完善国有企业职业经理人制度的对策建议

陈后民

摘 要：国有经济是我国国民经济的主导力量，是社会主义公有制经济的重要组成部分，而国有企业是实现国有经济高质量发展的“领头雁”、“压舱石”。改革开放四十年来，国有企业改革始终是我国经济社会发展的重要主题，党和国家为了推动国有企业的深化发展，制定了一系列改革创新政策，其中一项至为重要的就是要激发国有企业管理层的积极性，使其能够充分运用发挥专业知识优势和实践经验智慧，高效开展经营管理活动，提升国有企业的经营效率和竞争活力。

关键词：国有企业;职业经理人制度;完善对策;

党的十八大以来，国有企业职业经理人相关政策密集出台，央企和地方国企正在加快探索推行职业经理人制度，成效初显。由于与西方国家国有企业的历史、规模、定位不同，我國国有企业推行职业经理人制度既要吸收西方职业经理人制度两权分离的优点，又要结合我国国情加强党对国有企业的领导，沿着市场化方向拓展国有企业职业经理人制度改革的深度和广度，逐步建立具有中国特色的国有企业职业经理人制度。

1建立职业经理人制度的实践

根据国资委关于推行经理层成员任期制和契约化管理的通知要求，按照本市国企改革三年行动方案和2021年改革专项行动计划，以深化“三能机制”改革为抓手，建立职业经理人制度，全面推行任期制契约化管理，完成国企干部分层分类管理，有效激发经理层人员的活力和动力。行业对标兼顾长短发展。西方是现代企业制度诞生的摇篮，外资企业再长期的市场经济实践中积累了大量公司治理、企业管理、文化塑造、员工激励等经验;改革开放以来，大量优秀的民营企业不断涌现，在中国特色社会主义市场经济建设过程中大胆实践、总结提炼、突破创新，创造了大量“三能机制”建设的“中国方案”尤其是职业经理人。源头介入加强投前沟通。在建立职业经理人制度初期，在进行可行性论证阶段，建议加强对人才队伍结构、人力资本现状、相关市场背景、企业文化理念方面的科学论证。

2国企职业经理人制度的实践挑战问题

2.1职责权限定位不清

对职业经理人的经营管理权限缺乏明确的界定，未能在《公司法》一般规定之上结合国有企业特性就职业经理人的权限作出更为准确的规定，尤其是未能妥善处理与党的领导、国有企业出资人、国有企业董事会和监事会之间的关系，职业经理人到岗之后有时难以独立自主地开展经营管理工作;

2.2培养与监管机制仍需健全

一是目前大部分国有企业尚未建立并形成有效的内部经理人培养模式，国企内部职业经理人专业化、职业化、国际化程度不足，总体上缺乏深入推进职业经理人制度建设所需的人才。二是目前对职业经理人的约束制度，如职业经理人的职业禁入、渎职追责等配套制度尚不完善。三是《公司法》与《企业国有资产法》的规定存在对经理的任职资格过于宽松，选聘机制存在行政化倾向，经理权力结构界限不清，信义义务缺少明确规定等问题。

2.3选聘委任存在问题

缺乏科学民主的选聘程序，选聘过程不公开、不透明，暗箱操作、内部控制的现象时有发生;考核激励不够完善，职业经理人经营业绩考核的标准、程序不够明确，激励的“合理性标准”和“正当性程序”缺乏，激励政策不够市场化，对优秀人才的吸引力度有限，导致很多优秀职业经理人不愿进入国企工作。

2.4管理体系问题

在组织设计中机构设置、管理幅度、职责权限、管理流程等方面存在不足;在岗位编制中对岗位价值评估、岗位说明书、等缺乏系统的做法;在人力资源规划中对人才战略、人才盘点、需求预测、紧缺人才等方面的分析不够，力度不够，制约了管理体系的变革。

3国企职业经理人制度的法制化完善

3.1从法制化角度开展研究

首先离不开对国有企业职业经理人本身所涉及的基本法律问题进行探讨，尤其是对经理人的法律地位和经理权的法律属性加以分析并阐释在国有企业的背景下所呈现的特殊性。此时需要基于公司法的一般原理和国有企业的一般属性对国企职业经理人涉及的基本法理问题进行探讨。其次，国企职业经理人制度的改革完善，不能脱离我国国有企业整体改革历程。

3.2建立内部培养和外部引进并重的选聘模式

我国规范化的职业经理人成长历史还比较短，尤其是国有企业职业经理人成长更慢，因此，当前可以尝试内部提拔和外部选聘两种方式并行的选聘模式，加快推行国有企业职业经理人制度。一方面，内部培养和选聘职业经理人，从基层培养适合企业发展需求的职业经理人，搭建人才梯队，或将现有经营管理者身份转化为职业经理人、提升内部培养成效;同时引入竞争，形成职业经理人依靠自身业绩而晋升的良性机制。另一方面，大幅度提高外部选聘比例，与猎头公司、专业化人才市场等第三方合作，探索“一人一策”的弹性引才模式，引进能力突出、素质优良、能带动较强社会和经济效益的职业经理人。值得强调的是，应坚持政治素质和职业能力并重不动摇，党管干部、党管人才是国企须牢固坚守的基本原则，党组织在职业经理人的选聘标准、规范程序、考察与推荐工作上把好关。

3.3畅通国有企业职业经理人的退出通道

一是充分认识退出形式的多样性。退出不限于解雇，还包括降职、调岗、离职培训、退休等多种方式。对于任期考核不达标的职业经理人可以结合职业经理人身份来源，分情况柔性退出。二是设计实施职业经理人退出机制。畅通国有企业职业经理人退出通道，其中包括退出的条件、方式、经济补偿等内容，保证职业经理人的退出遵循一定的规章制度。三是分类开展职业经理人退出工作。对于由国企干部身份转换为职业经理人的，如果在任期内或任期结束，董事会依据相关规定，对照职业经理人的业绩，决定职业经理人的退出方式，并对职业经理人给予适当安排;对于市场化选聘的职业经理人，如果未被续约或者任期内解聘，可依据劳动合同规定，协议退出。

结束语

在改革开放之初，我国尝试在原来的全民所有制企业和集体所有制企业中推行“厂长（经理）负责制”改革，此后不断尝试探索引入国有企业职业经理人制度。党的十八大以来，党中央和国务院非常重视国有企业改革，并且把职业经理人作为建设中国特色现代国有企业制度的重要内容，通过制定一系列的政策文件，为发展职业经理人制度确立了政策基础，不断推动职业经理人制度的具体实施落地并取得了一定的积极效果。

参考文献：

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