试论绩效考核在人力资源管理中的作用

2021-03-06胡建华青岛市城阳区市场监督管理局

消费导刊 2021年23期

胡建华青岛市城阳区市场监督管理局

前言：在市场环境复杂多变的今天，机关事业单位生存着实不易。单位竞争，实则是人才竞争[1]。只有拥有一支强大的人才队伍，机关事业单位才能游刃有余地应对复杂市场。绩效考核的目的在于激发人员潜能，促进创新力的形成。但受限于思想老旧、经验缺失，绩效考核效果并不理想。为此，本文围绕绩效考核展开探讨，旨在促进机关事业单位的良性发展。

一、绩效考核的主要作用

（一）岗位分配的依据。常言道：“好马配好鞍。”把这句话引申到机关事业单位管理中，就可理解为适合的人放在适合的岗位上。只有人与岗位的匹配度较高，才能最大程度发挥人才作用。通过绩效考核，机关事业单位可掌握人员的工作表现、工作业绩等内容，以此判断其是否满足岗位需要[2]。如若满足，则加强能力，如若不满足，则调岗或辞退。由此可见，绩效考核是岗位分配的重要依据。

（二）薪酬分配的依据。现阶段，大部分机关事业单位实行按岗分配策略，这样无法凸显出职工价值。这时就需要借助绩效考核的力量，衡量职工对单位的贡献度。依托考核结果优化薪酬分配机制，将按劳分配体现的淋漓尽致。职工的工作量与薪酬待遇相挂钩，内心的不良情绪自然会消除，并全身心投入到工作中。工作效率及质量提升，机关事业单位的发展势必良好。

（三）人才培养的依据。目前机关事业单位有两种人才培养方式，一是统一培养，二是针对培养。前者需消耗机关事业单位很多心血，但效果并不能立刻显现。后者的受众面较窄，但效果突出。无论采取何种方式，都需要绩效考核作为支撑。绩效考核结束后，机关事业单位能基本把握职工状况，将不适合的人员剔除，从而有效避免资源浪费。如此一来，机关事业单位的发展负担就会减轻。

（四）职工激励的基础。机关事业单位要采取适宜的激励措施，让职工始终保持高昂的战斗力，这对提升工作质效很有帮助。为保证激励效果，机关事业单位要做到有的放矢。从绩效考核结果中可以看到职工一段时间内的表现及成绩，有突出表现的职工理应受到嘉奖，这样才不会伤害他们的内心。当然，对于工作表现不积极的职工，单位要给予一定惩罚，以此督促其进步。在这样的环境中，全员保持高昂的战斗力，机关事业单位的竞争优势自然会提升。

（五）人员调动的基础。部分机关事业单位会采用轮岗轮换，意在让职工对运作状况有个全面了解。当单位职工面临新的工作时，工作激情彻底会唤醒。在调整岗位时如果缺失重要依据，则会打乱机关事业单位的战略部署。透过绩效考核，机关事业单位可快速了解职工，准确判断其是否满足当前岗位需要。如果不满足，则需要调整到适合岗位，以便发挥作用。

二、绩效考核问题及解决对策

（一）常见问题。现阶段，大部分机关事业单位均不具备完整的绩效考核体系，主要表现在三个方面：其一，考核指标不科学。考核指标的重要性不言而喻，关乎到考核结果的精准度。一旦指标选择错误，势必会让考核工作流于形式。不同岗位，工作内容不同，考核指标理应不同。但很多单位并未认识到这一点，导致指标选择错误。部分机关事业单位提倡拿来主义，直接套用其他单位的指标体系，考核结果可想而知。部分单位实行一言堂，考核结果全凭领导喜好。很显然，职工不能认可这种做法。其二，考核形式单一化。受传统思想束缚，考核创新力度不足。在绩效考核工作中，考核者的权利过大，会让考核结果中掺杂大量主观意识。不仅造成结果失真，还会让激励效果大打折扣。其三，未重视考核反馈。由于缺乏科学认识，导致很多单位没有重视考核结果的应用。这样的考核显然是低效的，甚至会引起反效果。很显然，这并不是机关事业单位所希望看到的。

（二）解决对策。为发挥绩效考核的作用，需要弥补工作薄弱点。首先，健全考核指标。机关事业单位要摒弃结果至上的错误观点，将工作态度、个人潜质等因素纳入考量范畴[3]。单位要深入每个岗位特点，设计合理的指标体系。比方说服务岗，服务效果必然是最为重要的指标，但语言表达能力、沟通协作能力也是考核重点。通过全方位考量，评判人员的综合实力。需注意的是，单位定期要对考核指标体系进行优化，这样才能满足实际需要。其次，鼓励职工参与。机关事业单位要打破一言堂模式，创造多元化评价体系。在确定考核流程及指标前，鼓励职工表露心声，发表意见。这样做的好处有两方面：一方面，营造民主氛围，另一方面，提升考核实效。在考核过程中，要保持公正透明。当有人对考核结果有异议的时候，机关事业单位要立刻调查反馈内容的真实性。倘若调查属实，严肃处理相关人员。倘若纯属污蔑，严惩举报人，避免同样问题再次发生。最后，打通反馈通道。待绩效考核结束后，单位要将结果进行公布，以便让职工了解自己的位置及价值。有上进心的职工会利用闲暇时就对自己充电，以提升工作能力，力争在下次考核中取得更好成绩。无进取心的职工则会无视结果，单位要找其谈话，说明利害关系。职工始终战斗在一线，对实际情况最为了解。单位通过收集职工意见，找出绩效考核的不足，继而制定补救措施。久而久之，完整的绩效考核体系就会形成。