G公司人员招聘中存在的问题及对策研究

张银飞

[摘    要] 随着全球经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，如何吸引和保留人才，为企业创造人才优势，成了很多管理者关注的重点。G公司由于组织设计不合理等原因，在招聘标准、面试官团队打造和人才储备体系完善等方面还存在不少问题。本文深入分析G公司人员招聘存在的主要问题，并提出针对性改善措施。

[关键词] 招聘;人才;策略

0    引  言

人力资源作为公司实现总体组织目标所必需的战略资源，对公司的长期稳定发展至关重要。而招聘作为人力资源管理的初始环节，既是企业衡量人力资源部工作绩效的一个重要指标，也是企业获取高素质技术人才的重要途径。招聘到公司所需要的合格人才，能够促进公司人员结构的完善，帮助企业提高市场竞争力。G公司在招聘工作中存在诸多问题，应当引起公司领导的高度重视，看到管理型人才和技术性人才的重要性，在招聘过程中掌握相关专业知识和绩效，明确岗位任职资格要求，采用合适的招聘方法提高招聘质量。

1      G公司人员招聘存在的主要问题

1.1   招聘标准不科学

好的管理者并不是将一堆能力优秀者聚集在自己周围就够了，还要善于为本公司所需要的人才设立能力标准，只有找到真正需要的人才，才能不浪费时间成本，帮助公司人才找到价值感和成就感，提高工作效率。G公司部分管理者片面认为高学历人才更能体现企业实力，在招聘的过程中追随时代潮流，过分看重简历而忽视了与面试者的交流。同时，G公司在招聘人才时没有根据实际情况提前制定科学的招聘流程和工作机制，每当公司出现岗位空缺时，只能临时现招，仓促之下招聘的员工在参加工作后才发现不合适。有时候公司还会采取内部招聘的方法进行员工招聘，但内部招聘容易形成的“近亲繁殖”，会对员工关系和工作氛围造成很大影响。这样的招聘既浪费公司与员工的时间精力，也不利于工作效率的提高。

1.2   缺乏科学的面试官团队

科学的面试程序和专业化的面试官团队是提高企业招聘质量与效率的必备因素。我国尚缺乏健全的社会就业信用体系，面试官组织的面试对公司招聘显得尤为重要。但许多公司在观念上存在误区，过分重视人才的专业素质，忽视了招聘人员的综合素质，这一问题与面试官有很大关系。招聘人员的形象是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，也是应聘者衡量企业的基点，有的面试官在人才交流会上以“守株待兔”的心理对待人才，或是对应聘者不友善。这不仅影响公司形象，也容易使应聘者对公司的招聘产生怀疑。G公司有些面试官对待人才还存在以偏概全的现象，会因面试者的一项缺点而草率地对其全盘否定。事实上，随着现代科技的发展，五花八门的简历层出不穷，要真正为公司挑选合适、需要的人才，面试官团队必须加强与应聘者的交流，采取提问式面谈的方式多角度了解应聘者，做到准确判断。

1.3   入职匹配率低

霍兰德提出的人职匹配理论主要指公司员工的性格、兴趣爱好等与其职位或职业的匹配度。当个人性格特点与兴趣与职位相符时，能够激发员工的工作潜力，调动员工工作热情，提高员工满意度。但是G公司由于管理者不重视、招聘标准及流程不科学等原因，很多员工从事岗位工作与其所学专业不符，造成人才浪费和企业运营成本增加。比如G公司某位员工擅长宣传工作，却被分配到财务部门，在财务岗的员工需要从头开始学习相关业务知识，因此降低了员工的工作热情和效率。此外，员工个人兴趣爱好与岗位不符的在G公司占19%，很多员工在应聘前都从风险性和回报率两方面来考虑工作岗位，忽视了个人的兴趣爱好选择，导致上岗后对工作缺少热情，在工作中存在应付拖沓等现象，这不仅影响员工自身发展，也容易造成公司运营费用增加。这不仅与员工个人选择有关系，招聘人员和人力资源部门也需要承担部分责任，一些招聘人员错误地认为为公司招来人才就已经完成了自己的工作任务，在缺乏对员工细致观察和考核的状况下主观地将员工分配在不同的工作岗位，不适应或者不喜欢自己所分配岗位的员工又不愿意主动提出调换岗位，在工作过程中容易因员工情绪影响工作效率。

1.4   缺乏有效的人才储备体系

随着我国市场经济的发展，中小型企业不断涌现，很多企业尤其是中小型企业由于自身综合实力不强，发展不成熟，在招聘过程中重视招聘成本和人才成本，企业内部缺乏长远的人才战略发展规划，不利于企业的长期稳定发展。很多企业在发现岗位空缺时才临时想起来招聘，现缺现招的方式造成企业招聘成本增加，这种现象在G公司也有出现。招聘结束后，G公司就会处理掉未被录用人员的资料，再有用人需要的时候，又重新组织招聘工作，使G公司的招聘工作处于被动状态，有时招聘一些临时性员工，具有很大的盲目性和片面性，也造成了公司人才结构失衡和岗位空缺的局面，导致企业人才流失率高，浪费公司生产成本。

