浅谈科技型企业绩效管理

摘 要：创新是科技型企业的核心竞争力，而有效的绩效管理体系是激励员工不断创新的关键。因此，本文通过分析科技型企业绩效现状，提出针对性绩效管理建议，为完善和优化科技型企业绩效管理体系提供参考。

关键词：科技型企业;绩效考核;绩效管理

近年来，高新技术产业的发展，涌现出一大批高科技公司。许多高科技企业在初创期中积累了许多产品研发方面的经验，同时也取得一系列优秀的经营业绩。但是，随着企业规模的逐渐扩大和公司产品的转型升级，因企业管理者管理知识和专业背景的局限，企业以往的绩效管理已经不再能够有效地发挥作用。因此，需要把握住科技型企业绩效管理的原则，有效地调动人员的科研积极性，实现绩效管理制度化、体系化。

1 科技型企业绩效管理现状

1.1 主观评议式考核

设置的考核指标与员工的具体工作联系不密切，未能很好的结合岗位特性。指标过于模糊，缺乏统一的标准和精确的解释，也没有充分量化指标，使得出的考核结果具有较大的主观臆断性。

1.2 指标适用范围小

原有制度完全没有结合工作岗位的特性和人员的特点，也没有根据外部环境改变，抓住考核要素的重点和关键，在如此庞大和复杂的组织中逐渐失去效用。而且，企业岗位种类的丰富和发展，特别是科研人员的迅速增加，原有的标准已然不能够全面、有效地评价各类岗位的绩效。

1.3 缺乏关键环节

由于原有绩效指标的过于主观性，没有科学的具体的数据支持绩效考核的结果，企业往往对于整个绩效考核的过程和结果采取不公开的方式，使绩效管理缺乏必要的绩效反馈和绩效沟通两个环节。这样导致员工缺乏对考核的监督和了解，逐渐对绩效考核体系失去信任，最终可能使考核制度失去其激励性，流于形式。

2 科技型企业绩效管理优化重点

2.1 考核指标设计

原有评议式考核指标过于主观化、片面化，没有结合岗位的特性和人员的结构特点，不能获得真实有效的人员绩效。指标设计应结合岗位特性和人员特点，例如项目研发岗，可将项目绩效与个人绩效相结合。针对不同类型岗位特性，设置科学的指标体系，为考核体系建立打下坚实基础。

在设计体系中应遵循以下原则：

（1）定性指标和定量指标相结合原则

为了满足指标多样化和全面性的要求，在尽可能找出与绩效相关的主观化程度小的因素的同时，也要选取适当的定性指标作为补充。既要注重指标的精确化、具体化，也要保证指标的全面性和多样化。与企业战略紧密结合，在可操作的范围内，多方面多角度加入能够影响公司总体发展的考核指标。

（2）科学性原则

本文采用层次分析法和关键绩效指标法，通过科学的比较和计算，得出更加科学的指标和权重。并且，重新设计考核周期和考核方法，使得出的考核结果更能反映实际绩效的结果。在整个研究过程中，始终保持严谨的科学态度。在指标选取和权重设计中，方法的选取更体现科学性和精确度。

（3）公平原则

公平是对员工努力工作最好的激励。无论是考核标准的设计，还是考核程序的改进，都应该以公平为准则，促使整套体系切实让员工感到公平。原有制度不透明、考核人员的不专业和反馈沟通的缺失都难以实现公平。通过对这些方面的改进，不断站在员工和企业的角度反复思考，保证公平的实现。

2.2 权重科学分配

企业在以往考核过程中，对考核的指标及其权重的设定过于模糊，并没有较高的精确性，未将个人绩效与对公司的贡献和影响体现出来，从而使被考核者不能把握工作任务的重点，最终使考核流于形式。通过层次分析法依次按绩效指标的内在关系，对指标进行两两比较，能够得出精确的权重数值，保证结果的科学性。

2.3绩效管理环节

绩效管理体系增加考核结果公示和反馈步骤，使考核过程更加透明化、具有说服力。每个月月初进行上个月的考核，由人力资源部组织，直接上级、同级、下级、项目评估小组等人员按照要求进行评价，并以此作为本月绩效工资的发放依据。上级领导根据考核的结果，与员工开展绩效面谈，及时纠正员工工作中的问题，提出指导意见。

具体步骤参照如下：

（1）战略委员会领导制定公司战略计划，根据公司战略确定研发部门的研发项目。

（2）业务部门组织设定每月绩效计划。

（3）人资部组织，直接上级、同级、下级按照日常表现标准进行考核，项目考核小组对项目考核的各项指标作出评价。

（4）人力资源管理部门汇总被考核人的评分，薪酬与考核委员会实施监督和控制。

（5）根据考核结果，直接上级与被考核者进行绩效面谈，制定绩效改进计划。

（6）考核者若对考核结果有异议，可提出申诉。

（7）考核结果公示

2.4结果应用

2.4.1与薪酬发放挂钩

绩效工资依据每月绩效考核和项目考核结果，每月绩效考核工资与该月基本工资一起发放，按照一定比例对不同等级绩效成绩的人发放绩效薪酬，考核不合格不发放奖励性绩效工资。在每个项目完成后，項目评估小组根据公司设定的该项目研发奖励金，确定不同职责的绩效奖励基本金，再依据个人绩效评估结果，发放具体的个人项目绩效薪酬。

2.4.2应用于培训方案设计

根据员工的绩效结果，针对某些方面评分较低的员工设计培训方案，开展培训活动。比如，缺乏工作能力和专业知识的员工，开展专业知识和理论的培训。对于公司普遍低绩效的方面，找出具体原因和提升重点，设计并实施培训方案。一方面，通过运用绩效结果，可以使培训方案设计更容易找到侧重点，对症下药，提高培训工作有效地开展。另一方面，与绩效结合的培训可以使员工在工作中取得个人的进步，最终改善公司整体绩效，实现整体效率的提高。

3 结论

本文在研讨科技性企业绩效管理现状的基础上，针对现存重点问题，运用360°绩效考核法、层次分析法等科学方法，提出绩效管理优化的建议，希望能够帮助实现解决科技型企业绩效管理问题，对现有及以后科技型企业绩效管理具有一定的借鉴意义和现实意义。

作者简介：

冯凯鑫（1994，6-），男，汉，山西，无，硕士研究生，华北电力大学，研究方向：企业管理。北京市昌平区 102206。

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