形势下国有企业人力资源开发的问题及对策研究

盖利敏

摘 要：本文探讨了国有企业人力资源管理的重要性，并为打造企业核心竞争力奠定坚实的基础。通过对新形势下国有企业人力资源管理过程中的问题进行分析，探讨相关的应对措施，希望对国有企业可持续发展提供有效的战略协助参考。

关键词：应对措施;现阶段问题;人力资源开发

分类号：F272.92;F276.1

随着当前社会经济背景下国有企业改革的深度不断加大，人力资源管理与开发逐渐成为国有企业改革中的重要组成部分。为了使国有企业能够在越来越严峻的国际国内市场环境下展现出自身强大的竞争力，人力资源的开发和管理是国企改革的关键一环。

一、国有企業人力资源管理现状

人力资源管理的目的在于提升人的效能助推企业可持续发展。开发科学、高效、适配度更好的人力资源管理机制，将人力资源转化为人力资本，助力企业实现经济指标持续增长。然而，在进一步深化国有企业改革的新形势下，一些国有企业内部的人力资源现状及人力资源市场的诸多因素限制了国有企业人力资源开发的顺利发展，影响了改革进程，也在一定程度上妨碍了企业的发展。

二、国企人力资源管理工作的缺陷

1.企业传统模式影响现代人力资源管理

国有企业由政府投资，并参与管理业务。通过深化市场经济体系的改革，持续优化人力资源开发和管理工作是企业持续进步可持续发展的内在动力，对公司的生存和发展有着极为重要的影响。但国有企业“产权模糊不清、政企难以分离”问题依然存在。基于此，国有企业在人力资源内部革新方面受制约较多，多数企业只能实施一些较为形式化、表面化的措施。例如，一些国有企业在员工的职业规划与培训开发方面缺乏长远规划。

2.管理理念落后，无法适应时代的发展

在人力资源开发中，一些国有企业与市场接轨的积极性不高，表现为市场竞争力不足。现阶段部分国有企业人力资源管理观念传统落后，譬如，部分国有企业依然以财务指标作为硬性标准进行企业内部组织的业绩评估，不能有效的激发组织效能发挥。对于内部员工的激励作用也非常有限，无法深挖员工潜能，长期使员工处于不讲贡献也不出大错的舒适区，自身价值难以展现。部分员工对企业发展前景产生质疑，不能全力以赴投入工作，近两年出现年轻人成批跳槽现象，导致企业人才断档，国有企业出现人才流失实非罕见。

3.激励机制未到位，管理系统不完善

在激励机制的应用过程之中，大多数国有企业需要解决诸多问题。例如，薪酬支付机制，国有企业大多实现了平等工资，但或多或少影响了“同工同酬”的落地，根据劳动力的分配原则，这种分配模式严重损害了内部员工的工作热情和创造性，致使薪酬激励效能无法有效发挥。与此同时，对关键人才的激励机制中，国有企业对有突出贡献的关键技术人才虽然给予物质激励，但缺乏精神和情感激励及关怀，致使关键核心人才长期缺乏成就感以及满足感。

4.员工的培训机制并不完美

目前，在国有企业现行制度背景下，人才培训工作虽然是人力资源管理部门的一项重要工作。在大多数情况下，企业员工的培训任务是短期的，缺乏效果跟踪。且员工培训课程大多专注于当前，缺乏人才开发的长期规划。当前培训体系下的国有企业员工能力及水平无法满足企业改革发展的需求，从而导致人力资源开发和管理无法为企业发展有效助力。

三、国有企业人力资源管理优化的有效策略

1.理解和加强人力资源管理的管理理念

随着深化国有企业改革和重组工作的持续推进，企业经济增长的质量和数量需要持续提高，创新能力及管理质效不断提升，优化劳动力结构，实现企业的创新驱动，加强人力资源的开发力度以及落实人力资源管理任务显得日趋重要。为确保企业领导层对人力资源管理注入新的认识，国有企业必须摒弃传统的管理理念，重新认识人力资源开发对国有企业深化改革的重要性。企业的核心竞争力决定了企业的在市场上的地位，也是企业求得长久持续发展的重要战略选择。而核心竞争力的打造离不开人，人力资源管理就是最大限度的调动和发挥人的能动性，因此，培育企业核心竞争力的关键在于人力资源管理效能。人力资源是企业发展的第一资源，企业加强人力资源开发才能帮助企业将人力资源转化为人力资本，人力资本对企业经济增长的贡献要优于物质资本。而人力资源开发与管理主要通过夯实人才招聘、人才引进、人才运用、人才培育、人才的绩效考评、留住人才等工作环节实现对企业经济增长的贡献。

