高管团队断裂带研究综述与展望?

摘 要：近年来，高管团队断裂带成为研究高管团队构成异质性的重要视角，国内外学者开始从组织行为学的角度关注高管团队断裂带。本文基于国内外已有研究，综述了高管团队断裂带的分类和理论基础，并从决策冲突、企业绩效、企业战略三个角度梳理了高管团队断裂带的作用效果。本文还在现有研究基础上对未来研究方向提出了设想和展望。

关键词：高管团队断裂带;团队多样性;团队异质性;团队绩效

一、引言

随着团队工作模式的应用和日益普及，与团队行为相关的研究受到了国内外学者的普遍关注。很多学者从团队规模、团队多样性和异质性、团队成员组成等方面研究了影响团队绩效的因素。高管团队具有典型的团队特征，尤其是高阶梯队理论被提出以来，如何通过调整高管团队多样性等结构特征，充分利用团队优势、提高团队绩效，最终实现组织的愿景和使命，逐渐成为了组织行为学领域研究的重点。

高管团队构成的异质性是指团队成员在单一维度上分布的多样性情况，如年龄、性别、工作经验、受教育程度等，但异质性的相关研究忽略了高管团队特征在多个维度上的差异。实践工作表明，在多重人口统计学特征的共同作用下，高管团队会因成员间一个或多个特征的相似而发生团队内部分化，并在无形中将高管团队分为多个子群体。Lau and Murnighan（1998）将这一假想的分界线进行了定义，提出了“团队断裂带”（Faultline）的概念，以此来表示在团队内部发生分化的强度，即不同子群体之间的清晰程度和独立程度。Lau and Murnighan（1998）认为一个团队中可以存在多个断裂带，而每一条潜在的断裂带只有在特定的时间或情境下才会被激活成实际的断裂带，因此越来越多的学者根据不同的作用原理和机制探讨不同的断裂带对团队绩效的影响。在公司治理领域，近年来从团队断裂带的角度解读高管团队构成和绩效的相关研究尽管逐渐增多，但数量总体来看较少，尤其是在中国情境下进行的相关研究较为匮乏。因此，本文从高管团队断裂带的分类、理论基础、效能等角度综述了高管团队断裂带的研究现状，并对未来研究方向提出了展望。

二、高管团队断裂带的分类

由于团队断裂带的形成需要不同情境下的相关属性进行激活，因此团队所处的任务情境不同，被激活的断裂带的特征属性也不同。高管团队断裂带的分类可以按照这一属性进行划分，并且相关研究也经历了由表及里、由浅入深的过程。在研究初期，Bezrukova（2009）等学者将断裂带大致分为社会分类断裂带、任务相关断裂带，这两类断裂带基本可以通过相关属性是否为可控属性进行区分。社会分类断裂带（也称人口统计学断裂带、生理特征断裂带、关系相关断裂带）主要指由于不可控的属性形成的断裂带，如年龄、性别、国籍、种族等，而且很难进行改变;任务相关断裂带主要是指基于高管团队成员的个人经历、教育背景、专业能力等属性进行划分。在高管团队形成初期，处于相对表层的社会分类断裂带会首先形成。隨着团队协作的深入和团队成员互相了解的加深，更深层的属性开始发挥作用，断裂带开始向涉及到个人能力、专业知识和价值观等属性的方向进行演变，形成任务相关断裂带。

随着研究的不断深入，一些研究还将断裂带进行了更深层次的划分，如人际关系断裂带（李楠博，2019）是结合中国传统文化和具体情景提出的，该类型断裂带基于“关系文化”，如“亲属”、“老乡”、“战友”、“校友”、“师徒”等人际联系;社会资本断裂带（刘海兵，2018）则是基于高管团队成员的兼任情况、学术背景、政府关联等属性对团队进行断裂带的划分。

三、高管团队断裂带研究的理论基础

通过梳理和总结以断裂带为研究主题的相关文献，本文总结了高管团队断裂带研究的理论基础，如下表所示，主要包括：社会分类理论、自我类化理论、相似吸引范式、信息决策理论、最优特质理论等。

四、高管团队断裂带作用效果的相关研究

自断裂带理论提出以来，学者们对断裂带的作用效果进行了大量的研究。然而，由于断裂带是否被激活、断裂带类型、断裂带强度等因素，高管团队断裂带的相关研究结果有较大的不一致性和不确定性。但总体来看，多数学者的研究表明，社会分类断裂带与团队效能呈负相关，即相似人口统计学特征导致了子群体的形成，加剧了子群体内外的竞争，这降低了团队的效能;而任务相关断裂带与团队效能呈正相关;同时，这种影响一般都并非线性的，学者们普遍认可断裂带强度与作用效果之间呈现倒“U”型关系。具体而言，高管团队断裂带的作用效果主要体现在影响团队决策冲突、公司绩效、公司战略三方面。