2      改善公司招聘体系的主要措施

2.1   优化招聘流程

要提高招聘效率，快速高效地为公司招聘所需要的合适人才，首先需要明确招聘标准，组织有效的面试。综合了解公司各方面情况，制定科学的招聘工作流程和工作机制，优化需求、招募、甄选、录用和试用环节。在需求环节需要各部门经理加强沟通交流，根据提前根据岗位的工作量和现有员工的工作能力，对用人计划进行科学分析，制订来年的用人计划，科学撰写用人计划报告，明确提出人员需求数量和人员素质要求等。在招募环节，可以综合采用内部招聘和外部招聘两种方式，根据不同岗位需求和特征采用不同的招聘渠道。如委托猎头公司或参加高层管理人员招聘会为公司招聘中高层管理人员;参加校园招聘或用横向调动的方式为公司寻找基层管理人员;用挖墙脚的方式為公司招聘技术人员等。同样在甄选环节，公司也应当对不同类型员工采取针对性甄选方式。如在招聘中高层管理人员时，注重面试和情景模拟测试，考验应聘者的综合素质和突发事件处理能力;在选择基层管理人员时，采用面试和现场操作演示相结合的方式，考察与应聘者的专业素质和综合能力。最后，不能简单地认为甄选结束招聘就结束了，用人部门还需要通过录用和试用环节加强对员工综合素质和业务能力的评价考核，考察新员工是否具有转正条件，由人力资源部门进行综合评价后再根据其成绩决定新员工是否可以按期转正。

2.2   提高面试官水平

面试官在招聘工作中极其重要，解决面试官在招聘中存在的问题，首先需要加大培训力度，用专业化培训和强化训练提高面试官的综合素质和水平，保证在面试的过程中面试官能够根据不同的岗位要求提出针对性的问题，对重要信息进行技巧性提问。同时，面试官要端正心态，避免根据个人意向主观地评价应聘者，须以公平公正的心态面对应聘者。此外，面试官应在面试前做好准备工作，全面了解职务说明书中的信息，仔细阅读应聘者的简历和相关材料，提前准备能判断候选人资格能力的题目，提高面试效率;在面试的过程中要注意观察应聘者的非语言特征，考察应聘者人品，为公司甄选出高素养人才，帮助公司发展。

2.3   合理组织有效面试

面试的环境体现公司对应聘者的态度，应尽量保持独立、封闭、安静和舒适，营造宽松、和谐的气氛，既能体现公司对应聘人员的重视，也有利于应聘者正常发挥，體现人才的真正实力，使招聘工作更加公正、有效。组织面试时，招聘者要保持客观、科学的选人依据，不能被应聘者的个人条件所迷惑，可以采用结构化面试的方式来提高面试的准确性和可靠性。结构化面试指根据所指定的评价指标运用特定的问题、评价方法和评价标准，在面试官和应聘者面对面交流的过程中对应聘者进行评价的标准化过程，更能体现面试的公正与公平。

2.4   建立健全有效的人才储备体系

人才档案管理不规范是目前我国企业人才招聘中存在的重要问题，对于应聘者和用人单位都十分不利。因此，国家和企业必须采取有效手段来规范人才管理。首先，公司应当对自身的经营情况和人员需求进行详细调查，分析预测公司的关键岗位、员工流动量大的岗位和不可替代性大的岗位。建立人员储备库，针对重点储备对象建立涵盖员工年龄、学历和职业特长等信息的详细的个人发展档案。招聘时，面试官常常会发现一些条件优越但暂时不适合企业需求的应聘者，或是符合企业需求但由于岗位编制等因素暂时无法录用的应聘者，公司招聘部门应当将这类人才录入内部人才储备库，以备将来公司出现岗位空缺时及时录用，这样可以降低招聘成本，提高招聘效率。

2.5   发挥企业文化软作用

在中国的企业环境中，招聘工作十分重要，中小企业更要树立“以人为本”的理念，重视人才招聘工作。发挥企业文化在企业招聘和发展中的软性作用，设计以企业核心价值观为中心的企业文化制度。面试官要在面试的过程中以身作则，以独特的感召力给应聘者留下良好印象，为企业吸引更多的人才，提升企业的竞争力。

3      结    语

优秀的人才对企业的成长和发展起决定性作用，G公司要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须做好人才招聘工作。应了解自身在招聘方面存在的问题，如入职匹配率低、缺乏完善的人才储备体系等。对这些问题采取针对性措施加以解决，不断优化招聘流程，提高员工素质，建立人才储备库，以推动公司更好发展。

主要参考文献

[1]邵洪生.浅谈A公司电话销售人员招聘体系及优化对策[J].中国集体经济，2018（28）：130-131.

[2]邓江，曹忠辉.企业招聘中的问题及对策研究——以S公司营销人员为例[J].西部皮革，2018，40（3）：118-119.

[3]张世杰.J公司技术人员招聘问题与对策研究[D].广州：华南理工大学，2016.

[4]胡昭帝.A奶业公司人员招聘中存在的问题及对策研究[D].开封：河南大学，2015.