应用型本科高校提升教师“双能力”存在的问题及对策

官敏华

（武夷学院人事处，福建武夷山 354300）

2018年，教育部对加快建设高水平本科教育、全面提高人才培养能力做出部署，要求建设高等教育强国必须坚持“以本为本”，培养高素质专门人才，为建成社会主义现代化强国提供强大的人才支撑和智力支持[1]。各地应用型本科高校顺势而为，回归应用型人才培养的本职，培养出适应社会需求的高素质应用型人才。师资队伍是高校人才培养的核心影响因素，建设一支既具有理论教学能力，又具备实践教学指导能力的应用型师资队伍则是应用型本科高校发展的前提和基础。

一、应用型教师“双能力”的内涵及意义

应用型本科高校是在教育部《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》的号召下转型建设的，以培养高水平应用型、复合型、创新型人才为目标，满足社会对高级技能人才的需求[2]。师资队伍是高校开展人才培养的主体，教师的能力直接影响人才培养水平。应用型教师具有“双能力”是指应用型本科高校中的应用型教师既具备完成理论知识教学工作的课程教学能力，同时也具备指导学生开展实践工作的实践教学指导能力。课程教学主要是在课堂教学中对理论知识、经验方法等，通过语言文字、图片影像等媒介开展讲解，让学生通过记忆和理解转换为个人知识；而实践教学指导更注重身体力行的操作，教师需要带领学生在实体设备上，通过具体操作，让学生学会操作技能，是用理论知识指导实践的具体动作行为。课程教学能力和实践教学指导能力，它们既相对独立，又能互相促进。

通过提升应用型教师“双能力”，切实提高教师课程教学能力和实践指导能力，发挥教师在人才培养中的主导作用，提升学校应用型人才培养水平；建设一支具备“双能力”的应用型教师队伍，提升教师参与社会服务水平，通过与地方政府和企业联合开展科学研究和技术攻关，提升高校服务地方发展的能力；通过提升应用型教师“双能力”建设，完善学校应用型教师培养体系和教师评价体系，为应用型教师发展提供更多的机会，满足教师多样化特色发展需要。提升应用型教师“双能力”有利于学校人才培养目标的达成，提升学校服务社会能力，同时促进教师个人发展，推动学校教师评价系统改革。

目前，企业缺乏具备扎实理论基层的高级技能人员，而一些高校毕业生在理论研究和实践改革创新方面衔接不够，难以快速胜任行业一线的实践工作，造成毕业生找工作难，企业招聘员工也难的“双难”局面。因此，号召地方本科高校向应用型高校转型，就是推动“向应用型转型发展”的高校把办学思路真正转到服务地方经济社会发展上来，转到产教融合、校企合作上来，转到培养应用型技术技能型人才上来，转到增强学生创新就业能力上来，提高应用型高校人才培养与社会人才需求的匹配度，全面提高学校服务区域经济社会发展和创新驱动发展的能力[3]。

二、应用型本科高校提升教师“双能力”中存在的主要问题

地方本科高校向应用型转型发展是从2015年开始的，还处于探索阶段，多数地方本科高校是从专科升格而来，为了达到教育部对高校本科合格评估的要求，各高校在教师的“选、育、评”方面，更注重教师学历、学术能力的培养和科研成果的数量与质量，对教学水平和实践指导能力的关注的不够，缺乏对应用型高校的独有的评价体系，与地方应用型本科高校发展相悖离。目前，应用型本科高校应用型师资的“双能力”提升存在的主要问题集中在应用型教师招聘选录针对性不强、教师培育力度不够、教师评价体系不适用三个方面。

（一）应用型本科高校教师选录针对性不强

首先，教师招聘的准入条件缺乏“双能力”的要求。目前，高校招聘教师首先看应聘者的学历和科研成果，缺乏对教学能力、实践能力考核。教师招聘主要通过审查学历材料和学术成果，进行面试考核。这种形式很难对应用型教师的“双能力”进行全面考核，应用型教师准入考核的针对性不强。我国高学历人才大多数是研究型高校培养的，他们在学习期间，更注重科学研究，毕业要求也是科研成果，对毕业生的教学能力、实践能力不做具体要求。随着国家对高校硕士点申报的开放，各高校对博士人才都开出了优厚待遇，相对地方本科高校引进博士人才难度更大，因此，各地方本科高校对博士人才引进开辟“绿色通道”，对博士人才入职考核流于形式。

其次，用人方式不够灵活。公办学校教师是采取事业单位工作人员编制管理，人员招聘需要报主管部门审批，招聘对象主要为高学历人才，对一些具有“双能力”但学历较低的优秀人才的招聘存在较多困难。虽然也在积极尝试聘用编外人员，但在待遇上与编制内教师差距较大，难以吸引优秀人才。

