企业改革路在何方:基于“从本质到现象”分析框架的探索

朱富强

一、引言

随着市场经济的推进及其带来的收入两极化发展,企业改革近年来再次成为社会关注和引发争论的焦点。 而且,近年来的争论已经从产权和所有制层面延伸到具体的组织结构和治理机制层面,进而也不再停留在国有企业上,而是波及民营企业。 其中的导火索是2018 年人社部副部长邱小平在全国“深化民营企业民主管理,增强创新发展内生动力现场会”上表示,民营企业要让职工享有充分的民主权利,共同参与企业管理,共享企业发展成果;进而,把加强企业民主管理作为协调劳动关系三方机制工作的重要内容,强化三方协商协调,形成深化民营企业民主管理、构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的合力。 然而,邱小平的讲话一公布就在经济学家、民营企业家以及一些社会人士圈里掀起了轩然大波,进而就是一连串的批评和讨伐声浪。 由此就促发我们的深层思考:企业究竟应该如何组织和管理? 企业组织的民主管理是否就意味民企地位和性质的改变? 国有企业和民营企业是否应该采取截然不同的治理方式? 根本上说,企业治理模式的实践及其发展走势涉及对企业性质在实然和应然两个层面的认知。有鉴于此,基于从本质到现象这一分析框架,本文对企业的根本性质及其相应的治理要求展开系统而深入的学理性解剖。 由此,我们不仅可以更全面地理解当前社会有关企业民主化治理的争论,而且有助于为国有企业的改革厘清思路和方向。

二、企业组织的系统分析框架

一般来说,任何学科的研究方法根本上都应该与其研究对象相适应:研究对象的特性不同,所采取的相应方法也必然有所差异。 相应地,公共领域的社会事务往往关涉众多成员的利益和诉求,涉及众多成员的影响以及不同程度的影响力,因而也就无法采用新古典经济学开发和鼓吹的理性经济人分析框架。 究其原因,这种分析框架主要适用于既定制度下的个人行为,这属于私人领域的事务。 更进一步地说,几乎所有的社会经济现象都具有某种程度的公共性,本质上都属于公共领域的事务。 相应地,这就对现代主流经济学的理性经济人分析框架提出了挑战,进而启迪我们去寻找更为合理的新的分析框架[2]。 显然,任何社会组织都是由众多成员所组成的,组织的发展必然会关涉这些成员的利益,往往也是由这些成员的共同推动,企业组织也不例外。 为此,企业组织的治理根本上就属于公共领域的事务,体现为相关成员偏好和诉求,因而也就不能简单地采用私人领域的新古典经济学分析框架。

既然如此,如何有效展开对企业组织和社会制度之类公共事务的分析和认识呢? 这至少需要从如下两方面加以考虑。 第一,考虑经济学科的性质认知。 经济学根本上属于社会科学,从而无法如自然科学般寻求不变的自然规律,而是应致力于揭示出社会现象的成因、变动趋向及其背后动力。 也即,经济学研究不能囿于描述“是什么”的层次,而是应把基于规范的“应该是什么”和基于实证的“是什么”结合起来。 这意味着,经济学研究具有主观性和规范性这双重特性。 第二,考虑制度研究的基本要求。 制度研究要揭示特定制度安排下的行为选择及其后果,进而寻求防止恶果出现的制度安排;相应地,制度设计本身就不是基于对社会现实存在的承认,而是致力于现实社会问题的解决,要缓和现实社会中出现的各种矛盾,进而能够体现并增进社会成员尤其弱势者的应得权利。 也即,制度研究不应仅局限于以供求均衡对现象的描述性分析,而是应该充分契合基于正义探索的“自然法”与现象解释的“实在法”。 这也意味着,制度设计和改革必然是规范性的[3]。

问题是,如何才能有效地将这种规范性纳入社会制度的改革实践中呢? 一般地,包括制度、组织在内的公共领域事物的研究都应该遵循这样五大基本层次:第一,要充分运用知性思维来洞悉社会事物的内在本质,而不能想当然地将该社会事物的实在与其应然相等同;第二,要运用实证分析来客观描述该社会事物的各种实然形态,进而系统比较其中的共性和差异;第三,要运用历史和社会的分析方法来揭示该社会事物各种实然形态的成因,其中又特别关注初始敏感性条件的差异;第四,要系统剖析各种实然形态产生出的影响以及危害,同时挖掘出与此相适应的各种共生性事物;第五,要系统比较不同时空下的初始敏感性条件,由此也就可以找出与当前社会条件相配合的治本措施。 这也就是探究社会现实问题的从本质到现象的研究路线[4]。 将从本质到现象的研究路线运用到有关企业组织的研究中,就可以形成一个整体性分析框架。

为了便于更好地认识和有效地运用这一分析框架,这里作进一步的五点说明。 第一,社会物的本质探究主要依据两个维度:(1)剖析该社会物背后的力量结构及其演化;(2)比较长期性的文化伦理因素及行为机理。 只有这样,才能深入揭示该社会物的基本结构、内在机理、相互力量和发展趋势,这是社会事物改革、完善和成熟的基础和路径。 第二,考察决定该社会物之现实形态的三大基本因素:长期、中期和即期;其中,长期因素决定了它的基本走势,而中期和即期因素则影响它的变动性。 第三,比较一个组织或制度的绩效主要有三大维度:道德性、有效性和效率;其中,道德性是强调协作系统的各要素之间相互依赖的责任问题,有效性是指完成协作系统原初目的的程度以及自身维持问题,而效率则是指个人满足的充足程度。 第四,现实社会物的异化程度往往呈现出“倒U 形”曲线的特征,因为社会物的现状主要是由力量结构决定的,力量分配越不平均时所造成的异化程度就越大,而人类社会的力量结构本身就呈现出“倒U 形”曲线的规律,因而可以通过梳理事物的起源及其发展轨迹而探究其本质。 第五,被异化了的社会物向其本质回归则主要有两大基本动因:(1)原先处于弱势地位的成员之力量日益增强,从而使得组织的公权力在协作系统的成员之间日益分散;(2)人们对社会物的本质认知逐渐提高和深入,从而开始有意识地关怀弱势群体。

