，硕士学历团干部占比：兰州大学为44.44%，宁夏大学为70.59%，而西北工业大学仅为9.09%；其三，学士学历的团干部数量：西北工业大学为50%，兰州大学为51.85%，宁夏大学则只有23.53%。整体来说，当前高校共青团干部队伍中学士和硕士学历占比较高，需要进一步提升和优化。新时代高校共青团工作既需要热情与活力，同时更需要眼界和创意。因此，高校共青团改革应从提高团干部综合素质入手，但实践中部分高校仅通过提高共青团干部准入的学历门槛，并不一定能够真正吸纳适合共青团工作岗位的人才，应当“双管齐下”，在提高准入门槛的同时，不应忽视即有高校团干部学历层次和综合素质的提升。

图2 西北地区三校共青团干部学历结构比较图

3.类型结构参差不齐。打造一支“专、挂、兼”结合的干部队伍是优化新时代高校共青团干部队伍结构的重要途径。一方面，既锻炼了兼职、挂职团干部的工作能力，为高校储备后备干部人才；另一方面，挂、兼职团干部能为高校共青团工作带来新的理念、思路与方法。不过就实际情况看，很多高校目前还没有形成“专、挂、兼”并行的合理团干部队伍类型结构及完善的运行机制。就笔者调研的三所高校而言（见表1），西北工业大学非专职团干部比例较高，达到了35.29%，而兰州大学、宁夏大学仅为9.23%和7.41%。非专职团干部不仅比例较低，而且类型分布不均衡，除兰州大学有1名挂职校团委干部外，其余非专职团干部均系兼职。

（二）高校共青团干部队伍培养与管理机制不够完善

1.培养机制不够健全。目前上述三校都没有建立起成熟的高校共青团干部培养体系，特别是对基层学院团干部的培养重视不够。首先，从制度层面来看，缺乏一整套较完整的体系化团干部培养方案与工作机制。其次，从培养内容来看，多为思想政治建设和会议精神传达，而对高校共青团工作的专业性和技能性培养不足［1］。再次，从培养方式来看，仍以传统理论说教为主导，培养效果有待加强。最后，从培养过程来看，部分团干部学习主动性不高，参与情况不容乐观。

2.考核机制有待完善。第一，考核主体不够全面。依据《高校共青团改革实施方案》规定，要尊重学生主体地位，将学生评议作为考核高校团干部的重要方式，但就多数高校而言，在团干部考核过程中学生评价占比权重以及所起作用其实相当有限。第二，奖惩机制不健全。现有考核机制对共青团干部难以形成有效的制约，除将考核结果作为团干部评优评先、职称评定和职级晋升依据外，还应建立起对团干部过错行为的相应惩戒机制。第三，对基层学院团干部考核未体现出差异化，没有依据学院的团员数量、活动频次、管理难度等不同情形进行分类量化考核。

（三）高校共青团干部队伍建设保障和激励不够充分

1.保障措施不足。其一，高校共青团干部队伍建设内在制度保障不足，目前尚未建立起较完备的团干部队伍建设保障体系。其二，高校共青团干部队伍建设的人财物等外部条件保障不足，特别是团员数量较多的基层学院团干部的工作量较大，团干部的各项福利待遇应予保证。

2.激励措施不够。第一，高校共青团干部的职称评定和职级晋升机会普遍较少。以上述三所高校为例，三校团干部队伍中尚无正高级职称，副高级职称、中级职称、初级职称和无职称者占比，兰州大学分别为3.08%、50.77%、41.54%和4.61%；西北工业大学分别为11.76%、32.35%、14.71%和41.18%；宁夏大学分别为25.93%、33.33%、18.52%和22.22%。高校共青团干部职称较低，且评定难度大、晋升空间小，长此以往会妨碍团干部的工作热情。第二，高校共青团干部转岗较为困难、路径不畅。第三，对基层学院团干部的典型模范代表挖掘不深、宣传不够，各学院团委之间的交流有限。

