领导-成员交换差异对组织绩效的影响

摘要：本研究基于领导-成员交换理论、公平理论，从组织层面探究领导对待组织个体差异化行为对组织绩效的影响效果和作用机制，得出领导-成员交换差异行为通过影响员工公平感知，进而降低集体效能感和组织绩效的结论，并相应提出关于领导差异化行为的建议。

关键词：领导-成员交换差异;组织绩效;公平理论

一、引言

领导-成员交换（LMX）理论已经成为领导文献中的一个重要框架，用来理解领导者如何通过与下属建立高质量的关系来提高他们的效率。基于LMX理论，领导-成员交换差异理论（DLMX）逐渐发展。长期以来，领导-成员交换差异行为对个体的行为方式、态度、绩效等研究较为丰富，但基于组织层面的研究有待深入。本研究从组织团队层面，认识到团队领导需要领导者同时关注团队及其个人成员，探究差异化领导是否可能以及如何由团队成员公平感知的差异或分歧，抑制团队的有效性。

二、领导-成员交换差异概念

领导成员交换最早由的 Graen提出，他认为在组织团队中，由于资源和精力有限，领导会产生对待员工行为的差异性，因此形成不同的领导-成员交换关系。具有较好的领导-成员交换关系会使员工获得更多的资源，也会进一步提升绩效，而拥有较差的领导-成员交换关系则获取资源有限，影响绩效、投入。之后随着理论的发展，学者起初基于角色扮演理论进行研究，之后逐渐发展为将社会交换理论引入到领导-成员交换理论中，将领导成员交换关系分为高质量关系与低质量关系。低质量的 LMX 是建立在契约范围内的交换，而高质量的 LMX 是建立在社会交换上的工作关系。

在中国，领导-成员交换基于费孝通“差序格局”理论，发展为差序式领导内涵，构建了以中国情景下人际关系的模式，进一步发展了华人关系社会下领导-成员交换差异的理论。

三、领导-成员差异对组织绩效的影响

（一）研究样本

本研究基于团队样本，调查30个团队的372名成员及领导，形成配对数据。

（二）研究模型

（三）研究结论领导-成员交换差异对组织绩效存在负向影响。团队公平氛围在领导-成员交换差异和团队绩效之间起到了中介作用;团队权力距离会调节领导-成员交换差异通过组织内部公平氛围而影响组织绩效的中介效应。

四、管理建议

（一）减少非公平性差别对待，提升员工公平感知

领导应该意识到通过情感、差序关系等非相对公平的差异化对待可能降低员工公平感知，增加员工的消极投入和工作懈怠的危害。因此，可以通过贡献度、员工绩效水平等实现相对公平的领导-成员交换水平，领尽量减少员工对不公平感的感知，提升员工对领导的认同、依附和顺从，有助于领导的管理工作顺利开展。

（二）提升组织公平氛围，增强员工组织认同

领导者的差异化行为对员工工作投入和组织绩效的效应会受组织公平氛围的影响。提升组织公平氛围，员工会增强内心组织认同，有利于员工降低差异化行为感知，避免引发员工工作懈怠、疏远同事等负面作用的产生。因此，领导者需要在团队中营造良好的公平氛围，进行资源的相对合理、公平分配，提升员工对团队公平氛围的感知，实现员工的工作能力和价值能力以及对于组织贡献度的提升，进一步提升组织绩效。

（三）注重权力距离对公平感知的影响

不同的权力距离组织对公平感知具有差异化的影响。在高权力距离组织中，员工普遍对权力层级具有较高的认可，对待权力的不平等分配接受程度较高，对公平的感知程度较低。而低权力距离组织中，如年轻知识型员工等，更容易对权力产生不认可，对权力不平等分配具有敏感的感知。因此领导者在管理低权力距离团队时，要注意员工不会盲从权威的特点，更要增强资源的相对平等分配，加强组织公平氛围，提升员工工作投入，进一步增强组织绩效。

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作者簡介：

秦璐（1994—），女，上海交通大学国际与公共事务学院2019级MPA研究生，研究方向：公共管理。

上海交通大学 国际与公共事务学院  秦璐