显然,从本质到现象的研究路线和分析框架对全面而系统地认识当前企业治理优化尤其是国有企业改革具有重要的方法论意义。 事实上,这一研究路线对企业组织研究提出了这样的要求:不仅需要理解和描述企业组织的实然现状,而且要深入揭示企业组织的应然本质,进而考察企业组织的起源和演化轨迹;同时,不仅要洞悉企业组织的实然现状与应然本质之间的背离,而且要从演化学和社会结构的维度去剖析现实企业之所以呈现如此组织形态、推行如此制度安排以及实行如此治理方式的深层原因,进而发现现实企业在制度安排和组织治理上的问题。 相应地,通过对企业组织的结构变动、内部机制、相互关系、力量消长等因素的剖析,我们就可以清楚地洞悉它的演化趋势,进而可以有意识地对之进行设计、改造和完善;同时,基于组织的本质和异化这双重性,我们还可以全面地认识组织的多元目标——道德性、有效性和效率,认识这些目标的层次以及相互地位在不同时空下的变动。 正因如此,我们就不会为企业组织的现实面目所遮蔽,也不会为流行理论所左右;相反,我们可以深刻洞悉现实企业所存在的种种问题,进而采取有针对性的治本措施来推动这些问题的解决,最终得以引领企业组织朝向更为合理的状态发展。

三、辨识企业组织的现状与本质

基于从本质到现象的分析框架,我们就可以更全面地认识企业组织在产权结构和治理机制上的应然要求以及实然状况,从而也就可以有效地避免为现实面目和流行观点所遮蔽,进而可以突破根深蒂固的传统智慧而寻求对企业组织作更合理的改革。 那么,有关企业组织的流行认知以及实践表现究竟如何呢? 这里先就此作一审视,由此再引向对企业本质的思考。

当前,学术界和社会各界所接受的主要是源于近代西方出现的股东价值观,而股东价值观又源自新古典主义的利润最大化假说。 根据这一流行认知,股东就成为企业组织的唯一所有者,进而拥有企业经营的监督权和控制权,企业经营的根本目标则是实现最大化的股东利润。与此相适应,现代经济学就赋予股东以委托人地位,不仅提出委托-代理理论,而且致力于打造单向的激励-监督机制。 一般地,这一理论带来的基本诉求就是:国家通过法律规章来赋予股东恰当的权利以及董事会监管经理的信托责任,而作为委托人的股东或董事会则制定某个合同以激励雇员采取与其利益相一致的行动[5]。 这也就是时下流行的新制度主义企业理论。 那么,这一流行理论具有多大程度的合理性呢?

首先,新古典经济学的理论根本上是建立在抽象化人性以及原子化个体之上,将行为个体设定为孤立情境下的主权者,它致力于利用一切可以利用的资源实现个人利益最大化。 显然,在这种分析框架下,就舍弃了社会、心理、制度等因素,进而忽视了人与人之间的互动效应。 对此,新制度主义代表人物如科斯等人批评它是“黑板经济学”。 问题是,新制度主义基本上还是承袭了新古典经济学的分析思维,并且还将这种分析思维从纯粹经济领域拓展到对法律制度和组织机制的理解和改进,尽管其中引入了不完全信息和机会主义等假设。 正因如此,新制度经济学的企业理论依旧以主权者的利益作为制度分析的出发点,诸如机会成本、价值、效用、效益、效率等微观经济学理论的一些概念术语都成为制度经济学家经常使用的术语。

其次,新古典经济学的分析范式具有强烈的功能主义特质,它致力于为现实存在提供合理化解释,进而也就关注企业利润之类的工具性指标。 显然,这种分析和解释主要局限于事物的表象而无法深入剖析其本质,进而也就难以预测以及引领未来发展。 正是受这种思维影响,新制度经济学运用基于力量的博弈均衡来分析企业的规模扩张、组织治理以及产权安排,通过对交易和组织成本的静态比较来阐述企业诞生和维续的根本原因。 其结果就是,新制度主义企业理论严重忽视或无视企业组织根本上源自其他生产组织的演化这一史实,进而也就无法为完善企业组织的治理和运行提供多少实质性的可行方案;相反,它囿于新古典主义思维而将企业组织仅仅视为股东实现其利润最大化的功能性机构,其他所有员工则都是外在于企业组织的投入要素。 从这个意义上说,科斯所开创的新制度主义也并没有如他所说的那样真正打开了企业组织这一黑箱,相反,如青木昌彦所说,当前包含在企业理论标题下的内容要远远少于以追求利润最大化的企业家为重要角色的市场理论。[6]

既然如此,如何才能对企业组织的性质及其现状有全面而系统的认识? 如何才能不为表象所迷惑而洞悉和推动企业组织的合理化发展呢? 这就需要且应该采用从本质到现象的研究路线。 一方面,就现实而言,流行的股东价值最大观主要体现了当前法律对企业所有权的界定,而现实法律之所以有此界定又在于企业的现实控制权具有明显的偏在性——长期以来为资本所有者所控制,从而也就体现出了强权的意志。 显然,正是由于长期以来资本及其所有者具有非常强势的地位,因而集中体现资本权力的股东价值观就得到了承认和流行[7]。 另一方面,就本质而言,企业组织是各生产要素基于特定的需要而结合在一起的联合体,是人们进行生产合作以提高劳动有效性的协作系统。 正是从协作系统的角度上讲,企业组织并不能归属于其中任何生产要素及其所有者,相反具有独立的法人地位和运营目标[8]。