三、新时代推进高校共青团干部队伍建设的路径探究

（一）合理优化高校共青团干部队伍结构

1.扩充干部队伍。一是应尽快打造一支“专、挂、兼”结合的高校共青团干部队伍。要在高校团组织中普遍建立从青年教师中选任挂职、兼职副书记制度，以便从数量和质量两个层面逐步优化高校团干部队伍的年龄、学历以及类型结构。二是针对高校普遍存在的基层学院团干部紧缺的问题，应按照共青团中央“减上补下”的改革原则，鼓励校团委干部联系学院团组织或赴学院团组织兼职、轮岗锻炼。三是要打破原先条块分割的局限思维，积极延伸团组织的手臂，通过建立“团干部+社工+青年志愿者”模式，充分发挥好“一心双环”的工作格局，推动共青团与其他群团组织之间的密切合作，为高校共青团组织注入新的活力与动力。

2.拓宽干部选用渠道。新时代高校共青团干部的选拔任用需要坚持德才兼备不拘一格从基层年轻优秀党员和团员中选拔人才。首先，专职团干部的选任要遵循《团章》的要求和程序，挂、兼职团干部可采用公开选拔、相关团组织推荐、自主培养等方式选配，积极吸纳各类优秀人才［2］。再次，应建立高校共青团干部退出机制，对不能胜任工作和消极懈怠的团干部应予及时清理。最后，部分高校已开始创新团支部设置形式，积极探索宿舍建团、社团建团、实验室建团、网络建团等崭新方式，新的团支部设置形式必然会带来高校共青团管理和服务的转变。

3.打破干部选任限制。高校共青团干部选任过程中，不应以僵化指标展开评价，不能唯学历、唯资历进行选拔，要鼓励更多的优秀青年在团组织中接受历练，为其发展提供平台与机遇。实践中已有部分高校开始探索打破年龄、资历、身份等限制条件，将不同专业、不同领域的优秀年轻教师选任到共青团工作岗位上。根据笔者调研，西北工业大学、兰州大学基层学院团干部队伍中拥有学士学历的占比分别为50%与51.85%，但30岁以下年轻团干部占比却高达72.72%和64.81%，两校基层学院团干部队伍学历结构偏低但拥有年龄优势，可塑性较强、潜力大。高校共青团干部队伍建设不存在一成不变或是绝对完美的固有结构模式，各高校应正视自己的短处，发挥既有的优势，“一校一策”“一校一案”结合学校实际情况调整优化。

（二）改革创新高校共青团干部队伍的培养和管理

1.改革干部队伍培养工作

（1）完善培养体系。一要完善高校共青团干部的培养方案。例如，东北大学通过任职培训、定期轮训、团支部书记讲团课等方式开展集中学习，保证团干部常态化培养。二要加强高校共青团干部的培养管理。应当严格落实考勤、请假制度，对团干部的培养过程及时跟踪记录，避免培养过程流于形式，将培养情况作为对其后续管理、评优、晋职的参考依据［3］。三要严抓高校团干部的学习动态。应加强团干部对共青团业务工作的系统学习和掌握，增加技能性与实操性培训内容，通过具体项目、社会实践、志愿服务等活动，在实践中锤炼自我、增长才干。

（2）注重培养复合能力与多元化渠道。高校共青团干部在同青年大学生密切联系的过程中需要具备学习、沟通、创新和团队协作等诸多复合能力。高校共青团干部的培养应采用灵活多样的培养计划，实现因人因岗而异的按需培养，在提高培养效率的同时还要保证培养效果［4］。不可否认传统培训讲座等方式在提升团干部能力方面所起的积极作用，但是囿于以理论讲授为主、时间长、不精准等原因也消耗了团干部大量的时间和精力。应改变单纯依赖理论讲授的传统培训方式，为高校共青团干部提供多元化的培养渠道［5］。