（二）应用型教师培养的力度不够

目前，教师培养的形式单一，重理论、轻实践。高校师资培养的方式以到学术型高校和科研机构开展学历提升、学术交流、科研能力提升为主，主要致力于学历和学术水平的提升、学科知识更新和教学方法的改进，是培养科学研究能力，实践性不强。有些高校有开展校企合作的教师培养方式，但是由于缺乏资源资助和相应的激励措施，教师到行业一线培训的成果不多，培训成效不显著。此外，应用型教师能力培养的平台不多。各高校都有积极开展校企联合培养，教学能力提升等专项培训，但由于针对性不强、结合度不高，培养效果不佳，没有形成长效机制，教师培养成效一般，也没有积极去拓展培养渠道和开发培养平台，导致目前教师培养渠道单一，培养的平台不多。

学校对应用型教师“双能力”培养不重视，虽然有教学督导、教师评价机制，但教学效果、实践教学水平与个人发展及切身利益关系不大，缺乏相关奖惩机制。一些教师将主要精力放在与个人发展密切相关的学术研究，有些教师对教学应付了事，学校对教师在教学工作的投入缺乏监管，对教师“双能力”关注度不够，导致教师对“双能力”提升不重视。

对新入职教师“双能力”的培养力度不够。一些老师是从研究型高校毕业后直接进入高校任教，缺乏专业的师范基本功的训练，对教学理念、教学技巧了解不多，教学能力的培训不够系统，在开展教学实践活动中捉襟见肘，有些教师因此自信心受到打击，对教师今后发展带来心理压力。而地方本科高校新进教师一般都是经过简单的岗前培训后，直接担任课程讲师，虽然有些学校有开展“青年教师导师制”，但也只是进行课前指导或随堂观摩，对教师“双能力”的指导和提升作用有限。

（三）教师评价体系不健全

目前的教师评价体系大多是量化的指标，缺少过程评价指标，主要是奖惩性指标，缺乏激励性，很多是“一刀切”的评价标准，忽视教师个性和专业发展。教师评价体系主要服务于学校领导者的管理和控制，缺少发展性评价指标，评价结果缺乏反馈，对教师的促进作用不明显。目前的评价机制是以“科研为重”，对教师的“双能力”评价缺乏手段，资源分配、评优评先、奖励资助的评价标准都倾向科研成果，对提升应用型教师“双能力”带来反向激励。

教师评价标准不适应应用型高校。现行的评价体系是模仿研究型高校的教师评价体系，主要是对教师科研成果进行衡量，有利于“科研型”教师，虽然近些年有提出“教学型教授”“实践型教授”，但目前都缺少一个可复制的标准，存在很多不确定性。虽然都在口号上需要“双师双能型”教师，要注重教学效果，注重教师的实践指导能力，但在评价制度、激励机制方面却很少有具体的标准。

评价结果、改进意见缺乏反馈和指导。教师评价结果产生后，应用到学校的各类奖励、职称评聘中，教师只知道评价获得的分数和等级，对自己在评价中存在哪些优势或不足，今后改进方向并没有得到任何反馈信息，缺乏有效的建议和帮扶，对教师的积极性有时候是一种打击[4]。

三、应用型本科高校教师“双能力”提升的对策

（一）增强引进人才的针对性，注重对教师“双能力”的考核

增强教师选录标准的针对性。在教师选录时，注重对“双能力”考核，让应聘者实地开展课堂教学和实践教学，综合学生评价、同行评价、专家评委的意见，多维度考核，增强引进人才针对性。积极探索从行业一线招聘具备“双能力”的人才。高校可以针对应用型专业特点，在工科类专业人才引进时，引进一定比例的实践指导能力强的人才，放宽对他们的学历要求，遴选一批技术扎实的技能人才，指导学生开展实践操作。同时，通过进修和团队培养，提高他们的理论水平，切实提高工科专业教师队伍的应用型人才培养能力。

提前做好引进人才的“双能力”培养。借鉴“订单式”人才培养的优势，拓宽招聘渠道的广度和深度，主动提前与相关高校联系，与拟招聘对象提前达成协议，让新进教师提前做好相应知识和技能储备，有利于新进教师在进入岗位后，更快进入教师角色。

高校已经基本拥有人才引进的自主权。因此，在人才招聘中，要打破编制管理的局限，发挥兼职教师的优势，灵活聘请兼职教师，选聘企业精英、退休人员，与本校专业教师开展教学和实践指导，弥补本校教师不足。