由此,我们就可以明白,企业组织根本上不能被视为特定个体或群体谋取私利的工具,而应该被赋予增进所有利益相关者之利益的目标;相应地,企业存在的基础就体现为基于各要素之间协调的组织有效性,而不是体现为以利润来衡量的资本者的个人效率。 事实上,二战期间的1942 年,120 位企业家就提出企业应该“拥有三个方面的公共责任:企业要对消费自己产品的公众负责,要对企业雇佣的公众负责,要对那些提供资本以使企业能够运营并发展的公众负责。 ——指导企业行为的这些责任,就是要让企业在作为消费者的公众和作为雇员的工人职员以及作为投资者的股东之不同利益之间寻求平衡,并据此而对全面福利做出最大可能的贡献”[9]。 很大程度上,这也就是20 世纪80 年代后日益流行的利益相关者社会观,它强调企业组织归属于所有利益相关者,这些利益相关者之间也没有截然的委托人和代理人之分,而是每个人同时兼有委托人和代理人身份;相应地,它也就要求所有成员在企业组织的发展过程中相互监督、共享权利、共担责任,由此就产生出相对应的社会共同治理理论。[10]

上述分析表明,利益相关者社会观更接近于协作系统这一企业本质,由此也赋予企业组织中每个成员的平等主体地位。 问题是,不同生产要素及其所有者在企业这个协作系统的运行和发展中所拥有的控制权以及生产剩余中获得的占有权往往并不相称,这导致企业组织在发展过程中偏离协作系统的特性和要求,这就是企业组织的异化。 一般地,企业组织的异化主要源于这样两方面因素的作用:(1)团队生产规模的扩大导致了信息越来越不对称;(2)不同生产要素所有者的地位是不平等的。 相应地,企业组织的公权力就发生了集中和转移,其中,作为市场瓶颈的资本要素所有者逐渐凭借其信息优势而取得企业组织的事实支配权,进而又通过法律界定而被合理化。 结果,现实世界中的企业组织就不再服务于所有利益相关者,而蜕变成为特定个人或少数人服务的工具;与此相对应,长期以来学术界盛行的也不再是利益相关者社会观,而是股东价值观。 也即,现实企业已经偏离了其本质而呈现出一种异化形态。

这样,基于从本质到现象的分析框架,我们就可以深刻地认识企业组织的现状与其本质间的差异。 表1 对此作了相对系统的总结性归纳。

表1 企业组织的本质与现状比较

续表

四、企业现状与本质的背离及回归

基于从本质到现象的分析框架,在比较了企业组织的本质和现状之后,还需要进一步探究企业现状偏离本质的深层原因,进而可以通过考察这些原因因素的变动而预测企业组织向其本质回归的趋势。 那么,企业现状为何会偏离其本质呢? 这就需要从演化史的角度去考察企业现状的决定因素。

在物质资本稀缺的资本社会中,企业所有权往往被归属为资本所有者,之所以会如此,根本上在于现实所有权的归属主要由力量结构决定。 正因如此,随着各生产要素及其所有者的势力对比之消长,企业组织的实际归属也就出现了不断的转换。 例如,随着经理人员地位的提高和势力的扩大,企业的经营权与所有权就会出现分离,进而拥有内部控制权的管理者就取得了决定企业日常运行和发展规划的实质权力;相应地,管理者效用最大化就会取代股东利润最大化而成为现实企业运行的合理假设,进而“增长最大化”以及“销售最大化”也就成为企业组织的基本目标,由此也就孕育出了强调公司管理者自治的“管理学派”。 再如,20 世纪末期以来企业的发展和竞争越来越依赖技术进步和创新,这使得劳动者的人力资本呈现出日益异质化的趋势,进而也导致企业组织的公权力出现了新的分散趋势,乃至企业组织又重新被视为工人自愿联合的实体;相应地,工人效用最大化也就取代股东利润最大化而成为现实企业运行的新假设,乃至企业组织也被视为劳动者实现其个人利益的工具,由此也就兴起了强调工人控制权的工人自治学派。

关于企业所有权归属在不同时空下所呈现出的差异,已经为很多学者所认识并由此提出了相应的假说。 例如,鲍莫尔在《企业行为、价值与成长》一书中就将在某种利润约束条件下追求销售总收益最大化看作是寡头垄断者的典型目标,进而提出“销售最大化假说”(sales maximization hypothesis) :经理人员会放弃企业利润最大化目标而追求销售最大化目标,因为他的报酬和职业威望更多地取决于销售额而非利润。 相应地,马瑞斯提出了“增长最大化假说”(maximizing growth hypothesis):经理人员还会将企业规模的追求作为其个人利益最大化的目标,因为他的利益与企业增长和规模更密切相关。 更进一步地,诺贝尔经济学奖得主威廉姆森则提出“经理效用假说”:经理人员所追求的是自身利益的最大化而非股东利益的最大化。[11]正是由于高管们控制了企业经营和分配的决策权,雷军在小米年利润只有50 多亿元的情况下可以一人获得99 亿元的奖金,刘强东在京东年亏损50 亿元的情况下依旧可以获得36 亿元的奖金。[12]在很大程度上,这些都体现了实际控制权,而实际控制权在特定时期又转化为法律所有权。 这样,(公共性的)企业就归属个人所有,以致“外人”也就无置喙之地了。

不过,通过将企业组织的本质和现实归属纳入到一个整体学说加以考虑,我们就可以清楚地辨识出企业绩效的实质和表现。 这主要体现在两方面:一是从协作系统角度上讲所注重的是有效性,二是从个体利益上讲所关注的是效率。 显然,协作系统关注企业组织的本质及其有序发展,正是在这个意义上讲,有效性应该成为企业组织的根本目标。 但是,在现实世界中,效率却往往成为企业组织运行和发展的优先乃至唯一的目标。 如何认识呢? 根本原因就在于,不同成员在企业组织中所拥有的权力往往并不相同,相应地,企业组织的运行和发展就不可能是所有成员基于一致同意原则来决定,相反,决策权往往为一小撮拥有更大权力和更多信息的人所占有。 显然,那种拥有决策权的少数人就会根据自身的效率原则来影响和决定企业组织的运营和发展,进而也就决定了治理方式、岗位任命以及收入分配等事项,由此也就影响了企业组织的规模扩展等。 很大程度上,早期企业组织之所以集中关注利润,也就在于资本所有者拥有了企业发展的决策权。