1.高管团队断裂带与决策冲突

高管团队在负责公司的日常生产经营的活动中，经常需要做出与公司发展相关的诸多决策。由于成员特征和属性的不兼容，高管团队之间形成了断裂带，并被断裂带分成不同的子群体，子群体在决策过程中会产生分歧和冲突。大部分研究将冲突分为关系冲突和任务冲突。关系冲突主要来源于子群体的个体之间的分歧，这些分歧与工作内容无关，主要包括人际方面的冲突，如社交活动、兴趣爱好、价值观、信仰等方面，这种类型的冲突往往包含敌意或负面的情绪;任务冲突指子群体的个体在执行组织或团队任务过程中产生的分歧，如由于对公司战略、工作内容等存在分歧而产生的冲突。在断裂带强度较大时，高管团队成员对于所属子群体的认同程度要高于对整个团队的认同程度，这一方面增进了同一子群体内成员的感情，提高了子群体内成员的工作效率和协作能力;但另一方面也引起了不同子群体间的个体的矛盾，造成了子群体间关系的紧张和偏见，突出了每个子群体之间的边界，导致关系冲突增加，进而造成了整个团队的决策冲突。

关系冲突往往会造成团队内部的敌意氛围，进而影响了团队个体的注意力，不利于进行团队决策。Choi（2007）的研究证实社会分类断裂带会因为性别和年龄的增加而加剧团队之间的冲突，而任务相关断裂带会因为知识背景和个人经历等导致团队决策冲突，进而对绩效产生了负面的影响。Li和Hambrick（2005）发现社会分类断裂带的强度越高，子群体之间发生冲突的可能性就越高。Jehn和Bezrukova（2010）得出了相似的结论。Thatcher和Patel（2012）使用元分析的方法，对1995年-2011年间发表在相关领域国际顶级期刊上的实证文章进行分析，发现团队内断裂带强度越高，团队的关系冲突和任务冲突发生的概率越高。张宏（2014）以创业团队为研究对象，发现创业团队的关系冲突不利于形成团队凝聚的氛围。周明建等（2014）认为任务冲突与团队创造力正相关，关系冲突与团队创造力负相关。

2.高管团队断裂带与公司绩效

大部分研究普遍认为，高管团队断裂带与公司绩效呈负相关关系。基于社会分类理论或同性吸引范式，他们认为断裂带形成后会导致个体的分化和子群体之间的矛盾和对立，进而影响了团队合作的效率，对团队绩效产生不利影响。Kaczmarek et al.（2012）以英国上市公司为背景，证明了董事会任务相关的断裂带会对公司业绩产生影响。Li（2005）实证检验了在中外合资企业中，不同国籍的经理人很容易产生“先天性”的小团体，即由人口统计学特征形成的社会分类断裂带，会导致不同子群体间产生任务冲突和情感冲突，并进一步影响了团队文化融合氛围和成员行为整合，影响了企业绩效。周建等（2015）在中国背景下进行了断裂带研究，以董事会成员的来源、受教育水平、专业背景以及任期作为划分属性，计算断裂带强度，结论表明任务相关断带带有损于企业价值。此外，一些研究得出了相反的结论。Thatcher et al.（2003）的实证研究表明，适当强度的团队断裂带有助于帮助团队整合资源，并共享相关信息，提高了公司绩效。

还有一部分研究集中于高管团队断裂带对公司的研发创新能力的影响。赵丙艳等（2016）采用问卷调研的方法发现，高管团队断裂带强度越大，企业创新绩效越低。李小青和吕靓欣（2017）以在创业板上市的民营企业的董事会为研究对象，发现董事会断裂带会削弱董事会正式关联对企业研发效率的正相关关系。刘海兵等（2018）以我国民营企业高管团队的教育背景、职业背景和兼任情况作为划分断裂带的属性依据，研究发现高管团队的社会资本断裂带强度与企业技术创新水平呈现倒“U”型关系，而非简单的线性关系。

3.高管团队断裂带与企业战略

公司战略是公司治理机制的核心，也是竞争优势的来源，包括董事会在内的高管团队的主要工作内容包括如何制定公司战略以及解决和应对在战略实施过程中遇到的问题。高管团队断裂带会使团队内产生不同的子群体，子群体之间的界限和竞争会导致对公司资源的争夺和团队决策效率的下降，破坏了团队整体的协作氛围，加剧了人际冲突和矛盾，不利于团队成员达成共识，进而影响了企业战略的制定和实施。

