国有企业人力资源管理中的绩效考核革新建议探析

磨茵

摘 要：绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，如今受到越来越多国有企业管理者的重视。绩效考核不仅仅是对员工现有业绩的考核，更是一种引导员工行为、提升员工绩效、激发员工积极性的管理工具和手段。通过引入科学合理的绩效考核体系，可以使员工更加认真、更加积极的对待工作，通过人岗匹配进一步优化人力资源。本文分析了绩效考核在国有企业人力资源管理中的意义和问题，探索在国企中绩效考核的创新策略，从而有效发挥绩效考核的作用。

关键词：国企;人力资源;管理;绩效考核;革新

引言

绩效考核是指企业制定科学的评估方法和评估标准，评估员工的工作行为和工作绩效并根据评估结果积极提供指导、奖励、惩罚等过程。绩效考核在人力资源管理中发挥非常重要的作用。

一、绩效考核在国企人力资源管理中的重要意义

1.能够促进员工的自我提升

国有企业通过建立绩效考核体系，可以让员工明确自己的绩效目标和要求、优劣势和发展目标，这使员工可以在工作上修正自己的不足，发挥优势，规划自己的发展道路。通过绩效考核与各种激励机制挂钩，可以激发员工的进取精神并提高自身的能力。这将创造一个健康、良性循环的工作环境，在提高员工能力和技能的同时增强国企的竞争力和活力。

2.能够优化国企人力资源配置

通过详细分析和评估员工的绩效考核结果，国有企业的领导者可以全面了解其员工，掌握员工的实际工作表现、个人能力和素质以及优劣势、发展情况。根据每个岗位的要求对公司人力资源进行有效的配置，实现人岗匹配。一方面使员工能够充分利用自己的能力、发挥自身优势，更有效地完成岗位工作，最大限度地发挥自己的才能。另一方面，员工和国有企业领导者可以通过绩效考核进行互动和沟通，使领导者对员工有更深入的了解，员工对企业发展目标有更清晰的认识，便于统一国企和员工的发展目标，从而更好地穩定国有企业的人才队伍，达到共同发展的双赢局面。

3.能够为其他人力资源管理工作提供依据和支持

通过绩效考核结果，可以掌握员工的个人发展情况，为员工的薪资调整、晋升与发展、岗位变更、职业发展和培训提供依据，可以用来衡量招聘、培训等工作的开展效果。

二、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题

1.绩效考核制度不够健全、考核内容不适宜、考核程序不完善

国有企业的绩效考核体系相对薄弱，考核制度不完善，考核缺乏公开度和透明度。具体表现为：首先，部分国企并不真正理解绩效考核的意义，仅是为了完成任务而进行考核，还仅停留在年底走形式随便评个分，把绩效考核当成填表游戏。其次，没有制定适合企业情况的考核内容，大多国企都是从勤能绩德等传统方面综合评价员工，缺乏科学的考评制度和标准，可量化的考核指标缺乏，仅做一些主观定性评价。第三，缺乏完善的绩效考核流程，没有加强对绩效考核的宣传和组织必要的培训，考核方案过于单一。国企的员工大多只接受上级领导的考核或者使用轮流评优和论资排辈的方法，这样容易导致一些不良风气出现。另外，部分国企的绩效考核没有和企业发展战略目标结合，两者缺乏一致性。和部门绩效目标也不挂钩，导致个人与部门、公司的发展不同步。

2.绩效考核指标不科学、考核标准不明确

一些国有企业的绩效考核指标并不是基于工作分析来确定的，没有对被考核者的岗位工作范围、职责、要求等进行分析，也没有注意指标是否能真正考核出员工的绩效。相当多的企业在设计考核指标时流于粗浅，简单设定或照搬照抄就拿来使用了，没有注意可操作性和规范性。没有进行指标的层层分解，考核者与被考核者的不进行沟通而硬性下达考核指标。

