泸州市基层卫生人才流失的影响因素分析

王人可 王光远 胡晓霞 李雨凌 岑润林 杨柳 徐霞 刘晓燕

【摘  要】论文以马斯洛需求层次理论为研究视角，从基层卫生人才的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求五个方面，对泸州市基层卫生人才流失的影响因素进行分析。经分析发现，导致泸州市基层卫生人才流失的影响因素主要有薪酬制度不合理、基础设施不完善、集体社交活动缺乏、自我提升难以实现、基层制度文化建设缺失五个方面。

【Abstract】From the perspective of Maslow's Hierarchy of Needs Theory， this paper analyzes the influencing factors of the brain drain in grassroots health care in Luzhou from five aspects： physiological needs， safety needs， social needs， respect needs and self-actualization needs. Through the analysis， it is found that the influencing factors leading to the drain of grassroots health talents in Luzhou mainly include five aspects： unreasonable salary system， imperfect infrastructure， lack of collective social activities， difficult to achieve self-improvement， and lack of grassroots system and culture construction.

【关键词】基层卫生;人才流失;马斯洛需求层次理论

【Keywords】grassroots health care; brain drain; Maslow's Hierarchy of Needs Theory

【中图分类号】R197.1                                              【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）02-0116-02

1 引言

近年来，为留住、用好基层医疗卫生人才，国家、省、市先后颁布了一系列的促进措施。这些措施的实施极大促进了泸州市基层卫生人才队伍的健康发展，但目前基层卫生人才流失，特别是骨干人才流失的难题并未得到根本性解决。基层卫生人才是基层医疗卫生服务的守门人，在预防保健和疾病诊疗前移工作中起着重要的基础性作用，只有基层卫生人才队伍扎实了，才能将基层卫生健康服务的“网底”兜实、兜牢。

2 马斯洛需求层次理论

美国人本主义心理学家、哲学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需求分为五层，从低往上分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。其中生理需要、安全需要和社会需要是低一级需要，属于基本需要，而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要。一般情况下，需要是由低级开始向高级的需要发展，当低级需要得到了满足之后，便会有更高一层次的需要。马斯洛需求层次理论对基层卫生人才队伍的稳定有很强的指导作用。该理论提示卫生行政主管部门及基层医疗卫生机构负责人应当重视，并且有责任和义务使基层卫生人才的首要匮乏性需求得到满足，如生理需要、安全需要、社会需要。同时要积极创造条件实现人才的高级需要，如尊重需要和自我实现的需要。

3 人才流失的影响因素分析

3.1 薪酬制度不合理

马斯洛认为，人的需要中最基本、最强烈的就是对生存的需求，而薪酬是人才赖以生存的最重要的物质基础，直接影响基层卫生人才的选择。经对泸州市基层卫生人才关于工作收入与付出关系的调研显示，超67.22%的基层卫生人才觉得自己的工作收入小于或者远远小于付出，仅只有29.44%的人认为自己的工作收入等于付出，而有3.33%的人认为自己的工作收入大于付出。目前，泸州市各区县虽已相继进行了薪酬制度改革，但基层卫生人才的工资水平与其劳动量仍很难实现真正意义上的匹配。一方面，大部分基层卫生人才平时不仅承担着常规的医疗工作，还担负大量的公共卫生服务任务，而一些公共卫生服务工作量又难以准确计算。近年来，伤医事件频发，医疗关系紧张，医务人员在工作疲惫的同时，还要承受着极大的精神压力。另一方面，吃大锅饭的现象仍在一些基层医疗卫生机构顽固存在，基层卫生人才干多干少一个样，干好干坏一个样，收入拉不开差距。工作繁忙压力大、付出收入不匹配等一系列不合理的制度使得基层卫生人才的生理需求得不到满足，导致人才的流失，尤其是拔尖的骨干人才流失。

3.2 基础设施不完善

安全需要的直接涵义是避免危险和生活有保障，引申的含义是职业稳定、工作生活方面的环境安全需要。当基层卫生人才的安全需要未能得到满足，易对人才的流失起支配作用。近几年，随着国家对基层卫生医疗事业的大力投入，泸州市基层医疗卫生机构的基础设施已有很大的改善，但其基础设施的功能性和合理性，却远不如市区的医院。尤其是在开展诊疗活动时所需的医疗设备方面，还普遍存在医疗仪器设备配备不全、设备陈旧落后、专科设备缺乏等情况。特别是一些必备的常规检查，很多仍然还仅停留在简单的手工操作层面，一旦遇到稍显复杂的病情，则无法处理，基层医疗卫生机构只能把病人转往上级医院检查，不断地给群众带来了“基层不行、基层卫生人才不行”不真实信号，严重影响了基层卫生人才的自信心和职业稳定性。同时，一些地处偏远地区的基层卫生人才，还面临着“乡镇街头租房”“城乡往返奔波”等住房难题，威胁着基層卫生人才的安全需要。

