建筑施工企业人才引进和培养策略

陈婷 中铁十八局集团第二工程有限公司

一、当前建筑施工企业人才引进及培养现状分析

（一）纵观建筑施工企业人才引进方式方法大体有如下几类：一是企业每年都会到与企业发展所需相对应的高校进行毕业生的招聘，选拔企业所需高校优秀毕业生招聘到企业之中，并把他们作为企业引进的重点人才进行培养；二是企业会在每年的大型招聘会上招聘那些具有一定工作经验的优秀人才。此类人才具备相应的工作经验，对工作有想法，能够在较短时间内熟悉业务，较快进入角色；三是建筑施工企业会根据工程项目的需要到务工市场招聘一些具有一定专业技术能力的技术工人，充实到施工企业工程项目具体岗位之中，进一步完善企业人才构成体系，从而建立一支优秀的企业人才队伍。

（二）建筑施工企业人才培养的方式主要采用了导师带徒、定岗培训和轮岗实践等方式导师带徒。建筑施工企业最常用的人才培养方式就是“导师带徒”。“导师带徒”就是企业根据人才培养的需要为那些需要进行培训的职工配对子，让企业优秀的、有经验的人才一对一地对他们进行培养。导师不仅要对徒弟进行思想的引领指导，同时还要对徒弟的工作技能进行指导和培养，使徒弟能够迅速掌握工作技能，提高实践能力，并在思想上认可企业文化，全身心为企业发展贡献力量。建筑施工企业在开展导师带徒活动时，既要签订具体师徒培养协议等，也要制定具体考核制度机制，定期对导师和徒弟进行考核，同时制度奖惩措施，对表现优秀师徒给予奖励表彰，建立激励机制，增强导师培养徒弟积极性，促进徒弟快速成长。

定岗培训。建筑施工企业要根据人才培养岗位的不同，确定不同的培训内容，开展不同形式的岗位培训。针对新入职高校毕业生，企业要根据他们所在岗位的不同，对他们开展企业文化培训、岗位职责培训、岗位技术专项培训等。从而让其尽快转变角色，适应工作的需要。而对于有了一定工作经验的人才，则要对他们进行本岗培训。企业可以开展专业技术岗位培训、专业服务岗位培训和生产经营岗位培训等针对性较强的培训。而对于那些在企业发展中做出了贡献、取得过较高荣誉的高级优秀人才，企业应为其提供更多学习成长晋升平台，可以让他们到国际上的优秀企业去学习和深造，让他们学习最前沿的企业管理和发展理念、学习最先进的施工技术，使他们成为企业经营和发展的顶尖人才资源。

轮岗培训。建筑施工企业人员众多，不同岗位的内容可能是完全不同的。因此，为了使企业引进的人才快速而全面的成长起来，就要采取轮岗培训的方式。企业可以将机关管理人员与工程项目人员进行有目的的岗位交流。通过轮岗培训，让引进的人才对企业的管理模式、经营理念、规章制度、管理程序以及企业的经营现状等等有所了解，全面深入了解企业，对自己的工作有明确的定位，做好自身职业发展规划。明确自身工作目标，增强工作积极性，从而让他们就能够在以后的工作中努力奋斗，为企业发展增光添彩。但是，企业在实施人才轮岗培训的过程中，应建立具体保障制度，做好人员登记，明确轮岗职位和时间等。人员到岗后，相关部门要安排本岗位的专业人员对轮岗人员进行培训和指导，对培训情况要有跟进和考核，形成完整的轮岗培训体系，确保轮岗培训的效果。

二、建筑施工企业人才引进和培养中存在的问题

（一）人才流失严重。目前，建筑施工企业的人才流失问题比较严重，入职五年以内的青年人才流失率超过百分之四十。建筑施工企业青年人才流失主要有以下几个方面的原因，一是青年职工对企业期望值过高，实际工作与自身的期望值有落差；二是建筑施工企业大都为一线岗位，工作条件较差，很多青年人才，特别是刚毕业的大学生难以适应工地生活；三是岗位要随着工程项目走，流动性大，而且赶工期时不能享受假期。

