医药行业变革下医药代表及团队管理

张伟明

【摘  要】近年来，随着我国现代医疗环境的不断改革，我国的药品营销工作以及整个医药行业呈现快速变革的趋势，尤其是在现代化的医改方案不断发展的背景下，医药企业在发展过程中受到了现代相关工作人员的高度重视。相关工作人员需要了解，在医药行业变革下，医药行业内的医药代表及医药行业管理者应当如何在充满不确定性的职业环境内开展人员以及团队管理，这样才能使医药企业在现代医疗环境的背景下不断发展。

【Abstract】In recent years， with the continuous reform of China's modern medical environment， China's drug marketing work and the entire pharmaceutical industry show a trend of rapid change， especially in the context of the continuous development of modern medical reform programs， pharmaceutical enterprises have been highly valued by modern staff in the process of development. Relevant staff need to know how to carry out staff and team management in the uncertain professional environment for pharmaceutical industry representatives and pharmaceutical industry managers under the reform of the pharmaceutical industry， so as to enable pharmaceutical enterprises to develop continuously under the background of modern medical environment.

【关键词】医药企业;药品营销;问题分析;管理方案

【Keywords】pharmaceutical enterprises; drug marketing; problem analysis; management scheme

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）02-0052-03

1 引言

就目前来说，我国的医疗药品改革制度有了极大的转变，国家发布最早的4+7带量采购及到现在第三批国家集中采购的政策，这直接导致了过期的专利药包括一些原研药和仿制药的降价成为未来医药界的发展趋势。药品有了新的分类模式（仿制药、创新药），如何应对仿制药国家及各省（地市）帶量采购，延缓仿制药产品衰退期（特别是目前药品在销售仿制药品专利悬崖下降情况），创新药介绍期更快导入及成长期更陡增长是跟过去完全不一样，对销售团队如何优化、调整、转型，是人员及团队管理过程中需要解决的一项重大挑战，这也直接决定了未来我国的医药企业发展方向，管理人员需要提高对这些问题的重视。

2 医药企业在改革下进行人员和团队管理时存在的问题

2.1 人员以及团队在进行招聘和规划时没有预计到发展要求存在

带量采购颁布后，所波及的厂家数量是无法想象的，没中标的药品从市场中离开，许多医院甚至是各地药房可能会将该品种药物停售;中标的药品价格被压低，每个单品的利润看着不多，但积少成多也将是巨大数目，公司的周转也许会产生危机。由此可以推断出未来将会有大量在职人员下岗下位的局面。根据新政策的颁布，我们猜测明年可能会有更多品种的药以及城市被选入带量采购，企业为了能够降低运营成本和渠道成本，这可能会影响医药代表的在职收入，降低激励和市场营销的推广费用等。面对这种对未来的担忧，销售人员及相关人员将频繁因为产品的集采和VBP而选择新产品或者专利期内产品，也许会有部分优秀人才的流失，也会影响管理层在公司架构和职能部门设定上做一定的变动，从而导致原有的各司其职的岗位出现人员流动，“军心涣散”等导致一系列团队的管理出现问题，从而增加了职场人的管理复杂度和布局能力。

2.2 缺乏对人员和团队的教育和培训力度

在对于人员招聘方面，带量采购品种的岗位本就在招聘时畏手畏脚，很多岗位在发布招聘信息时都着重标注自己不是那一类的品种，这就为团队未来的管理埋下了隐患——人才不精。医药行业的变化相对于快销或者其他行业来说，因为种种政策、环境、体系等原因，相对保守和墨守成规，很难打破现有体制和营销模式，而现在的大部分人员专业技术并不过硬，他们只是安于现状，对于过去的成功模式比较满意，从而导致并不会随着时代政策发展进行新一轮的学习，这就导致他们无法应对延缓产品衰退期以及快速介绍期及高速成长期要求。未来的人才能力和适应能力的培养和塑造是需要明确定位和能够面对未来发展逐步建立起来的。人员们应该有善于发现的精神，市场敏锐度，拥抱变化的主动能力，创新能力等都呼之欲出，目的在于可以让员工在时代的潮流中捕捉重要信息，将其收集利用起来，形成灵活反应的组织，同时组织需要赋予现有业务团队一定的针对性培训及教育，包括管理人员的能力提升，这才是重中之重，而且是组织内必须勇敢跨出去的一步。

2.3 人力资源的团队缺乏对新时期考核和个人考核相关KPI

就目前来说，大多数药品销售企业在发展过程中所选择的考核方式，依旧以市场中通用的考核方式为主，根据工作人员的工作绩效对其进行考核，虽然这种考核方式能够在一定程度上使工作人员的工作质量得到提升，但这种考核方式过于陈旧，并不能适应未来企业生存和员工激励的目的。工作人员的优秀并不能单单靠销售绩效来评价，而应该根据应对环境变化的目标和推动员工改变动作的考核机制而设置，如渠道管理、准入等，鼓励改变行为从而运用KPI驱动行为改变人才可以分为很多种，头脑、口才、专业甚至是混合型的人才，同时也应该关注未来人才的真正核心能力是什么，哪些才是那些需要被保留激励的员工对于不同的工作人员在不同领域里所创造的价值，应该分别进行奖励，以此激励更多工作人员挖掘他们的潜能，在有限的人员中创造出无限的可能，另外，可以对给组织赋能和创造额外的企业价值的员工给予特别奖励或者岗位/项目设置，让员工有更多的能力和角色，从职业发展角度给予一定的驱动。