当然,这种权力结构也会发生变化,进而导致企业目标随之改变。 譬如,在当今社会,随着专业高管在公司中扮演越来越重要的角色,传统资本家就逐渐为职业官僚所取代。 结果,那些在法律上依然属于受雇者的职业高管就基于自身利益而非组织有效性或者法定所有者(股东)利益最大化来经营和管理企业。 张夏准写道:“当这些高管应当实现利润最大化的目标时,他们却在推动公司的销售规模和自己的奖金最大化(首先是实现公司规模的最大化,然后是实现个人声望的最大化)。 更糟糕的是,他们还直接参与到了形象工程的事务中去,这些工程极大地提高了他们个人的社会地位,但是对公司利润的增长和公司价值的提升(主要以公司在股票市场中的资本化程度来衡量)毫无帮助。”[13]正是基于这种情势,那些固守股东价值最大观的经济学人也就试图通过委托-代理机制的设计等来促使高管实行符合股东价值最大的政策。但是,由于权力结构的变化,这种措施并没有获得多大效果。 张夏准同样指出:“要获取‘圣杯’绝非易事,因为高管总是可以寻找到一种只根据合同字面意思而不是合同精神形式的方法,尤其是当股东不那么容易证实公司利润情况不佳,到底是因高管不重视利润还是因遭遇不可抗力的因素时,更是如此。”[14]

委托-代理治理模式运用在现代企业中之所以没有取得理想效果,关键在于这种机制本身的缺陷:委托人和代理人并不是在平等地位上达成契约,而是由委托人单方面制定契约,而代理人只有遵从和拒绝(走人)的选择。 相应地,委托-代理治理模式根本上就是单向的:它以法律上的所有者或者委托人的个人利益(效率)为诉求目标,但委托人本身的机会主义行为却根本上无法得到监督和抑制。 这样,随着信息不对称的不断增强,企业内部成员之间的“打埋伏”现象就会变得越来越严重,代理人的潜在能力也就无法真正获得激发,乃至会出现越来越严重的低效率[15]。

事实上,为了满足股东的利益诉求,掌控公司运营的高管还会将其个人利益的损失向更下一层的代理人转嫁,包括:(1)通过削减工资和解雇员工的方式来降低劳动成本,通过裁减岗位和精简部门的方式来削减资本成本,在岗员工也被迫付出更多的劳动努力,从而严重影响劳动积极性和劳动效率;(2)通过分解、分包形式将利润任务目标分摊给中下层管理人员,通过引入“标尺竞争”来对经理人员实行非契约式的“隐含激励”,进而也就导致锦标赛薪酬体系的应运而生;(3)通过竞标方式压低供应商的采购价格,导致中间品尤其是原材料价格持续走低,进而政府也不得不通过降低税收或提高补贴方式加以扶持。 尤其是,高管还会通过损害企业组织的长期发展或有效性水平的方式来满足股东的利益诉求。 譬如, 高管通过增发红利方式将公司的大部分利润分发给股东,或者通过股票回购方式来维持股价不断上涨的势头。 但显然,这些措施都会导致企业经营日益短视化,乃至现代企业越来越难以承受市场波动尤其是经济危机的冲击,这也是经济危机变得越来越深重的重要原因。

因此,随着股东价值最大观治理机制的推行,利润在国民收入中的份额也就不断增大,而与利润挂钩的高管薪酬增长得更快,由此就出现了超级暴富群体。 例如,美国全部公司利润中已分配利润所占份额在20 世纪50—70 年代一直稳定在35%—45%,但从70 年代就开始飙升一直到现在的60%左右[16];相应地,高管的薪酬也开始水涨船高:美国首席执行官的薪酬与个人平均收入之比,在20 世纪60—70 年代是30—40 倍,到90 年代初期达到100 倍,而到2000 年之后则进一步上升到300—400 倍[17]。 更为重要的是,股东和高管们所获得的这部分收益并没有投入到扩大投资和生产中去。 例如,美国的投资率在20 世纪80 年代之后就呈现出持续的下降,从而工人的利益损失也无法借由经济的更快增长而获得补偿。 所以,张夏准指出,“专业高管与股东之间的这种肮脏和联合及其所获取的利益是以牺牲公司其他利益攸关者的利益为代价的”[18]。

上述种种分析都表明,“股东至上主义”在西方社会的实践已经严重危害了企业治理和发展,不仅造成了不同层次的委托人和代理人之间的冲突和对抗,而且还严重制约了经济的持续增长。 因此,随着人们对企业本质的深入了解以及企业内部权力的逐渐分散,西方学术界越来越认识到治理机制所面临的变革。 在这种背景下,利益相关者社会观逐渐得到承认和流行,社会共同治理模式也得到迅速推广,从而人们也越来越认识到企业作为协作系统的本质。 这也意味着,社会发展到现代,现实企业又呈现出回归其本质的基本趋势。 这主要有两方面的原因:(1)近年来随着知识形态物化劳动的不断积累,人力资本异质性的日益增强,企业组织的公权力将不断分散;(2)由于人类社会的相互依存度不断提高,人们对企业的认知也日益深入到本质。 这样,一方面构成企业组织的各生产要素在地位上的相对平等,另一方面人们对企业的认知也逐渐接近其本质。 因此,企业组织内部各成员的地位平等性也就得到凸显和强调,进而导致企业组织也愈益凸显出协作系统的基本特性。 正是看到这种变化,施沃伦就界分了资本主义企业组织的新、旧模式并作了系统的对比分析。[19]

