事业单位人力资源管理中的激励机制分析

马跃明 青岛市黄岛区灵珠山街道办事处

前言：随着我国经济的不断发展，人才已经成为各个单位后续经济发展的核心驱动力，大到国家、小到单位集体都逐渐将人才竞争作为后续发展的重要评判标准之一，而在实际操作过程中事业单位的管理人员应重视本单位人力资源部门对人才培养的发展规划，事业单位人力资源部门在提高本到本单位的核心竞争力时可以从以下两方面入手综合提高本单位的人才储备：一方面，提高本单位的工资竞争力，尽可能多的吸引外界优秀人才。另一方面，对本单位人才展开激励培养，综合提高本单位工作人员的核心素养。

一、现阶段事业单位人力资源管理中的激励机制存在的不足

（一）激励机制氛围薄弱，无法形成良性竞争氛围

事业单位人才资源管理部门在日常工作中将激励机制作为一项人才培养的重要工作手段，经科学研究调查结果显示，在现有的工作模式中引入恰当的激励机制可以在一定程度上激发职工对自身工作的热情和工作潜能，从而实现人才培养的最终目的。人力资源管理部门在我国的发展历史较短，所以该部门独有的激励机制在事业单位的应用时间较短，其在实际操作过程中存在较大的进步空间。其中事业单位施行的激励机制氛围感薄弱，无法借由该竞争机制形成良好的良性竞争氛围已经成为事业单位人力资源部门一个亟待解决的管理问题，该问题形成原因主要由于事业单位管理人员在日常工作中长期受传统管理模式的影响，在实际操作过程中并没有对人力资源管理理念和发展规划有着明确的认知，在工作中推行激励机制时并没有为该激励制度与现行的人力资源管理制度进行相应的调整，且在制定激励机制的机制目标时并没有从员工的利益出发去考虑该激励制度是否符合员工自身工作需求与职业发展规划，从而导致实行的激励机制氛围薄弱，无法形成良性竞争氛围[1]。

（二）激励机制的奖励注重精神激励缺乏物质激励

随着我国经济水平的持续发展，事业单位人力资源部门在制定激励机制的奖惩制度时应充分参考本企业内部的薪资标准，并根据不同部门不同人员不同的薪酬水平制定不同的激励机制。人力资源管理部门的工作人员对以往企业内部实行的激励机制进行分析可以发现以往员工在制定激励机制的相应奖励时往往将奖励重点落实在精神激励的层面上却忽略了物质激励对员工的影响，以往我国经济发展水平较低，事业单位的大部分员工在实际工作中往往更多的是考虑自身温饱问题，在计划经济的时代大部分事业单位都会优先为本单位职工提供住房、医疗保险、养老保险等职工福利，而随着我国改革开放政策的不断落实完善，越来越多的事业单位逐渐完成了自身经济体制的变革由原本的“计划经济体制”逐步转为“市场经济体制”，因此事业单位人力资源部门的工作人员在制定激励机制的奖励时应充分考虑现阶段单位内部职工人员所需的奖励，在设定激励机制的奖励时保证精神奖励与物质奖励枝江的合理配比，以期在合理范围内最大限度的激发员工的工作热情[2]。

（三）缺乏完善的绩效考核机制

单位的人力资源部门在日常工作中通常将绩效考核制度作为企业内部员工管理的主要管理手段之一，且后续员工管理过程中职工自身能力的评估也需要通过员工自身的绩效考核体系得以实现，且由于员工每日、每月甚至每年的工作完成情况都是通过员工现阶段的考核分数予以体现，因此，完善且全面的绩效考核体系已经成为当前人力资源管理部门制定员工激励机制的主要信息来源之一。但事业单位的人力资源管理部门相较于其他组织机构的人力资源管理部门而言具有明显的区别，归其原因是因其受企业自身属性的影响，人力资源管理部门在对相关部门工作人员的工作内容进行评定时往往受多方因素的影响，无法做到客观公正的看待每一位部门工作人员，且由于大部分的事业单位绩效考核工作都由国家进行统一支付，这也间接导致事业单位内部人员工作积极性较差，绩效考核机制无法有效落实到事业单位内部每一个工作岗位之上。在现行的事业单位组织构架中由于人力资源部门无法通过绩效考核机制全面、真实的反映出该部门工作人员自身具备的职业素养与工作能力，导致激励机制在事业单位人力资源管理中无法得到充分的发挥。事业单位人力资源部门从制度的角度出发系统性的分析当前绩效考核机制存在的固有问题可以分析出以下两点消极的影响因素：1.大范围的实行激励机制，降低职工参与热情。绩效考核制度作为激励员工提高自身工作技能的有效制度之一，如果在实际操作过程中对激励群体施行大范围无差异的物质鼓励不仅不能提高企业工作人员的工作技能，还将在一定程度上阻碍员工深入挖掘自身工作技能，从而阻碍激励机制在现有工作体制内的激励作用。2.事业单位人员晋升通道狭窄，员工认同度较低，在事业单位推行激励机制的最终目标是提高员工的专业技能使其更好的完成自身本职工作，而从员工的角度出发在自身工作技能得到长足的提升后，员工自然而然的会想到对原有工作岗位进行晋升，而实业单位人员晋升通道狭窄也在一定程度上阻碍激励机制在现有工作环境中的激励作用，企业员工对自身工作的认同度低将导致激励机制在现有的工作环境中无法得到有效的落实，从而影响激励制度在事业单位人力资源部门的后续发展[3]。