高管团队断裂带对决策质量的影响可以反映在一些公司重大决策的成功率上，如跨国并购、战略选择等。Barkema和Shvyrkov（2007）实证检验了25家荷兰企业高管团队断裂带，发现当高管团队断裂带强度较小时，选择跨国投资地点的创新性较弱，这主要是因为高管团队子群体之间的信息互通程度更高。李维安（2014）的研究以中国企业样本测量董事会断裂带，发现董事会断裂带会抑制企业的跨国并购成功率，断裂带越强，跨国并购成功率越低。Ndofor et al.（2014）發现任务相关的断裂带会削弱高管团队的异质性带来的积极作用，从而降低了并购成功率。戴维奇等（2018）研究了高科技企业的董事会断裂带，发现其与公司创业导向负相关。

在Tuggle et al.（2010）对1994年-2000年美国董事会群体断裂带进行了研究，结果表明当团队断裂带较弱时，董事会更多地讨论企业家精神。周建等（2012）的研究发现，团队断裂带强度对企业创新战略有积极影响。Hutzschenreute et al.（2013）的研究发现高管团队的社会分类断裂带负向影响了企业多元化战略的制定，而任务相关断裂带则促进了企业多元化战略的制定。然而，潘清泉等（2015）等以2009年-2013年沪深300指数中的83家公司为研究样本，研究发现高管团队的任务相关断裂带对国际化战略的实施有负向影响，而生理特征断裂带对国际化战略的实施有正向影响。

五、高管团队断裂带研究展望

1.团队断裂带的激活

已有研究表明，团队断裂带需要在一定任务情境和特定属性下才会发生激活，当任务特征与团队某一属性相关时，最有可能形成团队断裂带。合理的任务情景的设计能够激活团队断裂带。然而，潜在的断裂带和被激活的断裂带并没有明显的相关性，很难进行观测，目前的大部分研究实则为对潜在断裂带的研究。然而，断裂带只有被激活才能真正地发挥效用。因此，在今后的研究中，要重点考虑潜在断裂带的激活与休眠模式，包括对潜在断裂带和激活断裂带的有效识别方法，这有助于团队断裂带研究更好地指导现实。

2.断裂带的动态属性

影响断裂带形成的另一个关键因素是时间。断裂带的形成与团队成员的属性有关，而团队成员的属性和特征会随着时间变化而发生改变，包括社会分类方面的属性和任务相关的属性，因此断裂带并非静态的概念，它也具有极强的动态性特征。Harrison et al.（2002）的研究发现，随着团队合作时间的积累和增加，团队成员互动频率的增加和对个体的认知加深，团队内部对个体的负面情绪或偏见会随之减弱，但一些深层属性的差异也因此更加明显，因而团队断裂带的决定因素由表层的、相对静态的社会分类属性，过渡到了深层的、动态的属性。Li和Hambrick（2005）的研究则认为断裂带是相对稳定和持续的，并不会受到时间因素的影响。因此，团队断裂带的动态属性值得进一步关注和深入研究。

3.断裂带的交互影响

在现有关于断裂带的研究中，存在一个基本假设，即团队内每条断裂带之间都是相互独立、互不影响的。然而在实际工作中，高管团队内部存在多条断裂带，各条断裂带的类型、激活时间、强度、作用效果等不一而同。研究多条断裂带的联合作用对于实践工作具有重要意义。

4.断裂带的作用机制

高管团队的断裂带最终会对企业组织层面、团队层面和个体层面造成影响，而这个过程被大多数学者认为是一个复杂的黑箱，尚有很大的研究空间。现有研究主要集中于团队断裂带对团队绩效等后果的影响研究，缺少对其中的作用机制进行系统性研究，有部分文献对此进行了研究但结果并未达成稳定一致，这导致了团队断裂带作用机制的因果关系模糊。因此，在后续的研究中，要重视断裂带作用机制的研究，重视影响断裂带的重要中介变量和调节变量的研究，从而更深入、更全面地揭示断裂带的作用机制。

5.中国情境下的团队断裂带研究

关于团队断裂带的研究起步较早，但是从高管团队角度切入的团队断裂带研究尚不成熟，当前基于中国背景的高管团队断裂的相关研究比较匮乏。中国的传统文化和独特的人文环境具有鲜明特点，尤其是在中国“关系文化”的背景下，为研究团队断裂带提供了很好的情境。基于校友关系、老乡关系、亲戚关系、军队背景等形成的具有中国特色的断裂带对于深入理解中国情境下断裂带的形成和激活具有重要影响。一方面，由于国情差异，西方文化背景下的相关研究更加侧重宗教信仰、社会阶层等，但并不适用于中国情境;另一方面，中国深厚的传统文化积累和独特的产权治理背景对断裂带的形成机制具有重要影响。因此，未来应该重点关注具有中国特色的高管团队断裂带对企业的影响，以此更加深入地理解高管团队决策和行为的运行机制。

参考文献：

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[8]陈悦明，葛玉辉，宋志强.高层管理团队断层与企业战略决策的关系研究[J].管理学报，2012，9（11）：1634-1642.

作者简介：李季（1995.11- ），女，汉族，山西晋中人，同济大学经济与管理学院硕士在读，研究方向：会计学、公司治理