乡村振兴战略背景下河北省乡村旅游实用人才开发分析

鲍晓宁 ，陆 朋

（1.河北师范大学 河北，石家庄 050024；2.河北传媒学院 河北，石家庄 051430）

1 河北省乡村旅游实用人才开发现状调查

本次研究以河北省乡村旅游实用人才为研究对象，采用多种抽样方式，发放调查问卷500 份，回收有效问卷482 份，有效回收率为96%。调查的样本中，从工作职位来看，高层管理人员占6.7%，中层管理人员占15.4%，基层技术与服务人员占77.9%。从年龄分布上来看，18～30岁的占 27.3%，31～40 岁的占 22.4%，41～50 岁的占33.9%，51～60 岁的占10.7%，60 岁以上的占5.7%。通过回收的调查问卷获得的数据进行统计和分析研究。问卷主要包括以下内容：样本背景特征、乡村旅游企业实用人才使用情况、乡村旅游实用人才培养现状、乡村旅游实用人才培养需求以及对乡村旅游人才培训的评价。

1.1 乡村旅游企业实用人才使用情况

乡村旅游企业实用人才使用情况调查问卷中，就工作人员的学历、职位、招聘渠道和工作年限等问题进行了调查，主要问题有“您是通过什么渠道应聘到该企业的”，“您的职位是”，“您在该企业工作年限是”等问题。

在“您是通过什么渠道应聘到该企业的”有74.4%受访者都是通过亲戚朋友介绍，有8.3%是通过院校招聘，通过人才交流中心招聘的占4.9%，通过网络招聘的仅占5.1%，通过猎头公司的占2.2%，其他占5.1%。由此可以看出亲戚朋友介绍是乡村旅游人才招聘的主要方式，招聘渠道较为单一，其原因主要有两点：一是农村的人文社会环境原因，在农村“熟人文化”的社会环境下，使得农民的人才招聘信息的的获得渠道多为亲戚朋友介绍；二是招聘的信息渠道不够畅通，乡村旅游企业没有很好的打通各类媒体渠道，对现代的互联网信息利用不足，应加强与媒体、学校和人才交流中心等相关机构的沟通。

对“您在该企业的工作年限”上来看，有26.7%的受访者的工作年限是小于半年的，有43.2%的受访者工作年限为0.5～2年，可见乡村旅游企业人员工作年限不长，流动性比较大。其原因包括企业自身的问题也包括社会环境的原因，比如企业的人力资源机制不够建全、企业文化建设不足、企业规模不大、基层员工薪酬没有竞争力等。

1.2 乡村旅游实用人才培养现状

关于乡村旅游实用人才培养现状的调查，主要涉及：“您近三个月参加培训的次数”，“您所参加培训的方式是”“您所参加的培训内容是”等。其中近三个月参加过多次培训的员工占2.1%，参加过两次培训的占4.8%，参加过一次培训的占45.9%，没有参加过培训的高达47.2%

1.3 乡村旅游实用人才的培训需求

对乡村旅游实用人才培训需求分为两个方面，一是乡村旅游企业对人才类型的需求，二是人才对培训内容的需求，主要是通过访谈的形式完成的。其中针对人才类型需求的问题为“您认为目前企业最缺哪方面的人才”排在前两位的是管理能人和技能创意型人才，总体来讲，企业对高层管理人才和中层管理与技能创意人才的需求是较为迫切的。

1.4 乡村旅游实用人才培训的评价

“您所参加的培训能否满足您的职业需要”，在这个问题上，有8.5%的被调查者选择“能满足”，20.3%的选择“基本能满足”，选择“一般”的为45.6%，18.4%的被调查者选择能“不能满足”，“完全不能满足”的为7.2%。由此可见，现有培训对乡村旅游实用人才的职业需求满足程度不高。

本文就“您认为乡村旅游人才培养体系建设存在哪些问题（可多选）”这个问题进行了调查。通过对调查结果的分析得到，57.28%的受访者认为培训形式单一，不能满足实际需要；56.31%的受访者认为人才培养规划难以落实；56.8%的中小企业受访者认为得到的培训机会太少；30.83%的受访者则认为专业的培训人员不足。

2 河北省乡村旅游实用人才开发现状调查结果分析

2.1 各层次乡村旅游人才需求与供给之间存在偏差

在调研乡村旅游的经营主体中，高级管理层人员占6.7%，中级管理层人员占15.4%，基层工作人员占77.9%，因旅游业属于劳动密集型行业，对基层员工需求量很大。河北省乡村旅游高层管理人才较为稀缺，中层管理人才需求大但供给少，基层员工的需求量和供给量都是最大的（见表1）。

表1 河北省乡村旅游不同层次人才需求表

2.2 基层从业人员年龄偏大、学历较低

河北省乡村旅游基层员工主要集中在31～60 岁，达到从业人员总数的67.7%，整体年龄偏大。其中交通不便的地区、“农家乐”等中的员工年龄更趋于老龄化，并且以女性为主。河北省乡村旅游基层从业人员中高中及以下人员占比达85.4%，文化程度较低。加上年龄结构的老龄化，导致乡村旅游服务人员服务水平较低，旅游发展空间受到制约。

2.3 招聘渠道单一，培训机制不健全

河北省乡村旅游基层从业人员的主要招聘渠道是亲戚朋友推荐、村民介绍，员工主要为在家待业农民，管理人员多是靠朋友推荐，很少通过院校招聘、人才交流中心或网站招聘来招聘人才。培训是提高乡村旅游从业者服务水平的必要方式，而乡村旅游实用人才培训频率不高，且培训效果不够理想。

3 河北省乡村旅游实用人才开发对策

3.1 注重信息沟通，促进各方加强对乡村旅游实用人才的开发

乡村旅游是个复杂的系统工程，人才培养也需要发动各方力量。我省文化旅游部门要帮助制订乡村旅游实用人才培训规划，并积极沟通，争取与教育、农业、人力资源等部门的人才培养规划相一致，共同推进和实施。要依托现有的旅游实用人才培训部门，积极申报建设乡村旅游培训基地，争取必要的财力支持，分级分类开展培训，重心在村镇，关键在带头人。

3.2 注重培养实用型乡村旅游本土人才

目前河北省乡村旅游本土人才较为匮乏，应采取有效措施培养乡村旅游的本土人才，留住人才。可以在农村中小学开展与当地文化、旅游有关的“第二课堂”，是时鼓励学校师生和村民积极参加当地的旅游活动，通过学校的研学教育和家庭的旅游活动帮助孩子从小树立民族自豪感和自信心；给予乡村“创客”和手工艺人较高的报酬，营造尊重人才的环境，并设法为他们提高自身的技术与综合素质提供机会。

3.3 强化乡村旅游培训体系，完善人才评优机制

聘请乡村旅游相关专家和本地“土专家”共同组建适应不同乡村旅游培训需求的师资队伍，进一步提高乡村旅游实用人才的素质，同时实行“持证上岗”制度。探索建立乡村旅游人才评优评奖制度，落实我省“千名旅游英才计划”，对优秀的乡村旅游人才予以物质和精神奖励，解决优秀旅游人才的后顾之忧，对其个人及家属给予政策方面的优惠，实现环境留人、事业留人。

3.4 以项目为平台，引进高层次旅游人才

河北省乡村旅游资源丰富，可依托丰富的旅游资源，吸引企业家来投资，使乡村旅游从传统的农家乐向多业态、全要素的乡村旅游形式转变。通过招商引资，推进旅游项目建设，同时出台相关政策扶持地方龙头旅游品牌，以项目为平台吸引高层次旅游人才加入河北省乡村旅游队伍。