（二）丰富教师培养形式，搭建有利于“双能力”提升的培养平台

激发教师个体主动成长潜力，构建教师团队发展共同体。通过营造主动成长的氛围，激发内生动力，发挥教师潜能，激励教师主动成长，让教师自己设定目标，团队协同发展和互相促进，鼓励教师主动融入学科专业建设，将个人发展与团队成长、学科建设、学校发展融合起来，激发教师的主人翁意识。激发教师团队协助意识，形成制度激励、同事鼓励、同行竞争的良好氛围，促进教师团队互帮互进的，激发教师潜能，共同成长。

积极搭建校内应用型人才培养平台。积极发挥教学团队育人作用，教学团队作为专业性强的学习组织，具有独特的传帮带作用，有利于形成互相促进、共同发展的良好氛围。发挥新老教师之间的“导师制”。优选经验丰富的资深教师作为导师，让新教师作为老教师的助教，参与导师的各项教学和科研活动，导师作为新教师成长的第一负责人，“手把手”带领新教师成长，确保新教师具备课堂教学实践能力。

整合资源，拓展校外平台。发挥校企协同、定向引进和培养、合作平台（产业学院）的实践育人作用，依托“校地企合作”，积极开展校企互聘互派、借助产教融合、发挥学校实训平台与地方产业深度融合，与企业开展“互聘互派”联合开展产品研发、技术集成和实践教学，促进双方教师职工共同成长。[5]进一步探索学校与行业一线工程师开展“互聘互派”，校内教师与行业一线工程师联合开展教学，全面提升师生专业实践操作课程与行业的“接轨度”，教师和一线工程师也在联合教学中都得到提升，互相促进。

（三）完善教师评价体系，重视教师能力提升

教师评价体系是引导教师发展的指挥棒，评价标准科学与否，直接影响高校教师队伍发展，对激发教师潜力，构建学校特色具有重要导向作用。因此，要根据学校发展重点，适时设置引导条件，鼓励教师将个人发展与学校发展紧密联系起来，菜单式的评价体系，发挥教师个性特征。要针对不同专业类型、工作侧重点，分层分类设置评价指标体系。可分别在教学、科研、实践等方面分类设置评价标准，鼓励教师发展专长，在完成高校教师基本职责的基础上，依据个人特长、兴趣爱好等，在教学、科研或者实践技术集成等方面树立个人专长领域，成长为某方面的专家。

重视教师的综合发展，注重构建评价体系中的发展性指标。学校在激励教师在提升个人能力的同时，鼓励将个人发展融入学校特色发展中，与学校发展密切联系起来。要让教师共享学校发展成果，评价体系应注重激发内生动力，注意共性问题和个性问题。评价标准密切联系学校实际，要体现延续性和成长性。评价指标内容要具体且具有可操作性，要有权威性和时代特征，又要体现延续性和发展性，持续为教师发展指明方向。要及时将新动态、新趋势纳入评价体系，鼓励教师在成长中取得先机。

积极探索“多维一体”的评价体系，拓展评价维度，综合学生、教师、同行、同事、专家等综合意见，依据学校发展特色，设置不同权重,对教师进行综合评价。多维一体的评价体系注重教师专业特性和个人特征，有利于帮助教师不断自我完善和自我成长[6]。制定“菜单式”评价标准，要制定适合自身特点的教师分类和评价制度。评价标准既适应学校发展需求，也针对教师综合素质提升，教师可以根据自身优势和专业特点，并根据教师个人成长需求，选择相应的评价内容作为对自己的评价标准[7]。例如：当教师处于成长初期，可以选择有助于督促个人成长的标准；当教师处于成熟期，则可以选择挑战性指标，挖掘个人潜力；当教师处于困难期或者职业末期，则可以选择个人擅长的指标，平稳过渡。避免过去的“一刀切”式的评价标准，其不利于教师个性发展，也难以适应教师不同成长阶段的不同需求。

四、结语

高校师资队伍建设是高校发展的基础。不同时期对高校及教师提出不同的要求，只有适应社会发展需求，才能不断发展。提升高校教师“双能力”要从严格把好进口关开始，选拔知识扎实、综合素质较高的人才加入教师队伍；要针对不同学科专业特点，不断拓宽教师能力培养的渠道，积极搭建有利于教师“双能力”提升的培养平台，帮助教师适应人才培养需求，促进教师个人能力和人才培养能力的提升。要建全完善教师评价体系，建立多位一体的“菜单式”评价标准，发挥教师个人特长，适应不同成长阶段的教师成长需求。

本文主要是针对目前应用型本科高校发展中遇到的问题进行研究，提出的对策也是针对现阶段的问题，随着高校的发展和改革的推进，各应用型本科高校都在整合资源优势，扬长避短，发挥自己的特色，以寻求特色发展之路，各高校在面对教师队伍建设中，要因地制宜，有针对性地进行改革，不断完善教师队伍的能力培养和评价体系。