新医改背景下对公立医院绩效管理的优化探索

高萍 四川省南充市中心医院

社会与经济迅猛发展的背景下，新医改的稳步推进，医疗保险制度、医药管理机制等各个方面均在这个过程中不断变革，医院发展模式也逐渐从传统粗放式经营管理模式向集约型管理模式进行不断地转变。新医改各项新政的持续落实，医院财政补助正在不断弱化，医疗市场面临的竞争也在这个过程中持续加剧。对公立医院来说，在内外部形势不断变化的背景下，必然需要积极做出改变，有效应对内外部环境变化，才能有效适应新医改要求。绩效考核作为人力资源管理中的重要一部分，其是提升医院管理质量、激发内部主观能动性的重要途径，其无疑就成为医院提升核心竞争力的重要途径[1]。鉴于此，本研究充分结合新医改环境下公立医院发展趋势，针对公立医院绩效考核存在的问题进行了系统的分析，并围绕问题提出几点公立医院绩效考核的优化措施与建议，仅供参考与借鉴。

一、公立医院绩效管理存在的问题

（一）缺乏完善的绩效管理体系

从现阶段公立医院绩效考核开展情况来看，大部分医院均在新医改环境下积极推进绩效考核改革，有效推动了公立医院绩效考核的完善与发展。但从整体情况来看，公立医院绩效考核体系当前并不够完善，还存在诸多需要细节部分需要优化。具体来说，当前大部分医院绩效考核体系主要是通过HIS系统统计的门诊量、手术量、化验单、病例数等量化指标来开展绩效考核，并且开始尝试将就诊效率、服务质量、患者满意度、医德医风等纳入进来，但这些新的考核指标仅仅是通过常规的问卷调查、患者回访来进行，实际执行过程中还存在诸多不够规范的地方[2]。

（二）绩效考核指标忽略社会效益

市场化的大环境下，部分公立医院片面追求经济效益，忽略了公立医院本身所具有的社会责任。在绩效考核指标设计的过程中，大部分指标都是围绕各个科室收入进行设计，使得医护人员在实际工作过程中也更为倾向于经济效益，缺乏社会效益层面的考量，其不仅会引发诸多乱象，同时也会导致公立医院的社会形象受到不良影响[3]。

（三）绩效考核交流沟通不畅

公立医院绩效考核工作的开展，内部能否进行有效的交流沟通，直接关系到绩效考核的成果。然而，在传统理念长时间的影响下，公立医院绩效考核仍然沿用传统的单方向考核模式，被考核职工本身对于绩效考核体系的了解不足，同时内部各级人员之间缺乏有效的交流沟通，基层医护人员并没有参与到绩效考核体系中来，使得绩效考核所提倡的公平性、公正性、公开性受到不同程度的影响。

（四）绩效考核结果实际应用不足

绩效考核结果应用无疑是绩效考核中不可或缺的一部分，倘若绩效考核结果缺乏有效的应用，无疑会导致绩效考核整体流于表面形式。但从公立医院绩效考核结果应用情况来看，大部分公立医院仍旧将其局限于评优、加薪的内容，针对绩效考核结果反馈方面不够重视，内部职工无法通过绩效考核了解自身工作中的问题，也就使得绩效考核最终流于表面形式。

（五）二次分配问题制约绩效杠杆作用

医院层面考核主要针对科室，二次分配方法不统一，科室主任主观占比过大，不能起到用绩效杠杆提升医务人员积极性。具体来说，绩效考核过程中，医院层面缺乏与医护人员之间的有效对接，无法掌握医护人员的真实想法，科室主任在二次分配的过程中掌握的权利过于集中，不仅绩效考核的公平性受到影响，同时也制约了绩效杠杆作用。

二、新医改背景下公立医院医院绩效管理的优化措施与建议

（一）结合新医改完善公立医院绩效考核体系

对于当前公立医院绩效考核体系不够完善的地方，公立医院需要充分结合新医改要求，针对绩效考核体系进行针对性的优化调整。具体来说，公立医院需要针对内部不同部门、不同科室进行深入的调研，使得绩效考核体系能够结合不同岗位的专业技能、医德医风、品行等多元化因素进行针对性的设置，针对绩效考核体系进行细化，使得绩效考核具有更强的针对性。在此基础上，公立医院还需要针对绩效考核方法进行针对性的优化调整，针对传统定期绩效考核方式进行纠正，通过主动去吸收借鉴当前先进的绩效考核理论、绩效考核方法，尝试引入当前新兴的绩效考核方法，结合公立医院实际情况，综合应用360考评模式、平衡记分卡、目标管理法等，使得绩效考核方法更为灵活、科学，进一步完善公立医院绩效考核体系[4]。

