激励理论在薪酬管理中的应用

摘要：隨着现代企业制度的持续改革和市场经济的不断变化，采用激励理论强化薪酬管理，对于调动员工的工作积极性和专注度、优化现代企业建设、提高企业的生产和经营实效等方面具有不容忽视的积极作用。有鉴于此，本文将首先分析激励理论、薪酬管理的基本概念及二者结合的重要价值，进而探讨薪酬管理中激励理论的应用概况。

关键词：激励理论;薪酬管理;应用概况

引言：

人力资源管理从来都是各行各业发展过程中的关键环节，也是企业加强核心竞争力的关键点。而若想加大人力资源管理力度、优化内部人力资源配置，就务必重视薪酬管理工作，合理借助激励理论加以完善。

一、激励理论、薪酬管理的基本概念及二者结合的重要价值

（一）激励理论的基本概念

所谓激励理论，实际上是指各行各业在特定理念的支撑下，对内部员工的工作积极性和主动性进行最大限度的调动，以期推动员工为企业的生产建设和未来发展做出更大贡献，并最终达到提升各行各业综合实力的重要目标[1]。现阶段国内所采用的激励理论主要是各领域学者基于员工的实际需求而整理提出的系列言论，但基本理念仍旧是激发员工的工作积极性和主动性。

（二）薪酬管理的基本概念

薪酬管理主要是指立足于企业的发展目标，合理调整并决定员工薪资水平的系列工作。其虽不直接影响企业的经济收益，但其间接地推动了企业的生产和经营建设，从而与企业的未来发展密切相关。从员工的角度上看，薪酬管理直接影响其物质生活和精神保障，并进一步影响着个体能力在实际工作中的发挥。

（三）在薪酬管理中贯彻激励理论的重要价值

对于企业而言，其若想在行业竞争中保持长期优势，或是争取更高的地位，必然需要充分激发员工的工作潜能，激励其产生上升的动力。薪酬管理中的激励理论明显具有这样的作用，当员工在薪酬的获取层面上得到一定程度的激励，其潜能将能够得到最大限度的挖掘，其工作积极性和主动性也将能够得到最大限度的提升[2]。

除此之外，在薪酬管理中贯彻激励理论，还将有助于员工在工作上实现自我价值。任何个体于漫长的工作和生活中都在不断地探寻自身的存在价值。从这一意义层面上分析，在薪酬管理中贯彻激励理论，能够使员工通过精神上的激励获得自我价值实现的满足感，从而鼓励其发挥出更为强烈的工作热情和专注力，帮助企业获取更优的经济效益和社会效益。

二、薪酬管理中激励理论的应用概况

（一）马斯洛需要层次理论在薪酬管理工作中的应用概况

从马斯洛的需要层次理论上分析，在员工发展的不同阶段，其自身需要往往会发生变化。这要求企业在进行薪酬管理时，应当掌握员工需要的动态变化情况，及时进行反应并调整激励机制，立足于不同的需要层次进行合理的薪酬管理。

比如，企业可以按照员工的层级进行差异化的薪酬管理。对于普通员工而言，企业应当以满足其基本物质保障为核心目标，采取按月发放的方式，使其每个月的生理需求都能得到基本满足。对于中层员工而言，安全、归属与自尊是其追求的核心。因此，企业应当从医疗保险、失业保险、适当的表彰和奖励等方面为中层员工提供足够的安全感、归属感和自尊心。而对于高层员工而言，尊重与自我价值的实现是他们最为主要的需求。对此，企业可以采取股权奖励、高额奖金等方式满足其对于生活质量和社会地位等追求。

（二）亚当斯公平理论在薪酬管理工作中的应用概况

从亚当斯的公平理论上分析，员工往往会根据内外部的薪酬水平判断自身的薪酬公平程度。从内部公平角度上看，员工一般会通过比较企业内部不同工作内容的员工薪资与自身薪资之间的差异获得公平感。从外部公平角度上看，员工一般会通过比较同行业同工种的其他员工薪资与自身薪资的差异获取公平感。而根据内外部公平感获取路径的不同，企业的薪酬管理措施也应当各异。

具体说来，就外部公平而言，企业应当通过市场调研等方式了解同行业的平均薪酬水平，并据此评价自身薪酬管理工作的情况，重新制定或适当调整适用于本企业的薪酬管理制度体系。就内部公平而言，企业应当根据工作职位、工作难度以及工作技术的实际情况来建立健全薪酬制度。比如，企业可以立足于不同职位对于企业生产和经营所做出的贡献来评价各个岗位、各个层次的员工，并据此建立科学合理的职位等级制度体系[3]，划分不同职位员工的薪酬水平。

（三）赫兹伯格双因素理论在薪酬管理工作中的应用概况

从赫兹伯格的双因素理论上分析，员工在工作中往往会产生两种感受，即对于工作内容的满意与否，而导致这两种感受产生的因素是截然不同的。“保健因素”是指企业借助有关措施消除导致员工感到不满意的因素，但其并不能使员工的工作积极性得到最大限度的发挥，从而无法保障工作实效。而“激励因素”则是指企业借助有关措施提高员工的工作满意度，使其在更积极的工作态度和更强烈的专注力的驱使下实现工作实效的提升。该理论与其他激励理论相比，差别在于其重视对员工工作后的补偿[4]，从而实现对员工自我价值达成的肯定，因此在员工看来具有极为重要的积极意义。

具体说来，企业可以在员工工资层面实现将赫兹伯格的双因素理论应用于企业的薪酬管理工作中的目标。比如，从保健因素上看，其实际上相当于企业员工的基础工资，当员工认识到自身每个月得到的基础工资能够与自身当月的基础工作量和工作态度相匹配的时候，其能够得到一定的心理安慰和物质补偿，因此企业需要重视员工基本工资的设置和适当调整，使其劳有所得。除此之外，从激励因素上看，企业则需要认可并激励员工在达到基本工作量、获得相应的基本工资的情况下，通过加量的工作获得更多的物质和精神报酬，从而推动员工形成多劳多得的意识，激发自身工作潜力和积极性，在提高自身工作效率的前提下为企业创造更多的价值[5]。

结束语：

综上所述，将激励理论应用于现代企业薪酬管理工作中，对于员工和企业而言均具有不容忽视的重要价值。企业需要根据自身实际情况和不同的激励理论不断优化薪酬管理，以期不断挖掘自身的发展潜能，提升自身的综合实力。

参考文献：

[1]李慧萍.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].人力资源，2021（20）：48-49.

[2]李新梅.关于企业薪酬管理中激励理论的应用[J].财经界，2018（08）：134-135.

[3]刘晗.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].中国集体经济，2021（16）：115-116+164.

[4]刘海涛.激励理论在薪酬管理中的应用[J].财经界，2021（09）：187-188.

[5]于萍.企业薪酬管理中激励理论的应用策略[J].办公室业务，2018（12）：44.

作者简介：

塔娜，女，蒙古族 内蒙古乌兰察布市集宁区，1985年8月18日，本科，中级政工师 中国石油内蒙古乌兰察布销售分公司（012000）研究方向：人力资源管理