个人组织价值观匹配对新生代工作积极性影响

肖慧玲

【摘  要】论文基于社会认定理论、匹配理论以及计划理论分析了个人组织价值观匹配如何影响新生代员工工作积极性，并探索组织承诺在两者之间所发挥的作用。研究结果表明，当个人组织价值观匹配程度越高时，新生代员工工作积极性越高，且组织承诺在两者之间存在着中介的作用。此结论丰富了论文的相关理论，同时对企业提高新生代员工积极性有一定的参考价值。

【Abstract】Based on the theory of social recognition， matching theory and planning theory， this paper analyzes how the matching of individual organizational values affects the work enthusiasm of the new generation of employees， and explores the role of organizational commitment between the two. The results show that the higher the matching degree of individual organizational values is， the higher the work enthusiasm of the new generation employees will be， and organizational commitment plays a mediating role between the two. The conclusion enriches the relevant theories of this paper and has certain reference value for enterprises to improve the enthusiasm of the new generation of employees.

【关键词】个人组织价值观匹配;组织承诺;新生代

【Keywords】individual organizational values matching; organizational commitment; new generation

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）02-0128-02

1 引言

新生代员工是企业的主力军，他们为企业帶来新鲜血液的同时也为企业带来挑战。员工较高的离职倾向意味着员工较低的工作积极性，从而影响企业利润（李永周等，2015）。而当个人价值观与组织价值观的匹配高时员工的工作积极性高，同时他们对组织的承诺度也高。故本文以新生代为研究对象探索影响其积极性，以及组织承诺在个人组织价值观匹配与新生代员工工作积极中是否存在中介作用，这为企业在录用以及选择员工时提供判断标准。

2 文献回顾与研究假设

2.1 个人组织价值观匹配对新生代员工工作积极性的影响

基于匹配理论，个人的行为方式、价值观以及职业理想与组织提出的规范员工行为的要求、价值观以及目标的一致性高低影响员工对组织的肯定、积极参与到组织活动的热情以及工作投入度。个人与组织价值观匹配越高，员工对工作的满意程度、组织支持感会越高，同时他们对工作的投入度也会越高（谭小宏，2012）。此外，当他们的职业理想与组织目标匹配程度较高时，员工会更认同组织的使命和目标，会积极地完成组织分配的任务，留在该组织的信念会更加坚定，离职倾向也会变低，且新生代员工与老员工在行为和态度上有所不同，个人组织价值观匹配对其工作投入度、积极性等都会有不同的影响。基于此，本文提出假设：

H1：个人组织价值观匹配程度越高，新生代员工工作积极性可能会越高。

2.2 组织承诺的中介作用

员工相信其价值观与组织价值观一致性很高时，他们在对组织产生强烈的认同感的同时，也较容易感受到组织对他们的认同（Cable，1994）。根据计划行为理论，个人的知觉行为控制、态度、行为举止以及主观规范等会影响个人的行为与行为意愿，例如，参与组织活动行为、创新行为等，员工对工作和组织所持有的态度会影响其工作行为和积极性。组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同度的程度，它对员工的行为产生重要的影响（崔勋，2003）。高组织承诺的员工组织承诺高，在工作中的积极性也很高（湛俊三，金婕，2006）。员工对工作的认同度和自我成就感则会从内部激发其工作积极性（丰军辉，2017）。基于前文的个人组织价值观匹配与员工工作积极的关系分析、本部分对组织承诺分别与个人组织价值观和员工工作积极性关系的分析以及中介效应检验条件，本文提出以下假设：

H2：组织承诺在个人组织价值观匹配与新生代员工工作积极性之间存在中介作用。

3 实证分析

3.1 样本获取

根据学术界的相关研究，本研究的新生代员工是指在1980年以后出生的“90后”和“80后”员工。本研究采用问卷调查的方式，共收集289份问卷。数据结果显示，样本主要以女性、本科学历、月收入在3001～6000元、工作年限小于7年的人群为主，80后和90后人群居多，同时绝大部分样本来自于民营/私营企业，这些体现了样本的多样性，提高了数据的外部效度。