五、日美文化差异与企业组织形态的比较

上面系统地考察和比较了企业组织的现状和本质,但在现实世界也可以看到不同社会的企业组织在结构形态、产权安排、治理机理、所有权归属、收益分配以及成员行为等方面都存在很大差异。 这从根本上反映出不同社会中的企业组织偏离其本质的程度是有差异的。 之所以如此,这又与一个社会的力量结构以及文化价值有关。 事实上,在不同文化传统和社会价值观下,人们认知企业组织所基于的角度往往是不同的,这导致人们赋予企业组织所追求的目标也存在差异,进而导致在组织结构、治理模式以及行为方式等方面都存在差异。 相应地,现代企业组织之所以出现向其本质回归的趋势,主要也与力量结构的变动以及社会认知的提升有关。显然,社会文化和价值观差异典型地表现在东、西方社会中,从而也就造成两个社会的现实企业往往呈现出不同形态。 为此,这里继续就此作一剖析。

一般地,基于个体主义传统和还原主义思维,西方社会倾向于将市场主体视为孤立的个体,进而认定个体间的自由竞争会带来社会利益的最大化,由此也就促进了整个社会的发展。为此,西方社会形成的主流企业理论就强调,企业产权必须界定到个人,只有私有产权才是有效率的,这是现代产权学派的基本理论。 同时,自启蒙运动以来,西方社会还认定个人是自身利益的最好判断者,而且也会公开追求这些利益,因而西方社会的个人主义价值观就主要体现在市场中的金钱回报上。 基于这一逻辑进而得出论断:不仅企业组织在雇佣工人和管理者时会根据边际生产力来支付生产要素的报酬,而且这些被雇佣者也随时准备流动以寻求给予报酬更高的雇主,这就导致西方企业很难形成较为稳定的共同体文化。 在这个意义上也就可以明白,广为流行的新制度主义企业理论就是基于西方社会思维和实践的总结,进而也就体现了欧美尤其是美国企业的运行特征。

然而,在东方社会尤其是儒家社会的企业组织中,我们看到的情形与西方社会存在很大差异,东方社会的企业实践与流行的企业理论之间也呈现出明显反差。 事实上,尽管日本和美国都是发达的市场经济国家,由此也拥有较为相似的法律规章和契约体系,但是,由于文化背景方面所存在的明显差异,两国在解释和事实相同的法律规则时却存在细微的差异,而这种差异对经济行为和绩效则产生了关键性的影响。 譬如,西方国家的买卖双方之间为了获得尽可能的利益而不断地“讨价还价”,为此,上游公司总是要在下游公司之间进行价格竞标以获得最低买价。 但是,日本社会却存在一个互惠互利和相互关注的文化,如果买者试图谈判以获得一个较低价格,卖者就可能把这一行为看作是对自己的侮辱:或者卖者认为商品的质量不高,或者卖者没有通过制定最低的可能价格而考虑买者的利益。 再如,诉讼在美国被视为是个人权利,充分利用诉讼可以使违约者履行合同。 但是,诉讼在日本往往被看成是试图强制执行合同或获取个人利益的耻辱手段。 此外,美国企业注重的是短期利润,而日本企业更看重长期利润,其发展的目标是多方面的,是为“利益相关者”服务的。 日本稻盛财团的董事长稻盛和夫就认为,追求利润并非是企业的根本目的,而只是为实现社会、家庭以及人类个体等所有相关者之需要的手段,其中,首要的目的是满足从业人员和股东的需要,同时兼顾顾客的利益;其次,在有剩余情况下则需要进一步为文化建设、社会发展做出贡献[20]。

表2 系统归纳了日本和美国企业在形态、运行、制度以及治理等方面的不同特点和主要差异。

表2 日、美企业的形态及治理比较

从中我们也可以看到,日本企业更为接近于协作系统的特征,从而带有浓厚的道德性要求。 当然,日本企业也存在由相互依赖造成的预算软约束、信息共享体制造成的个体间交流不足、共享价值观滞后于环境变化、共同体内部高信任制约共同体之间信任以及由集体主义产生的等级化等缺陷。 正是存在这些文化和制度差异,导致日美企业的治理机制在不同时期往往表现出很不一样的效率:从二战后到20 世纪60 年代中前期,美国的个体主义企业制度一直具有很高的效率,促进美国经济的高速发展;但是,在20 世纪60 年代中后期一直到80 年代,基于集体主义的日本企业却开始爆发出强大的竞争优势,甚至在80 年代基本上全面胜过了美国的企业,这曾经在学术界和实务界引起许多探讨和争论。

进入20 世纪90 年代以后,随着人类社会生产方式的转变,基于个体主义的美国企业似乎更能适应新经济的发展。 不过,这种一枝独秀的领先地位也仅仅持续了不长的时期,现在已经开始在走下坡路了。 与此不同,日本企业尽管在开创新经济时代方面不如美国,但目前已经成为世界信息大国,包括FinTech、机器人以及可穿戴设备等在内的信息产业呈现出蒸蒸日上的发展势头。 那么,为什么会出现这样的差异呢? 显然,文化就是我们必须考虑的重要因素。 相应地,在探究中国企业的制度变革时,也必须考虑中国人与西方人在行为机理上的差异,否则,我们就根本不能认清中国企业的产权关系、治理结构以及相应的低效率问题,也根本解决不了当前中国企业所面临的治理困境。 事实上,如果简单地将基于西方个人主义和主权价值观的委托-代理治理模式运用到中国企业身上,那么,就只会造成“邯郸学步”的效果,甚至反而会失去自己原有的东西。 在很大程度上,这也正是当前中国企业治理的困境所在,也就昭示我们撇开流行理论的说教去揭示企业组织的应然要求。

六、儒家社会的文化特质与企业认知

日本社会对企业组织的认知之所以更接近本质,很大程度上就在于它根植于儒家文化和思想传统之中。 例如,被誉为“日本近代企业之父”的涩泽荣就主张“一手拿算盘,一手执《论语》”。 在他看来,《论语》是“工商之本”“商业圣经”,忠、孝、仁、义的儒家学说与言商求利的算盘并不矛盾,关键是“见利思义”。 丰田纺织创始人丰田佐吉就非常欣赏《孟子》中的“天时不如地利,地利不如人和”,不仅将“天地人”作为自己的座右铭,而且还立为企业精神。 他的儿子丰田喜一郎则又结合了《中庸》中的“好学近乎知,力行近乎仁”,进而以“天地人智仁勇”作为自己的座右铭,这也成为丰田汽车的企业精神。 其他,如松下幸之助对《论语》《孟子》《易经》等古典智慧推崇不已,稻盛和夫以“敬天爱人”为经营理念[21]。