2.促进人力资源管理发展的改革和创新体系

国有企业领导人和员工需要合力改革、创新和改进人力资源管理机制。首先，大力推进政企分离。作为国有企业的领导者，企业领导人应加强现代化管理知识的积累，从根本上提高管理质量控制的效率。与此同时，国有企业应加强实施平面管理，人力资源管理部门必须做到有效沟通和交流，促进信息的及时分享和高效传播。通过掌握基层的实际情况，为相关的部门职能提供特定的支持，以获得有机整合的能力。

3.改进的管理机制实现科学管理，有效的激励措施

国有企业要科学合理地应用全新的管理机制以及管理模式来对新形势下的人力资源开发及管理工作进行高效的优化和完善。首先，要对市场行情进行实时的调查以及研究，进而来规划出合适的薪酬标准，同时也要确保对外竞争性以及对内的公平性得到兼顾并有效实施。其次，还要确保养老保险、医疗保险等诸多福利配套跟进，解决员工基本保障，使得团队相对稳定。再者，国有企业还应不断完善和改进绩效考核工作，秉承公平公正的原则，依据员工的岗位职责、岗位性质、工作特点以及岗位权限等诸多要素，合力配置月、季、年度重点工作任务，尽可能实现业绩和任务的量化，按节点对员工的绩效进行全面真实的评估，评价结果与薪酬挂钩，对业绩突出的优秀员工给予精神和物质奖励。

4.分类分级抓好员工培训，培训针对性

根据80/20法则可以发现，大部分国有企业中80%的公司财富是由20%的人创造出来的。这20%的人就是企业发展的核心人才。但是，公司的核心人才不应仅仅作为公司的资源，还应作为公司发展规划的核心部分加以权衡。因此，公司要有针对性地强化员工教育，尤其是加强核心人才的开发利用，激励关键少数创造更大的企业价值。国有企业要为关键少数“开绿灯”、定制度、出激励办法，使20%的核心人才留住、用好。

5.选拔机制、任用机制的改革以及完善

党中央、国务院对国有资产管理体制改革和国有企业改革10多年来，国有企业在法人治理结构、公开招聘和竞争上岗、市场化选人用人方面取得了一些成果，但是内部改革还存在很多差距和不足。比如，经营者能上能下、人员能进能出、收入能增能减的机制在不少企业还没有真正建立。国有企业通过市场化方式选用的各级经营管理人才约占3成。国有企业将通过任期制契约化改革，进一步激发企业内在活力和潜力，进而提升市场竞争力，甚至全球竞争力。

6.建立一个良好的激励机制

激励是激发员工工作积极性和工作热情的有效手段。哈佛大学心理学教授威廉·詹姆斯研究表明，在缺乏激励时，人的能力只发挥20%-30%;而经过激励，人的能力可以发挥到80%-90%。足见，员工激励能够极大地调动员工的积极行为，对企业生产经营起着至关重要的作用，公司有必要研究并建立合理的物质激励、精神激励、情感激励措施。除了改善国有企业的激励补偿系统外，随着知识经济时代的持续发展，员工整体素质普遍提高，也越来越重视一个企业的文化，独特优良的企业文化可以为企业吸引、留住优秀人才。因此，员工与企业核心价值观、工作氛围等的认可度，直接影响员工与企业关系的牢固程度。国有企业文化的培养，为员工营造和谐、尊重人才的氛围十分必要。

四、结束语

本文全面分析了新形势下国有企业人力资源管理现状，提出要改善人力资源开发和管理的弊端，并阐述了在深化国有企业改革中，人力资源开发与管理应进行的系统改革和理念更新。国有企业领导层针对人力资源管理要进行全面的认知提升及工作改进，锻造企业核心竞争力，通过现代人力资源开发及管理举措的实施助力企业可持续发展。

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