3.2 变量测量

工作积极性（α=0.955）是指员工对自身工作表现出的主动心理状态，这包含员工的感情、意志力、认知等在其中的多种心理因素所表现出来的活跃激动状态，该测量量表共包括24个项目，包括工作进取性、工作认可度、工作活力、工作价值认知、目标坚定性、工作效能感六个维度（冯江平，李媛媛，2013）。个人组织价值观匹配（α=0.819）为新生代员工的个人价值观与所在组织价值观的一致程度，该量表主要包含3个问题，为“您个人的价值观与您公司/单位价值观的匹配程度”等问题（Cable，1994）。组织承诺（α=0.931）指员工个人对所在组织的认可性倾向和态度，运用的是Porter等修正的量表。这三个变量都使用李克特6点量表进行测量，1分代表“非常同意”，6分代表“非常不同意”。性别、个人学历、收入水平、公司或组织规模、工作年限和单位性质等作为控制变量。

4 结果分析

本文采用SPSS 25.0进行多层次回归分析，结果如表1所示。在回归方程中引入控制变量时，R2=0.26，这表明控制变量对新生代员工工作积极性有一定的解释力。在回归模型1的基础上引入个人组织价值观匹配作为自变量，此时模型2的F=41.205（P<0.01），变量对新生代员工工作积极性的解释力达到73.1%，远大于模型2的解释力。这表明个人组织价值观匹配度越高，新生代员工工作积极性越高，H1得到支持。接着，在模型3中加入组织承诺，F=99.998（P<0.01），此时模型的解释力高达87.3%，模型解释力明显增大。从模型5中可以看出，个人组织价值观匹配正向影响组织承诺。模型2、模型3和模型5证明个人组织价值观匹配、组织承诺以及新生代员工工作积极性两两相关，且个人组织价值观匹配对新生代员工工作积极性影响都存在显著的正向影响，但在模型3中加入中介变量组织承诺后个人组织价值观匹配系数从0.627下降到0.233，这表明组织承诺在个人组织价值观匹配与新生代员工工作积极性之间存在着部分中介作用，H2得到支持。

5 结论与建议

本文探索分析了新生代员工工作积极性的问题，本研究对企业招聘以及培训员工提出以下三点管理启示：

在员工招聘方面。企业在招聘员工的过程中，HR可以通过无领导小组讨论、结构化面试、测试等多种评估方式结合了解求职者的价值观，并与企业价值观进行匹配。对个人价值观与企业价值观进行从高到低的排序，最终选择那些与企业价值观匹配度高的求职者。

在提高新生代员工个人组织价值观匹配方面。在进行新员工入职培训时，企业应该多宣传企业的价值观，让新进员工更了解企业价值观，进而逐步认可企业的价值观。管理者的行为和表现是企业价值观的体现，对他们进行有关个人组织价值观方面的培训，让管理者更进一步地了解个人组织价值观匹配的重要性，从而将企业价值观内化于心，外化于行动来传播企业价值观，影响企业员工。此外，管理者是企业发展规划的策划者，应制定相关提高个人组织价值观匹配度的战略措施。

在提高组织承诺方面。组织承诺高的员工能更好地激发员工的积极性，并将自己最大的潜能发挥出来。公司应该关注组织承诺的作用，通过增加对员工的投入力度，提高员工的薪资水平、提供晋升机会、完善员工福利制度等措施来提高员工的组织承诺，以提高新生代员工工作的积极性。

【参考文献】

【1】李永周，王月.自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究[J].科学学与科学技术管理，2015（2）：173-180.

【2】谭小宏.个人与组织价值观匹配对员工工作投入、组织支持感的影响[J].心理科学，2012，35（4）：973-977.

【3】Cable D M， Judge T A. Pay preferences and job search decisions： A person‐organization fit perspective[J]. Personnel psychology，1994，47（2）：317-348.

【4】崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论，2003（4）：4-11.

【5】湛俊三，金婕.基于组织承诺理论的有效激励途径分析[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2007（3）：143-147.

【6】丰军辉，张俊飚，吴雪蓮，等.基层农技推广人员工作积极性研究[J].农业现代化研究，2017，38（05）：809-817.

【7】冯江平，李媛媛，陈虹，等.新生代员工工作积极性的测量研究[J].云南师范大学学报（哲学社会科学版），2013，45（2）：58-66.