3.3 集體社交活动缺乏

社会需要，也称作归属与爱的需要，归属与爱的需要包括对友谊、爱情以及隶属关系的需要。当归属与爱的需求成为主要的激励源时，工作就会被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，缺乏社交往来的机会就会影响员工的精神，易导致高缺勤率、低生产率，甚至对工作产生不满，形成流失。基层卫生人才，除承担了基本的医疗救治工作外，还要承担一定公共卫生任务。由于工作任务繁杂，加上一些机构人才缺乏，上班时大家都各司其职，忙于救治病人和处理病情，无暇进行情感沟通和互动;下班后由于高强度的工作压力，大多数人没有机会互相交流，只有极少部分的医疗机构会以单位的名义举行集体的活动，更多的是私交较好的小团体聚会。基层卫生人才由于集体活动的缺乏，一方面难以把自己真正地融入单位或者集体中，缺少主人翁的意识，集体荣誉感不强，不能最大限度激发人才的工作热情。另一方面，集体活动的缺乏，容易使人才感到孤独和人际关系的疏离，感受不到温暖，找不到集体的爱和归属感，影响人才的稳定。

3.4 基层卫生人才自我提升难以实现

尊重的需要包括自我尊重和来自他人的尊重。自尊包括对获得信心、能力、本领、成就等的愿望，来自他人的尊重包括威望、承认、接受、关心、地位、名誉和赏识等。自尊主要表现在基层卫生人才的继续教育和职称，来自他人的尊重主要表现在群众的认可和尊重，自尊和群众的认可尊重是相辅相成的。然而随着社会经济的发展和人们健康意识的增强，人们对卫生服务的需求及水平不断增加，出现就医人群扎堆往大医院跑，而基层医疗卫生机构常无人问津，使得医疗卫生机构的服务能力和医务人员的工作能力，越来越得不到病人的尊重与信任，群众即使遇到常见病也通常选择到大医院就诊，致使基层卫生人才的职业荣誉感和尊重感下降。改善群众对基层卫生人才的认可和尊重，核心就是提高人才的卫生服务质量和能力，职称评审激励和继续教育是重要途径。在现行的职称评审制度下，基层卫生人才由于工作时间和平台的限制，难以抽身进行学术专研，科研成果较少，职称晋升受阻。有的单位通常又只着眼于当前的利益，常以工作繁忙，排不过来班或者是经费有限为由，限制基层卫生人才外出进修、培训、深造等，使基层卫生人才自我提升的途径受阻，加速了积极进取、勇于提升的骨干人才流失。

3.5 基层制度文化建设缺失

当生理、安全、社会、尊重需要都获得满足后，动机的发展就会进入最高阶层——自我实现的需要。自我实现的需要实际上是自我价值的实现。达到自我实现的人，自觉性将会提高，他会很乐意去工作，尽全力发挥自己的才能。但目前，基层医疗卫生机构面临着制度文化建设缺失的难题，直接限制了基层卫生人才需要目标的实现，成为导致人才流失的重要因素。泸州市基层医疗卫生机构的人力资源管理主要实行的是传统人事管理模式，主要重视组织需求，不重视甚至忽视职工个人需求，缺乏制度文化建设。例如，人事等部门将绝大部分时间花费在人员考勤、工资绩效核算、人事档案管理等常规行政事务性工作中，难以顾及人才的真正需求。同时，行政制度通常刚性冰冷，人才时常处在被动管理中，缺少积极性和能动性。此外，文化建设的缺失还表现在管理制度粗放和不人性化，无促进人才发展的长远目标和职业规划，绝大多数人才通常都是一岗定终身，缺乏晋升、换岗和自我实现的机会，导致厌烦、不安和压抑等负面情绪，伴随着基层卫生人才，影响其工作热情和工作情绪。

4 减少流失的对策措施

通过上述对泸州市基层卫生人才流失影响因素的分析，可通过制定合理的薪酬制度、完善基层的基础设施、改变僵化的管理制度、支持人才的自我提升、构建基层医疗机构制度文化建设等措施，帮助基层卫生人才的五大需要的实现，从而减少基层卫生人才的流失，促进基层卫生人才队伍和基层卫生事业的健康发展。

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