由此,推而广之也就可以明白,根植于儒家传统的中国社会对企业组织的认知也类似于日本社会,它也非常强调企业的道德性,从而更趋近于企业组织作为协作系统的本质,进而必然会产生与基于西方社会的主流企业理论不一致的要求。 事实上,儒家社会中嵌入了深厚的人本主义精神,这导致人们更关注处于社会关系中的“社会我”,关注“社会我”的责任和义务,从而滋生的价值取向也以社会为中心。 相应地,社会财产往往也就会与所有发生关系的人产生联系,而不能明确地界定到特定个体;进而,社会组织就成为服务于所有相关者的独立机构或共同体,也不是追求自主利益的“主权者”而是成员行为的协调者和维护个人权利的“裁判者”。

也就是说,在传统儒家社会,企业组织等具有很强的社会性,企业产权也呈现出“公有化”的特征。 事实上,在儒家社会,社会组织的运行和发展根本上不是服务于某一特定个体和群体的利益,而是服务于共同体所有成员的利益;进而,在组织社会化的背景下,普遍联系的动态演化分析就衍生出了社会共同治理模式,由此要求建立普遍而对称的激励-约束机制,而不是基于单向监督的委托-代理机制[22]。 正因如此,中、西方社会在对组织性质的认知、组织结构的特征以及治理机制等方面都存在明显的差异,而这就与不同的认知特质和行为机理等有关。 这一差异体现在表3 中。

表3 中、西方社会对企业组织的认知与治理比较

这里择其要者做一简要说明。

第一,西方社会基于抽象规则的道德秩序,形成了从个体本位到社会本位的社会认知,它以夫妻关系为核心而形成了同序结构;儒家社会基于特殊主义的道德共同体,形成了根深蒂固的关系本位,它以父子关系为中轴而形成了差序结构。

第二,西方社会基于普遍主义滋生了外生的法人组织,它将产权界定至个人而形成清晰的私有产权;儒家社会基于特殊主义形成自然的家庭或家族组织,它强调组织的共同体属性而形成了模糊的公有产权。

第三,西方社会在一般性的社会契约基础上施行单向的委托-代理治理,强调上级对下级的领导、控制;儒家社会在具体性的缘关系基础上实行双向的社会共同治理,注重纵向和横向之间的协调、合作。

第四,基于工具性联合体的特征,西方社会在分配上以贡献或应得原则为主;基于协作性共同体的特征,儒家社会在分配上以平等或需要原则为主。

正是基于上述差异,我们在探究当前中国企业的组织建设和制度改革时,就不能简单地照搬流行的西方企业模式,而应该基于企业本质和文化传统来优化和重构。 其主要原因在于,现代主流企业理论及其相应的治理模式仅仅或主要体现了西方社会的基本思维和行为机理,而西方企业的一系列相应制度都有其特殊的社会条件。 同时,正如布罗代尔指出的,对一个社会的组织和制度产生深远影响的主要是诸如文化传统和心理意识等结构性因素。 就此而言,尽管近百年来无论是在器物、制度还是文化层面,中国社会都受到西方社会的巨大冲击,但是,毕竟属于心理文化和社会结构的东西是很难改变的,以至它迄今仍然深深地支配着中国人的心理和行为,从而也就难以与根植于西方文化心理的组织制度相容。

最后,需要指出,企业组织和治理之所以必须根植于本土文化和心理,根本上还在于,企业治理本身就不只是甚至主要不是物质资源的配置问题,而更主要涉及如何合理使用人力资本等社会性资源,进而涉及如何充分激励行为主体的主动性。 显然,一旦涉及社会资源的配置以及人与人之间的关系等问题,这就不再是工程学内容,而是伦理学内容,从而也就是公共领域的问题;同时,人与人之间的互动必然涉及信任和偏好,而不同社会文化中个体偏好存在明显差异,这就不能采用同一种治理模式,从而也就产生了治理的本土性要求。 特别是,根植于“知行合一”传统,儒家社会对企业组织的认知更接近企业组织的本质;相应地,“极高明而道中庸”的企业理论也应该相一致,由此才可以实现社会和谐的儒家理念。

七、主流理论对企业组织的误导和重塑

尽管中国社会的传统文化及对企业组织的认知与西方社会存在如此差异,但当前国内学术界普遍接受和宣扬的却是新制度主义的企业理论,实践中推崇的也是源于欧美企业的治理模式:以欧美相关制度为中国仿效的模式或改进的方向,而无视欧美制度的独特性及其文化基础。 正因如此,就不可避免地妨碍了我们对国内相关现象的认识,也难以将观察到的不同于西方主流理论的经验认知上升到理论层面;特别是,用那些主流理论来对企业组织及其相应机制的改造实践更是会产生巨大的反作用。

譬如,李稻葵在《转型经济中的模糊产权理论》一文中就强调,建立产权明确的经济组织是经济繁荣的先决条件,但是,他同时又看到中国非国有部门中的产权往往是模糊的,而这种模糊产权又表现出很高的效率。 为此,他基于现代主流经济理论而建立了灰市场理论:企业为了从政府官员那里得到帮助,往往会有意无意地使政府成为企业的一个模糊所有者。 这意味着,模糊产权的制度安排恰恰反映了市场的不完善性,是灰市场条件下的合理选择。[23]不过,也正是囿于产权学派的基本信条,李稻葵又将这种模糊产权视为不合理和没有前途的,经济转型的目标就是要消灭模糊产权。 果真如此吗?