（二）培养体系不完善。建筑施工企业在人才培养方面还没有形成完善的体系。大部分建筑施工企业都非常重视人才的引进，通过不同渠道引进所需优秀人才。但是人才引进后，后续的培训和培养没有及时跟进。有的企业引进的人才安排到岗后便不再过问，缺少相关专业岗位培训；有的企业采取多种方式引进人才后，对人才的职业发展规划没有给予足够的重视，忽视了人才的后续发展；还有的企业只是引进了人才，而对于人才的工资、晋级等待遇却没有保障，降低了人才对企业的期望值；还有的企业对引进的青年职工缺少岗位培训，不利于青年职工实践及专业技能的提升。此外，建筑施工企业对青年职工的职业培训缺少针对性，让他们在同一岗位上工作，没有安排轮岗培训，使青年职工失去了工作热情，产生了离职的想法，造成人才流失。

（三）考核机制不健全。当前，建筑施工企业对人才的考核机制还不健全，相关制度还不完善，使很多青年职工和人才的工作热情和积极性下降，对工作失去了当初入职时的期望。企业考核制度不细化和落实，就会使职工的工作在考核中不能获得公平公正的考核结果，而考核结果又与职工的奖金和绩效工资挂钩。也就是说考核体系的不完善，直接影响到了职工的薪资待遇。企业若想做好人才引进、培养、发展工作，必须建立完善的考核机制及奖励机制，让职工既要服务企业体现价值，又要劳有所得获得回报，从而增强职工归属感及认同感，乐于为企业服务和贡献。

（四）培训效果不理想。建筑施工企业由于工程项目任务重、周期紧、质量高，大都对工程施工全面狠抓，但对人才培训重视程度不足。经常会出现因赶工期而不让人才参加企业组织的培训。企业对人才培训组织不完善，对不能参加人员也没有调查原因，长此以往有些培训流于形式，培训效果差强人意。

三、建筑施工企业人才引进和培养的策略

（一）重视人才引进与后续培养，降低人才流失率。建筑施工企业要降低人才流失率首先要在人才引进环节做好相关工作。如企业进高校招聘时要将工作岗位的具体情况向大学生进行说明，使他们在充分了解了工作内容、工作环境和薪资待遇后再签下合同。避免招聘成功后因为工作条件艰苦、工作环境恶劣而离职，造成人才流失。

（二）建立并完善人才培养体系。建筑施工企业应树立新时期人才培养观念，建立完善的人才培养体系，用完善的体系使人才培养规范化、持续化、系统化。企业引进及培养人才并非只是人力资源部门负责，更需要企业领导及各部门共同支持参与配合才能完成。企业领导要重视人才培养体系建设，创造条件为人才培养发展服务，提供政策、资金支持和人力保障。而工程项目负责人则是培养青年职工的直接负责人，在工作过程中要对青年职工给予足够的关心和关注，掌握职工思想动态，了解工作生活问题，及时做好思想工作，解决他们在工作和生活中的问题，从而为职工成长提供必要的良好的平台环境，为企业发展服务。企业建立完善的人才培养体系，通过体系来规范人才培训，使引进的人才通过培养能够留在企业，为企业发展建立人才资源体系，推动企业可持续发展。

（三）健全考核和激励机制。完善的考核和激励机制能够增强企业活力，更好发挥职工工作热情积极性。企业要制定考核细则，分阶段对职工全面进行工作考核，根据工作完成情况给予相应的奖励惩罚。对于表现优秀的人才在晋级和工资待遇等方面都给予一定的优惠政策，如果职工为企业做出了突出贡献，则要给予更大的奖励和宣传，树立典型榜样，用身边的榜样带动其他职工积极工作，形成良好的企业文化和工作合力。

（四）重视培训实效性。企业对人才培养的效果越好，人才成长的就越快，相应对企业做出的服务和贡献也越大，企业在获得良好人才资源的基础上就会获得长远发展的动力。因此，企业要加强人才培训力度，制定人才培训规划，创新人才培养途径，加强人才培训效果的反馈与跟踪，发现问题及时改进，确保培训的质量和效果。

四、结束语

建筑施工企业要获得长足的发展、要获得可持续发展的动力，核心和关键在于人才的引进、培养和发展。因此，建筑施工企业要在新的发展时期，更新思想观念，创新方法途径，完善人才引进、培养、发展体系，创造更多的机会，让人才全面成长，促进企业发展。