二、建立完善的事业单位人力资源管理中的激励机制的应用措施

（一）建立以职工为核心的激励机制

事业单位人力资源部门工作人员在推行激励机制在本企业的落实过程中需要对激励机制的核心内容予以充分的理解，其中首先需要明确的是激励机制的机制内核受那些因素的影响，并以此为基础建立以该核心因素为主导的激励机制。人力资源管理部门工作人员在对激励机制展开系统性的分析后可以发现，激励机制主要作用在相关部门的工作人员身上，通过激励制度对工作人员的工作状态进行调整，通过适当的精神激励或物质激励引导员工按照企业的既定目标持续发展、不断向前。由此可知，建立以职工为核心的激励机制是当前构建事业单位激励机制的核心内容。员工在工作中需要获取的激励大体可以分为以下两类：满足职工精神需要的精神激励以及满足员工物质需求的物质激励。其中物质激励与及精神激励之间互为替代却不能完全替代对方在激励机制中的作用。事业单位人力资源部门在制定相应的激励机制时需要对事业单位内部从业人员的精神需求和物质需求进行充分调研，在结合员工的工作内容进行相应的奖励调整，使自身制定的激励机制能够在最大限度内调动职工在工作岗位的工作自主性，从而实现通过激励机制综合调动实业单位员工工作积极性的激励目的[4]。

（二）规范激励机制评选制度

前文中已经论述了当前事业单位运行的激励制度缺乏公平性和广泛性，针对这一问题，人力资源管理部门的工作人员需要根据现行的企业组织构架制定规范的激励机制评选制度，人力资源管理部门的工作人员在制定相应的激励制度时可以发现该项激励制度能够长久的在企业内部运行主要取决于以下两个原则：1.公平性原则，制度的公平性决定了该项制度能够长久的企业内部运行下去，因此事业单位在制定激励机制评选制度时应充分考虑该套评选体系放在不同部门的不同工作岗位上是否同样适用，管理人员在制定该项评选体系时需要首先明确一个与公平相关的基础知识，即世上没有绝对的公平，但是管理人员可以通过对体系的调整实现相对于每一位工作人员的相对的公平，并将这一理念贯彻落实到激励制度的制定中去。2.公正原则，事业单位管理人员受本单位固有属性的限制导致其在内部实行的激励机制相较于其他企业而言不够透明，这对这一客观存在的机制问题，相关管理人员在后续激励机制展开时应将评判标准一齐公布，最终实现规范激励机制评选制度的最终目的[5]。

（三）改进激励模式，将激励奖励与绩效考核体系相关联

人力资源部门管理人员在事业单位中落实激励机制时需要充分考虑激励机制与绩效考核体系之间的关联关系，前文中已经重点论述了激励机制在现有工作环境中难以有效展开的核心影响因素，因此，人力资源管理部门的工作人员在日常工作中应将激励机制在现有工作环境中的落实情况拆分成以下两个小步骤，通过将复杂庞大的问题拆分成解决较为简单的小问题可以有效降低激励机制在企业内部的落实难度[6]。第一步，建立完善的员工发展及晋升平台，事业单位相较于其他企业组织而言，人才流动较为缓慢这就导致其在实际工作中增加了企业员工向上流动的晋升难度，针对这一问题，管理人员可以在企业内部实行轮岗制，组织相同部门不同工作岗位员工之间的岗位轮换，通过接触不同工作内容实现员工工作技能的提升。第二个步骤：注重激励方法，形成精准的人才激励制度，这部分的日常工作重点是从外界吸引本单位发展所需要的专业性技术人才并对本单位内部工作人员进行筛选，选择合适的人才施行相应的人才培养计划和人才储备计划，因势利导使自身制定的人才培养计划发挥最大的功效，并以此为基础对事业单位人力资源管理中的激励机制展开科学有效的分析，取其精华弃其糟粕，将优化创新后的激励机制应用到后续事业单位的人才培养内容中去。

总结：综上所述，事业单位人力资源部门在对本单位工作人员进行培养时需要结合部门员工自身的工作需求开展相应的人才激励制度，从而实现激励机制在事业单位的有效落实。