3 解决医药企业人力资源管理中存在的问题的策略

3.1 做好对人力资源招聘的有效规划与落实

企业在进行人力资源招聘时，需要事先做好相应的招聘制度设置。这次的带量采购是由国家发布的，它的可靠性和长久性毋庸置疑。随着各项指标的发展，大量的医药代表被雇佣的销售模式应该被取缔，因此，对于人员的招聘宁缺毋滥是个重要原则。一个团队中的成员应该各司其职，各自发挥他们的作用。例如，一个团队中需要沟通者、头脑者、领导者等角色，在人员招聘时，首先想好各种类型人才所需数目，有目的性地筛选应聘人员，这对于日后团队的管理或者发展都是有利的。最重要的就是不养闲人、不养庸人，公司毕竟是公司，不是慈善机构，人才挑选这一过程对于公司未来能如何发展即公司未来的发展走向扮演着一定的角色。

3.2 重视医药企业中人员和团队的教育培训

随着我国近年来经济的不断发展和新医改的不断深入，相关工作人员需要了解我国目前的人力资源管理状况，并且根据企业内部人员和团队的工作状况作出相应的培训与教育，而在进行教育方案的设计时，需要使相关工作人员在接受岗前培训前了解自身的岗位职责。团队中不同的位置所接受的教育培训应当是不同的。例如，头脑型的人才需要在学术方面给予指导，开设课程。总而言之，医药企业在发展过程中，应当根据企业的状况建立一套完整的人员或团队培训体系，重塑培训的能力和体系，包括管理人员能力等都需要一定提升和针对性开设课程，另外需要加入外部环境政策，领导能力等，通过合理的管理，明确规定企业员工的培训内容和工作内容设置相应的培训时长和考核制度，这样能够使企业在进行人员或团队的培养时，有相应的制度开展管理工作，借此提高人力资源的总体素养，在员工的心理变化中可以设置一些特殊的辅导课程或者疏导，让压力下的员工能够真正从心理上安心工作，创造价值。

3.3 建立科学的考核奖惩机制

医药企业在发展过程中，需要根据企业的状况，建立科学有效的人力资源考核以及奖惩机制。在进行员工的考核时，需要尽可能多样化地进行。如上文所述，团队中的领导者是否作出正确的决策，团队是否提出了可行方案，而团队中的沟通者是否处理好了与客户之间的关系，是否与客户保留了未来的长久合作关系，这都是评判员工的标准。切不可单纯地将员工的业绩作为一项考核目标，当然业绩是员工在工作中不可忽略的一个重要内容，在进行考核体系的建设时，应当尽可能促进员工的进一步发展，而针对不同企业中不同产品组的实际情况，需要设置不同的内部考核方式，给予员工不同KPI，从过去只关注销售结果，转变为更要关注拜访过程及拜访有效性上，给予物质奖励的同时，也需要重视员工的精神奖励，这样能够对员工起到良好的激励和警醒作用。

3.4 正视团队愿景和文化建设

在特别不确定性期间，团队愿景和文化建设也非常重要，管理层要给团队特别是每一個代表信心，中高层管理可以谈公司未来产品线变化，同时给团队提出方向及解决困难的方法，而不是藏着掖着，纯画饼。作为中基层管理，要身先士卒，跟团队一起战斗在一线，团队友谊及信任是一起战斗出来的，同时对于基层管理人员，要认识团队差异性，同时利用好差异性，管理说到底就是管人性，管人性说到底就是管人的三性“赖、贪、色”等种种欲望。管理工作就是对人性的激励、引导、梳理、约束和制约。管理之所以很难，就在于每一个人的人性都不同，欲望的取向与大小也不一样。作为管理者，重要的工作是通过对欲望的引导、认识和激励抓住员工的心。而一个团队是由一群有共同目标的人组成，管理者要想使自己的团队团结一致，高效运转，就要调动起团队成员的自信心和积极性，就要让团队成员在能够培植自我激励、自我估价与自信的气氛中工作。而信心不是讲口号，而是需要给团队实实在在的干货（定方向、给方法，树标杆，影响力等方法），同时团队内部互相建立目标及竞争对手，进行良性竞争。有了共同的文化愿景后，要有明确的价值观和鼓励什么不鼓励什么的行为标准，让员工知道组织需要的是什么，从而自我认知驱动往组织需要的方向前进。

4 结语

医药行业大变革的大环境对人力管理增加了新的要求和定义，也同时培养新时代和环境下的新管理人员。在进行现代化的医药企业销售团队或个人的管理时，其重点就需要放在人力资源的管理中，从人员规划入手建立完整的考核和奖惩制度，同时建立团队愿景和文化，这样能够使人力资源的总体管理质量得到优化，在企业内部形成良好的互相竞争和互相协作的风气，使企业中每一名员工都能够在自身的岗位上发光发热，使企业在激烈的同行竞争中能够站稳脚跟，为企业的发展提供良好的基础和方向。

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