同时，考核指标缺乏量化和明确的衡量标准，国有企业内人际关系相对复杂，在进行绩效考核的过程中影响考核者的因素很多，造成很多时候国企在进行绩效考核时以考核者的主观评价为主，人为因素、主观偏见、信息不对称等因素使绩效考核缺乏客观性和公平公正。

3.不能有效的利用绩效考核结果

部分国企没有有效利用绩效考核的结果对员工进行岗位调整、薪资发放、培训开展、评优晋升等，导致员工对绩效考核不够重视，使员工不能积极地开展工作，使绩效考核发挥不出应有的激励作用。有些国企对于绩效考核结果并不进行反馈和开展绩效改进，仅将考核结果存档了事，员工不清楚自己的不足和努力方向，导致绩效考核不能有效的对员工进行激励。

三、革新绩效考核的建议

1. 转变观念，提升重视程度

实行多渠道的宣传、培训等措施，使国企各层管理者及员工正确认识和理解绩效考核的意义和目的，将相关考核方案传达给全体员工，使全体员工更详细地了解绩效考核的相关事项。同时争取得到高层领导的支持和认同，给与员工必要支持，便可推动绩效考核有效实施。

2.多措施减少考核者的评价偏差

通过对考核者进行培训，使考核者能够明确相关的流程、标准、内容，降低考核者的评价偏差，减少个人主观因素的影响。国企还可以通过成立独立的绩效考核小组，对职责分工进行明确，使考核中的主观评价以及人情关系得到有效控制。还可以成立专门的监督小组，对绩效考核小组的工作情况进行监督。设置正式的申诉程序，使员工在对绩效结果不认可时可以提出申诉，增强绩效考核的信度、确保评估的公正性。

3、完善绩效考核制度

国有企业可以借鉴其他企业的绩效考核方式，根据自身特点和发展的阶段，选择合适的绩效考核方式，建立与企业发展战略相匹配的绩效考核制度，不能照搬照抄，要在综合评估整体情况的基础上选择绩效考核方式方法。完善的绩效考核体系应该包括“为何考核”、“考核什么”、“怎么考核”、“谁来考核”、“何时考核”、“谁来考核”这几个关键步骤和程序，还要包括“如何反馈”、“如何改进”这两个环节。

4.构建科学合适的绩效考核标准体系

绩效考核标准体系，包括考核指标的设置和考核指标衡量标准两方面的内容。绩效考核指标的制定应以岗位分析为基础，以部门目标和岗位职责进行分解，与组织的绩效目标结合起来设置，从而保证组织和个人目标同时完成。考核指标的设置还要考虑定性衡量和定量衡量相结合，注意相互间的协调。

有了指标和目标，就需设定考核标准，没有标准就无法正确去考核。在设置考核标准时，要注意标准的可量化。如营业额等这些指标的标准很容易量化，但某些定性指标很难量化，那就需要对定性指标进行清晰定义，明确定性指标的内涵和外延。

5.对绩效考核结果进行有效利用

国企应该明确考核结果如何去有效利用，通过制定相应的制度和方案，建立起一套科学合理的奖惩制度并定期调整更新，提升全体员工对于绩效考核工作的注重程度，激發员工工作积极性，使工作任务和目标能够更好地完成。

对于不同绩效考核结果的员工，可分类运用不同的方法来进行管理，对于绩效考核成绩优秀的人员可实行除了加薪晋升以外多种鼓励措施，比如提供更好的培训机会、提供更好的网络平台、更多的教育资源等等;对于特别杰出骨干人员还可施行中长期鼓励或者股权鼓励等等;对于安分守己的员工，可以进行必要的培训以提升其工作技能，转变其思想;对于绩效成绩不达标的员工，通过绩效辅导和指导，或者适当的惩罚，帮助其改进绩效。

结束语

综上所述，国有企业人力资源管理需要重视绩效考核，从各个方面优化绩效考核制度，实施多方面的革新措施，加强绩效考核的严格性、可操作性、执行性，保证结果客观公正，进一步完善绩效考核体系，从而提高员工的整体素质和能力，提升企业自身竞争力和活力，使国企实现可持续高质量发展。

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