其实,正如上面指出的,中国社会历来就不像西方那样将产权界定到具体个人,它不倾向于单纯地强调个体通过拥有产权所享有的权利,而是强调所有成员之间的责权关系,特别强调每个成员应尽的义务。 其它如日本等也大致如此。 从某种意义上讲,魏茨曼和许成钢把这种产权模糊企业的成功归因于中国传统文化中的合作品质也许是一个更合理的认识:强烈的个人主义要求西方社会通过稳固的法制来增进彼此间的合作,相反,浓郁集体主义的价值体系使得东方社会可以借助与社会规范相联系的信誉作用来实现合作。[24]而且,产权本身就不可能是完全清晰的,健康的产权主要是体现为责权关系的合理界定以及执行机制的相对健全,而这种界定则与其它诸如文化等非正式制度密切相关。

正是由于传统儒家社会存在着大量的非正式的制约机制,因此,尽管法律制度并不完善,但产权的责权界定及其实行却比较有效;相应地,这也保证了中国传统组织的较高效率,如大量乡镇企业和集体企业的迅速崛起就是明证。 显然,这与现代主流经济学的产权理论是不相符的,因而现代产权理论仅仅基于纯粹理性的抽象推理,而没有考虑现实社会中的各种复杂因素。 特别是,企业组织作为一个由各种要素结合而成的协作系统,它本身就不应有一个单一的所有者,最多只能说是存在一个基于利益相关者的所有权谱系,其成员都要承担相应的权利和义务。 显然,这也不是像李稻葵所认识的那样,明晰的产权就意味着财产所有者对其财产的各个方面具有完全的控制权[25]。

当然,尽管我们不赞成现代主流经济学所推崇的那种私有产权,并认为与中国传统文化相容的也不是西方企业的那种制度安排,但是,这并不意味着,时下与西方社会不同的中国企业组织及其产权关系就是合理的。 事实上,当前中国社会中的那些乡镇企业、国有企业乃至民营企业中都存在着共有产权乃至模糊产权的境况,并且嵌入了很不规范的规章制度和特殊主义的社会关系;但并不意味着,这些企业组织形成了更为合理的产权结构和更为良性的合作关系,相反,它很大程度上也偏离了协作系统的本质。 譬如,政府本来只是企业组织的外层所有者,但现实中它却拥有了不相称的控制权。 再如,一些管理者最初可能并没有政治的投资,但后来却演变为决策的实际控制者和剩余的实际索取者。

同样,传统儒家社会中的产权往往呈现出明显的共有特性或模糊性,它关注每个成员应该承担的责任和义务,却并不很关注产权是否清晰地界定到个人;但这也不意味着,当前企业中的模糊产权安排是合理和有效的,组织内部的收入分配已经体现了人们的贡献、应得权利或者平等原则。 究其原因,合理的产权安排必须具有明确的责权界定,同时存在一个完善的法制体系来保障它的执行;但显然,由于中国社会的法制规章还不成熟,传统道德伦理也遭受严重瓦解,以致当前的模糊产权并没有导致一个恰当的安排。 譬如,李稻葵就指出,集体企业的初始资本、土地等往往都是由政府安排的,而这些初始资本的名分一开始就是不确定的,是作为债务还是股本计算都含糊不清;同时,即使事先签订合同将初始资本以债务计入,但往往也缺乏法律上的有关如何偿还以及偿还多少等内容的“硬性”规定,相反,大多数合同内容在企业发展过程中往往会不断地被修改。

对塑造有效的企业组织起根本性作用的是儒家社会的文化传统和心理意识,这也正是我们在考虑整个企业组织在结构、治理等方面的合理化时须重点关注的。 因此,如果不搞清制约中国本身的经济结构、文化结构、制度结构,就解决不了企业的治理问题,基于西方个人主义和主权价值观的委托-代理治理模式用在中国企业身上就会变得无效。 正是基于这种视角,我们就可以运用图1 所示CSGP 分析范式即文化(culture)→结构(structure)→治理(governance)→绩效(performance)来对不同文化中企业的组织、治理方式和绩效表现等进行比较研究。

图1 比较制度分析的CSGP 范式

正是基于CSGP 范式的比较分析,我们可以更好地认知不同制度的优劣及其适用条件,从而为本国的组织改造和制度变迁服务。 一方面,通过剖析不同文化下的社会制约条件,通过剖析社会力量的稳定结构和偶然性因素,进而考察它们的结合效应,就不仅可以深入考察企业组织的现实变异、多样性形态以及演化轨迹,而且可以识别、理解和阐释在不同组织形态下的企业治理机制、信息状态以及个体的行为表现,由此也就可以为中国企业制度的改进和完善提供来自于不同经验的知识基础;另一方面,通过对不同文化下企业绩效的实证研究,就可以探究不同企业各自的优势及其相应的文化伦理,通过对制度原生国与引入国之间的比较分析,也就可以为跨国制度学习与创新提供健全的知识基础[26]。 尤其是,CSGP 分析范式还可以与从本质到现象的研究路线相契合,由此就可以深入而全面地剖析当前流行的企业理论以及相关的管理实践中存在的缺陷,进而还可以创造性地阐释文化传统,从而推行真正适合本国国情的技术、制度以及管理模式的创新。

总之,要推动和维持企业的健康运行和持续发展,促进企业内部的有序分工和协作,就需要形塑良好的企业文化和组织结构。 从企业史看,那些伟大的企业家毕生都在形塑和完善本企业的文化和精神,并根据企业的发展而不断优化组织结构,如日本的盛田昭夫、松下幸之助、稻盛和夫、丰田喜一郎,以及中国20 世纪上半叶的朱葆三、荣宗敬、穆藕初、聂云台、卢作孚、冼冠生、陈万运、方液仙、陆绍云、邓仲和等。 不幸的是,随着所谓“现代企业制度”的崛起和偏盛,企业组织越来越等级化,管理职能也越来越分解化。 此时,传统的企业家(企业主或高层管理者)越来越远离一线生产者,其活动也越来越与企业之外各界人士(上下游客户、银行、政府机构等)相联系,从而也就不再关注企业文化的塑造;相应地,文化塑造被分配到部门,并主要由与一线员工相连的中层管理者负责。 问题是,这些中层管理者根本无法从战略层面来认识和塑造企业文化,而是将企业文化当成一个对外的窗口,向企业外部展示的一个门面,因而往往集中在品牌包装、logo 设计、标语提炼、产品造型以及文化仪式等方面,这也就严重背离了企业文化的本质要求。 同时,这些所谓的现代企业文化往往是模仿、借鉴乃至移植于欧美企业,而这些从国外引入的现代文化和创新所蕴含的意会性知识与本土文化和传统观念往往会存在明显的冲突,从而出现明显的“水土不服”现象。 有鉴于此,当前中国企业的改革和优化也需要与儒家传统中的高次元文化相契合,而不是简单地照搬源自西方的现代企业制度,这样,才可以推动企业实践的不断成功,进而才可以为中国企业理论提供成熟而有价值的“范型”。