2.创新干部队伍管理考核

（1）健全考核评价机制。首先，考核主体方面应提高党团组织和青年大学生的评价权重。一是落实好党建带团建制度，将团建工作纳入高校各级单位党建规划和年度考核。二是建立团干部联系青年学生制度，每名专、挂职团干部联系100名左右，兼职团干部联系10名左右。三是增加基层团组织及其所联系青年学生的评价权重，完善基层团组织、青年学生评价标准，避免打关系分、人情分［6］。其次，考核内容方面要加强业务考核，建立分级分类考核标准。高校共青团应健全业务考核机制，对各级团干部是否遵守团章和相关规范履行职务展开全面考核，逐步形成具有可操作性的梯度化分级考核标准，并针对基层学院团委的不同情况（如团员数量、活动频次、管理难度等），建立差异化的分类考核标准。最后，健全高校共青团干部监督问责机制。例如，江西高校共青团建立“事前+事后”全过程监督机制，对工作不力、作风不实、青年大学生满意度较低的高校共青团干部明确了责任承担和具体处罚。

（2）探索考核方式方法。第一，改变以往表格化测评模式，综合利用多种测评媒介。比如江西高校共青团改革过程中就尝试综合运用述职测评、电话测评、问卷测评等大学生众评方式对团干部展开考核。这样的考评形式创新既便捷高效，又符合信息化时代的发展需求。第二，采取项目化、品牌化考核，突出团干部考核特色。鼓励高校各级团组织积极申报各类项目，同时结合学生特点与专业特色建设若干品牌活动。通过团教深度融合满足不同类型大学生多样化发展需求的同时，又能有效提高团干部的各种实际工作能力。第三，完善高校基层团组织相互之间的互评、轮评机制。在互评、轮评过程中，实现高校基层团组织之间的交流互鉴、取长补短、共同发展。

（三）深化增强高校共青团干部队伍建设的保障与激励

1.持续深化干部队伍建设的各项保障

第一，完善高校共青团双重领导体制，高校各级团干部既受团的上级组织领导，同时也要接受同级党委的领导，始终保持“党有号召，团有行动”的优良传统。第二，实现高校共青团干部队伍作风建设的常态化。一是要严，明确底线，遵守纪律；二是要实，脚踏实地，艰苦奋斗。第三，加强高校共青团干部队伍培养信息化建设。第四，建立规范稳定的高校共青团干部队伍建设物质保障。习近平总书记指出：“要为群团组织开展工作创造有利条件，提供必要的人力财力物力保障，重点解决好群团工作缺资源、缺手段特别是基层力量严重薄弱的问题，在阵地建设、项目筹划、资源使用、力量调配等方面整合联动。”第五，提高挂、兼职团干部的各项保障机制。上海共青团在改革试点过程中，出台了相关文件（如《上海团市委改革方案》）明确了挂、兼职团干部在选用比例、使用机制、管理模式、福利待遇等方面的保障举措［2］。

2.不断增强干部队伍建设的激励水平

（1）推动职员制改革。首先，探索建立高校共青团干部职员制。根据具体工作年限、工作质量以及工作考核情况，对高校共青团干部实行职级化管理，职级设置应增加职级数量，缩短职级评聘年限。其次，实行高校共青团干部分级分类管理机制。对不同职级的团干部采取分级培养和分类管理，同时健全团干部升职、降级和退出机制。再次，实行高校共青团职员职称评聘制度。兼采管理实绩、职级考试、调查研究等多重指标，构建合理的团干部职称评聘制度，既要考虑共青团工作的岗位特点，更应该考量团干部工作能力与业务水平予以综合评定［7］。最后，要建立与之相配套的薪酬体系及其正常增长机制。

（2）加大激励措施。一是完善高校共青团干部薪酬和福利分配机制。这既包括落实基本工资和法定福利，还包括高校根据实际情况合法合规制定的节假日津贴、奖励、发展机会、各种资源等福利待遇［8］。二是畅通高校共青团干部晋升和转岗途径。在各级党委统一领导下制定高校团干部晋升、转岗所需条件，对高校团干部校内转岗和校外流动作出具体制度安排，从而为高校共青团干部的职称评定、职级晋升和职业发展提供制度保证［9］。三是注重发挥优秀高校共青团干部的模范引领作用。广泛发掘优秀团干部，建立多元化、常态化宣传机制，这既是对优秀团干部辛勤付出、踏实工作的认可，同时也为广大高校团干部树立了学习榜样。