（二）围绕公益性建立健全完善绩效考核指标

公立医院本身的性质使然，公益性必然是其需要考虑的重要指标之一。与此同时，当前新医改的不断推进，公立医院对于经济性指标的要求也在不断提升，这就需要公立医院尽可能寻求公益性、经济性的有效均衡，才能够有效保障公立医院绩效考核指标的科学性、经济性。具体来说，公立医院在进行绩效考核指标制定的时候，应当在兼顾传统经济性指标的同时，全面纳入科研能力指标、医疗服务安全指标、医疗服务质量指标、医疗服务效率指标、患者满意度指标、患者承受负担指标等多元化的指标内容，使得公益性得以有效的兼顾，将患者在公立医院临床体验全面纳入进来，使得绩效考核指标能够尽可能反映更多的指标内容，让医院内部职工明确绩效考核的重要作用，在工作中不仅偏重于经济性的相关指标，同时也能够在工作中将公益性的指标落实到实际工作中来。需要注意的是，各个医院为保障绩效考核指标符合地方实际情况，还应当综合参考各个医院实际情况，各个岗位差异性，针对相关公益性指标进行不断的优化调整，使得绩效考核指标具有人性化、个性化，能否更好的满足各个公立医院发展需求[5]。比如，对于患者满意度指标的设计，可以纳入医疗纠纷发生率、患者投诉量、患者满意度调查问卷；医疗服务效率可以纳入平均候诊时间、病床工作日、病房手术量、就诊人次等；医疗服务质量可以纳入患者治愈率、危重患者抢救成功率、就医期间医院感染发生率等；医疗服务安全质保可以纳入患者压疮发生率、患者意外坠床发生率、患者术后并发症发生率等；科研能力可以纳入科研课题立项情况、科研获奖情况、中文核心期刊数量等……如此，方能够针对各个医院实际情况进行针对性的调整，使得各个医院均能够建立服务地区的经济性指标、公益性指标，进一步提升绩效考核体系的质量。

（三）基于沟通机制建设强化内部绩效沟通

正如上文所述，内部科学合理的交流沟通机制是有效保障医院绩效考核有效开展的重要基础。这就需要公立医院应当尽可能畅通内部交流沟通体系，使得公立医院内部各个层级之间能够进行无缝的交流沟通，相互之间进行更为多元化的绩效交流沟通反馈，使得绩效考核体系的作用得以充分发挥。具体来说，公立医院应当尝试构建“医院绩效考核→反馈考核结果→医务人员自查→医务人员改进、提高→促进医院发展→医院总结绩效考核经验与不足→医院改进、提高管理机制→促进医院发展”的交流沟通机制，同时加大绩效考核体系的宣传教育力度，尽可能选择内部职工熟悉的方式设置绩效交流沟通机制，不仅需要纳入线下交流沟通，同时也需要设计线上交流沟通平台，使得内部职工均能够根据自身需求、爱好，选择针对性的交流沟通机制来进行绩效反馈，能够直接对接自身需要的领导层进行反馈，保障公立医院绩效沟通的畅通性。

（四）基于保障机制建设保障绩效考核结果顺利应用

对于绩效考核结果应用不足的问题，公立医院应当积极建立针对性的保障机制，将绩效考核结果与各方面的保障机制进行有效的挂钩，致力于将绩效考核体系的激励作用充分发挥出来，才能够全面提升绩效考核体系的激励性，让公立医院内部职工均能够主动参与进来。针对当前公里医院业务多、科室多的情况，可以引入“领导参与、专人负责、部门配合”的模式，设置具有针对性的绩效考核应用体系，针对公立医院绩效考核体系进行管理，将绩效考核结果与公里医院职称评价、内部晋升、薪酬福利等各个方面进行有效的挂钩，将针对性的绩效考核指标与针对性的内部管理体系进行挂钩，并构建相应的绩效审计机制，针对绩效考核效果进行全面的评估评价，进一步保障绩效考核结果的科学性[6]。如，对于绩效考核指标优秀的医护人员，可以从职称评价、内部晋升、薪酬福利等给予针对性的评价指标，使得医护人员能够获得针对性的激励，而对于绩效考核不达标的职工来说，则应当给予警告、处罚等针对性的措施，并建立沟通交流机制，通过领导层与被考核职工进行深入的交流沟通，在让职工接受惩戒的同时，能够意识到自身绩效考核不达标的原因，共同制定针对性的解决策略，以此来保障绩效考核结果的顺利应用。

（五）利用精细化绩效考核提升绩效杠杆作用

精细化绩效考核作为近年来大力提倡的一种绩效考核模式，其主要是基于“精、准、细、严”的基本原则，针对医院绩效考核当中的关键指标、关键环节进行掌控，通过科学合理的信息、数据，针对绩效考核制度进行不断的完善，同时规范考核流程、二级分配，医院层面也能够与医务人员之间进行有效的对接，真正将绩效考核落实到个人。具体来说，医院可以与各个科室签订绩效考核工作目标责任书，落实各个科室管理目标、责任，同时参与各个科室管理目标、责任的细分工作，将具体的目标责任落实到医务人员。对于医务人员的考核，引入多元主体的模式，包括患者、同事、科室主任、院领导等共同进行考核，同时针对不同考核主体的绩效考核占比进行优化，且医务人员能够直接与院领导进行交流沟通，进一步提升绩效杠杆的灵活性。

三、结语

综上所述，公立医院绩效考核体系本身是一项系统、复杂、动态的工程，涉及的领域、内容、专业知识等较为宽泛，必然需要跟随我国实际情况进行针对性的优化调整，才能够有效保障公立医院绩效考核体系的作用得以充分发挥，为公立医院发展作出贡献。针对上述问题，我们需要正视当前公立医院绩效考核暴露出来的问题，同时充分结合新医改发展趋势、我国公立医院发展实际，通过结合新医改完善公立医院绩效考核体系、围绕公益性建立健全完善绩效考核指标、基于沟通机制建设强化内部绩效沟通、基于保障机制建设保障绩效考核结果顺利应用，切实提升公立医院绩效考核体系的效率与质量。