结 语

企业组织及其相应制度安排本身是具体社会关系下成员间行为互动的结果,而社会成员的行为会受到传统习俗、文化心理以及法律制度等的影响和触发,因此,现实世界中的企业组织无论在形态结构、治理模式还是目标追求等方面都与社会文化和权力分布有关,这影响了人们的社会认知以及行为方式。 由此,我们对现代主流经济学的分析思维及其获得的相应论断就应该保持非常审慎的态度:在逻辑实证主义的思维支配下,现代主流经济学一方面热衷于基于数据计量而作相关性分析,另一方面又倾向于以西方企业模式作为理想标准而作单向模仿分析。 事实上,由于这些分析结论仅仅体现某种功能关系而无法揭示其内在的因果机理,因而将这些论断运用于实践中就会犯工具主义谬误。

譬如,就流行的实证分析而言,我们以企业的股权结构为例来说明。 有实证分析就得出这样一个结论:非第一大股东的其他大股东的存在或改善第一大股东的治理功能,并且,随着第二大股东以及第二至第五大股东持股的增加,会形成对第一大股东的有效监督制衡,从而可以改善公司治理以及提高公司绩效。 问题是,一个企业的治理固然与利益相关者的权力制衡存在莫大关系,但又不仅仅局限于此;相反,任何企业及其成员的行为都必须符合国家的法律规范,即使没有内部的制衡力量,法律也应该保障一股独大的股东不能侵害其他投资者的利益。显然,国家的相关法律制度也就体现为整个社会大众对企业组织本身的认知,而不是仅仅由特定企业内部的力量关系决定。

再如,就模仿式制度改革而言,我们可以回顾一下中国企业改革历程。 在接受西方理论和实践之初,我们把美国的企业制度当成主要的模仿对象和基本的改进方向;后来,随着对日本企业制度了解的逐渐深入,我们又开始认为日本模式是更为适合国情的选择;但到20 世纪90年代后,由于日本经济开始出现了停滞而美国的新经济则显得蒸蒸日上,我们又重新把欧美模式视为具有普遍意义的选择,从而决然抛弃日本模式而追求欧美的期权激励等治理模式。 在很大程度上,正是由于日本经济在20 世纪90 年代之后一直处于疲软状态,乃至一些中国经济学人就称之为“日本病”而加以批判性审视。 问题是,所谓的“日本病”果有其事吗? 我们只要审视一下,欧美社会有多少国家的企业发展和经济增长比日本更好? 人们通常会举美国为例。但问题是,我们有无认真思考过美国之所以如此“成功”的经验及其背后因素呢? 一般认为,美国的成功很大一部分是源于移民的贡献,这包括高技术移民的知识创造和低技术移民的劳动支出[27];进而,美国之所以有如此的移民,又在于其特定的社会环境,这包括多元化的种族、世界通用的英语、基督教的个体主义文化等。 更进一步地,构成美国成功的这些因素在欧洲甚至英国尚且不能复制,又如何能够照搬到日本? 离开这些因素,难道还有其他国家能够比日本做得更好吗? 更不要说,日本的这些问题也正在逐渐弱化和被克服。

显然,正是由于缺乏对企业本质的系统认识,我们就会抓不住问题的症结,也找不到改革的方向;相应地,中国企业组织的改革就会不断地变来变去,乃至迄今都不知究竟走向何处。正因如此,中国企业迄今依然没有形成相对成熟的模式,企业组织内部的各项制度建设几乎依旧百废待兴,乃至每过一段时间就会出现企业改革的思潮。 这些也就反映出,如果缺乏对企业本质和社会文化的深入认识,没有对不同国家的企业制度的文化共生性的深度比较,那么,我们就无法“设计”或摸索出适合本国国情的企业组织和制度安排,而盲目地借鉴和照搬他国经验只会是“头痛医头,脚痛医脚”,最终得到的就是一个“四不像”。 正因如此,本文提出的从本质到现象这一分析框架就极有裨益,它启迪我们去深入地剖析各种体制的成因及其本身的适应性,并从本土文化入手寻求适合中国人行为机理的企业制度。

最后,基于这一分析,我们也就可以回应学界和社会上对管理民主化改革的那些情绪性反应。 譬如,“民营企业是私人企业,私营企业凭什么要让他人插手?”但试问:企业员工是否属于外在于企业的“他人”? 这就关乎对企业本质的认知。 再如,“职工是股东吗? 职工承担亏损风险吗?”但试问:只有出资者才能成为企业的所有者吗? 这就需要去界分企业的事实所有者和应然所有者。 同样,在企业发展过程中,职工没有承担风险吗? 做出的贡献比老板们少吗? 套句多德的话:“人们可以原谅企业对自利政策的鼓吹,毕竟那是它们自己的事。 而要‘原谅’那些为大企业提供了保护性倾向的经济学家就比较难了”,“主流经济学已成为经济制度的仆人而不是分析者”。[28]在很大程度上,对现实问题的发现和理解需要跳出现有学说框架的束缚,需要去揭示现实面目背后的实质问题,而不能仅仅基于不同的立场作意识形态之争。 正是基于从本质到现象的研究路线,本章提供了一个分析企业组织的总体性框架,由此从学理上解析企业组织的合理方向,进而推动企业组织和治理模式的不断成熟和完善。